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“Allegato C” ACCORDO AZIENDALE In tema di applicazione del Sistema Premiante 1999-2000 La parte Pubblica rappresentata dal Direttore Generale, Direttore Amministrativo, Direttore Sanitario e Direttore del Settore Personale, riunita in data odierna con i rappresentanti delle OO.SS. Comparto Sanità presenta la regolamentazione riguardante l'applicazione delle norme contrattuali concernenti il Sistema Premiante 1999-2000. 1. Campo di applicazione L'Azienda USL Roma G intende applicare la parte del contratto che riguarda il sistema premiante legato alla produttività e al risultato, attraverso l'adozione di criteri uniformi per tutto il contesto produttivo aziendale che opera nelle strutture periferiche e nel centro direzionale. Il presente accordo aziendale individua pertanto i "criteri” di distribuzione degli incentivi al personale, fermo restando il principio che la produttività sarà “legata" alla gestione budgetaria e che la distribuzione effettiva dell'incentivo avverrà solo a seguito di verifica dei risultati sulla base di opportuni indicatori. Nell'esercizio 1999-2000 le parti convengono su di una modalità di applicazione delle normative che, superando l'esperienza dell'accordo '98, sia più strettamente abbinata alle logiche di una gestione integrata dei servizi sanitari, e costituisca la premessa per l'avvio del budget attraverso piani concordati con la direzione aziendale medesima. E' volontà della Direzione coinvolgere tutti i dipendenti dell’Azienda, a qualunque livello ed a qualunque ambito lavorativo. 2. Consistenza dei fondi I fondi vengono determinati dall'Ufficio Personale, tenuto conto della norme previste nei rispettivi CCNL, distinti per le rispettive aree contrattuali. (Vedi nota prot.59 del 18.1.2000)
Gli importi di cui sopra possono essere incrementati a consuntivo, nel rispetto delle norme contrattuali, delle somme non spese a titolo di indennità di posizione. 3. Obiettivi Strategici Aziendali e di Struttura L'Azienda presenta i propri Obiettivi Strategici e gestionali richiedendo a tutti i propri dipendenti di adeguarsi ad essi. A tal fine l'Azienda viene articolata in distinte “Strutture”, i cui Responsabili (previa consultazione con la Direzione Generale) elaborano per ognuna conseguenti e particolari Obiettivi di Struttura, da proporre e condividere con tutti i Responsabili delle Unità ad esse afferenti. A. Polo Ospedaliero di Monterotondo-Palombara B. Polo Ospedaliero di Tivoli C. Polo Ospedaliero di Subiaco D. Polo Ospedaliero di Palestrina-Zagarolo E. Polo Ospedaliero di Colleferro- Valmontone F. Distrettò di Monterotondo G. Distretto di Guidonia H. Distretto di Tivoli I . Distretto di Subiaco J. Distretto di Palestrina K. Distretto di Colleferro L. Dipartimento - Gestione Risorse Umane M. Dipartimento - Gestione Risorse Finanziarie N. Dipartimento - Gestione Risorse Materiali e Strumentali O. Strutture della Direzione Generale P. Dipartimento di Prevenzione Q. Dipartimento Salute Mentale R. Area Complessa Farmaceutica 4. Differenziazione degli Obiettivi di Struttura: modalità di "pesatura” La Direzione, nell'ambito della propria autonomia ed in base alle scelte strategiche comunicate alle OO.SS. attribuisce a ciascuna Struttura un 'peso specifico' differenziato (scaturito dall'analisi degli Obiettivi di ciascuna Struttura) con un margine di variabilità generale per il 1999 del 33% e per il 2000 del 20%. Le determinazioni di cui sopra sono comunque assunte in fase preventiva per ciascuna Unità Operativa e sono opportunamente corredate da schede tecniche che ne forniscono la motivazione. Questa pesatura compete alla Direzione aziendale. Il Responsabile di Struttura assegna ai Responsabili di Unità il compito di predisporre Piani Operativi capaci di conseguire gli obiettivi della propria Struttura. 5. Predisposizione dei Piani Operativi Il Direttore di Struttura assegna ai Responsabili di Unità il compito di formulare i Piani Operativi per il raggiungimento degli Obiettivi di Struttura, attraverso l'elaborazione di Obiettivi Specifici di Unità che dovranno essere esplicati nel Piano assieme ai Risultati Attesi, agli Indicatori per la verifica dei risultati stessi ed all'elenco del Personale coinvolto. A livello dì dipartimento, distretto, polo ospedaliero, o altra struttura aggregante sarà effettuato un coordinamento dei piani a cura del relativo Responsabile. 6. Assegnazione del peso alle Unità Operative In base alla logica di cui al punto 4. la Direzione Generale, in relazione agli Obiettivi Specifici concordati durante la negoziazione con la Direzione e riportati in ciascun Piano Operativo, attribuisce pesi differenziati alle Unità. FATTORI DI PESATURA DEI PIANI OPERATIVI 1- Valenza strategica rispetto agli Obiettivi aziendali 2- Dimensione del Budget Assegnato 3- Livello Tecnologico 4- Grado di professionalità richiesta 7. Consistenza dei fondi di U.O. La determinazione del fondo di U.O. (e quindi del Budget assegnato, distinto per le categorie in essa presenti) viene eseguita tenendo conto del numero di persone in organico e del loro stipendio medio per qualifica (Parametro Stipendiale) e del punteggio della Struttura Aggregata di appartenenza, nonché dei punteggi differenziali attribuiti nel corso della Negoziazione. Il fondo del Comparto verrà assegnato come segue: - una cifra pari a 2/3 (66%) verrà distribuita sulla base di un modello quantitativo che terrà conto di fattori meramente oggettivi (numero personale, carenza rispetto alla pianta organica, etc...). - lì rimanente 33% verrà riservato per integrazioni specifiche in base a: > Eventuali necessità di perequazione per situazioni peculiari provenienti dal 1998. > Elementi di strategicità aziendale con riferimento ad una data struttura o ad un determinato progetto. 8. Differenziazione dei singoli operatori in base ad un “punteggio individuale" che tiene conto dei differenti impegni e dei disagi affrontati Spetta al Dirigente attribuire un eventuale punteggio differenziato ai suoi collaboratori ed a tutto il personale assegnato, in relazione al loro grado di partecipazione alla realizzazione dell'attività complessiva della Unità, come peraltro riportato nel Piano Operativo e del disagio/impegno/flessibilità/professionalità cui accettano di sottoporsi nel corso del programma stesso. Le determinazioni di cui sopra sono assunte in fase preventiva, sono adeguatamente motivate e le motivazioni sono esplicitate all'intera équipe. In tal modo viene conferito al dirigente uno strumento di reale di incentivazione dei suoi collaboratori. 9. Piani Operativi legati al budget, materiali di documentazione e programma di lavoro a cura del titolare del Piano Operativo L'Amministrazione cura la predisposizione del materiale informativo necessario per l'omogenea compilazione dei Piani Operativi da sottoporre a negoziazione ed approvazione da parte della direzione aziendale. L'operazione è seguita puntualmente da tutta l'area di staff, per le relative competenze. Tenuto conto dei dati rilevabili, con il contributo del Sistema Informativo, l'Amministrazione provvede a fornire alle Unità i dati disponibili e che ritiene necessari per poter elaborare le iniziative di razionalizzazione più adeguate e si fa carico di svolgere attività istruttoria per la messa a punto di idonei indicatori di verifica da applicare ad ogni singola Unità, anche in base alle proposte dello stesso responsabile.
Le funzioni di valutazione del raggiungimento degli obiettivi sono svolte dal Nucleo Aziendale specifico costituito per svolgere i compiti di cui al Decreto 286199, sostitutivo dell'art.20 del D.Lgs 29/93; esso baserà le sue determinazioni in ordine ai singoli Piani Operativi1 su dati oggettivi e disponibili nell'Azienda e sulle relazioni rese dai Dirigenti di ciascuna unità operativa1 mettendo in correlazione gli obiettivi specifici1 i risultati attesi ed i relativi indicatori. In base alla constatazione del Valore Verificato (V.V.), essendo stato negoziato per ciascuno di essi il Valore Minimo accettabile (V.M.A.) ed il Valore atteso (V.A), il Nucleo di Valutazione elaborerà la percentuale di raggiungimento degli obiettivi da parte di ciascuna Unità Operativa.
L'Azienda si riserva di accantonare una parte dei fondi derivati dai diversi contratti per il riconoscimento a singole Unità di un maggior incentivo, valutando condizioni di eventuali carenze di organico e conseguente maggior onere di produttività a carico dei lavoratori presenti, da concordare in sede di negoziazione.
Si concorda che gli incentivi relativi ad una determinata équipe siano attribuiti tenendo conto della effettiva presenza in servizio dei componenti; a ciascun dipendente si può ad applicare una decurtazione dell'importo individuale promesso in funzione delle sue prolungate assenze non giustificate da ragioni di comando, di aggiornamento e di congedo ordinario; visto che tali eventuali assenze hanno pesato sui colleghi, appare corretto far sì che l'ammontare di questi importi siano distribuiti ai colleghi dell'équipe medesima.
13. Distribuzione dei premi
Le parti concordano che a seguito delle verifiche dei risultati conseguiti secondo le scadenze sopra indicate e in base ai risultati delle verifiche stesse, si procederà alla liquidazione dei premi secondo le seguenti modalità: alla verifica di Giugno 2000: Liquidazione 1999 alla verifica di Marzo 2001: Liquidazione 2000 Le parti si impegnano ad avviare per tempo il Sistema Premiante 2001 entro il mese di novembre 2000. 14. Allegati tecnici e modalità di Attuazione Data l'urgenza di concretizzare la tematica in oggetto, per opportuna trasparenza rispetto alle procedure ed alla metodologia sopra descritta, le parti prendono atto del materiale tecnico che verrà predisposto in "schede" per la compilazione dei Piani operativi 1999-2000. 15. Note Finali L'Amministrazione si impegna con le OO.SS. per garantire il massimo della trasparenza dell'intero processo, nonché a dare rendiconto della situazione alle OO.SS. stesse con cadenza almeno semestrale. |