REGIONE CALABRIA

AZIENDA SANITARIA N°9 di LOCRI

DIREZIONE GENERALE

Contrada Verga – 89044 Locri

Tel. 0964/29282 – fax 0964/20161

IPOTESI DI CONTRATTO INTEGRATIVO COLLETTIVO DECENTRATO

ANNI 1998 - 2001

            L'anno duemiladue, il giorno 21 del mese di gennaio, alle ore 18,30, nei locali dell'amministrazione dell'Azienda Sanitaria n. 9 di Locri, si è riunita la delegazione trattante per la stipula del contratto collettivo integrativo del comparto del personale del Servizio Sanitario Nazionale, nelle seguenti persone:

PARTE PUBBLICA

Dr.ssa  Manuela  Stroili                               

Direttore Generale

Dr. Pasquale  Staltari

Direttore Amministrativo

Dr. Antonio Previte

Direttore Medico Presidio Ospedaliero Unico

Dr. Augusto Vitello

Responsabile U.G.R.U. (ASSENTE)

Sig. Vincenzo Capogreco

Dirigente Servizio Infermieristico

Sig. Mario Cordì

Dirigente Ufficio CED (ASSENTE)

Sig. Nicola Scuteri

Funzionario Ufficio del Personale

Sig. Nunzio Papa

Funzionario Ufficio del Personale (ASSENTE)

Avv. Rosa Lombardo

Con funzione di segretario

C.G.I.L. – C.I.S.L. – U.I.L. – F.S.I. – F.A.S.E.

Sig. Sgambelluri Antonio – Mammì Antonio – Micheli Firmo – Mirarchi Maria Concetta – Condemi Francesco

F.I.A.L.S.

Sig. Ferraro Bruno – Lombardo Teresa

R.S.U.  – F.I.A.L.S.

Sig. Gnisci Giorgio – Meleca Angela – Murdaca Pietro

R.S.U.

Sig. Murdaca Paolo

La seduta riprende il giorno 21/01/2002 alle h.18,00, alla presenza delle seguenti persone e termina alle ore 6 del 22 gennaio:

PARTE PUBBLICA

Dr.ssa  Manuela  Stroili                               

Direttore Generale

Dr. Pasquale  Staltari

Direttore Amministrativo

Dr. Antonio Previte

Direttore Medico Presidio Ospedaliero Unico

Dr. Augusto Vitello

Responsabile U.G.R.U.

Sig. Vincenzo Capogreco

Dirigente Servizio Infermieristico

Sig. Mario Cordì

Dirigente Ufficio CED

Sig. Nicola Scuteri

Funzionario Ufficio del Personale

Sig. Nunzio Papa

Funzionario Ufficio del Personale (Assente)

Avv. Rosa Lombardo

Con funzione di segretario

C.G.I.L. – C.I.S.L. – U.I.L. – F.S.I. – F.A.S.E.

Sigg.– Mammì Antonio – Micheli Firmo – Mirarchi Maria Concetta –– Stilo Francesco Antonio – Macrì Vincenzo – La Rosa Benvenuto Bruno – Ferraro Anna - Laganà Santo

F.I.A.L.S.

Sigg. Ferraro Bruno – Lombardo Teresa

R.S.U.  – F.I.A.L.S.

Sigg. Gnisci Giorgio – Meleca Angela – Murdaca Pietro

R.S.U. – F.S.I

Sigg. Murdaca Paolo

R.S.U. - C.G.I.L -  U.I.L. – CI.S.L. – F.A.S.E.

Sigg Baldari Marco – Portulesi Rosario – Macrì Pietro – Femia Domenico – Gratteri Antonio - Ussia Renato – Orlando Antonio

R.S.U. - U.I.L.

Sigg. Simone Nicola – Futia Giuseppe – Cataldo Pietro – Sansotta Bruno

R.S.U. - C.G.I.L..

Sigg. Limoncino Nicola – Sgambelluri Antonio – Paladini Giorgio

R.S.U. - F.A.S.E

Sig. Condemi Francesco

ARTICOLO 1 -  CAMPO DI APPLICAZIONE, DURATA, DECORRENZA, PROCEDURE DI APPLICAZIONE

1.      Il presente contratto collettivo di lavoro integrativo, definito ai sensi dell’art. 45 del D.Lgs. 29/93 e successive modificazioni ed integrazioni, nonché dell’art. 4 del C.C.N.L. per il periodo 1.1.1998 / 31.12.2001 del Comparto Sanità, a valere per l’arco temporale 1998 – 2001, si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato dell’area del comparto, dipendenti dell’Azienda Sanitaria n° 9 di Locri ed entra in vigore il giorno successivo alla data di sottoscrizione.

2.      L’applicazione annuale della parte economica, a partire dallo 1/1/1998, può essere oggetto di modifica in funzione dell’attuazione del nuovo contratto economico biennale o dell’accordo tra le parti.

3.      Gli effetti giuridici decorrono dalla data di stipulazione del presente contratto, salvo diverse prescrizioni.

4.      Qualora richiesto dalle parti - R.S.U. ed OO.SS. - congiuntamente o disgiuntamente, o dall’Azienda, si procede, entro 15 giorni dalla richiesta, alla verifica dello stato di attuazione del presente contratto integrativo.

ARTICOLO  2 - NORME DI GARANZIA DEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI

Ai sensi degli att. 1 e 2 della legge 12 giugno 1990, n.146 si considerano servizi pubblici essenziali i seguenti:

a)     assistenza sanitaria;

b)     igiene e sanità pubblica;

c)      veterinaria;

d)     protezione civile;

e)     distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici;

f)        erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento.

In considerazione della natura dei servizi resi dalle strutture sanitarie, vengono stabiliti i seguenti criteri da rispettare nel caso di sciopero:

a)     la durata massima del primo sciopero non potrà superare, per qualsiasi tipo di vertenza, una intera giornata (24 ore );

b)     l’intervallo minimo tra una azione di sciopero e l'altra di ciascuna organizzazione sindacale dovrà essere almeno di 12 giorni;

c)      gli scioperi successivi ai primo, per la medesima vertenza, non potranno superare le 48 ore consecutive;

d)     eventuali scioperi riguardanti singole professionalità e/o unità organizzative non dovranno compromettere le prestazioni individuate come indispensabili;

e)   non saranno effettuate azioni di sciopero:

      -  nel mese di agosto;

      -  nei giorni dal 23 dicembre al 7 gennaio;

      -  nei giorni dal giovedì antecedente la Pasqua al martedì successivo;

a)     gli scioperi  in corso di effettuazione si intendono immediatamente sospesi in caso di avvenimento di particolare gravità o di calamità naturali.

Nell’ambito dei servizi pubblici di cui ai punti precedenti, nei casi di esercizio dei diritti sindacali e del diritto di sciopero, è garantita la continuità delle prestazioni indispensabili con i medesimi contingenti di personale, sia per quanto attiene al numero che alle diverse professionalità, previsti in occasione dei giorni festivi.

Procedure

Il rispetto della sostanza dell'accordo è reso possibile dalla definizione di procedure omogenee che consentano l'adozione dei provvedimenti necessari a garantire sia l'individuazione del personale esonerato dallo sciopero che la concreta possibilità, per quest'ultimo, di essere sostituito da coloro che spontaneamente hanno deciso di non aderire allo stesso.

Tale necessità è resa più stringente dalla brevità dei termini all'interno dei quali operare.

A tale scopo è quindi opportuno precisare quanto segue:

a ) le strutture e le rappresentanze sindacali che indicono azioni di sciopero che coinvolgono i Servizi Pubblici Essenziali individuati con il presente accordo, sono tenute a darne comunicazione all'Azienda con preavviso non inferiore a 10 giorni, precisando la durata dell'astensione dal lavoro.

In caso di revoca di sciopero indetto in precedenza, le stesse devono darne tempestiva comunicazione all’Amministrazione.

b) Le direzioni dei servizi predispongono e comunicano, almeno 5 giorni prima dello sciopero, l'elenco nominativo dei dipendenti che sono tenuti alle prestazioni indispensabili e, quindi,  esonerati dallo stesso, sulla scorta dei nominativi del personale previsto in turno od in servizio nella giornata in cui cade lo sciopero, apportandovi eventuali riduzioni con il criterio della rotazione.

c) La comunicazione agli interessati in servizio dell'esonero dallo sciopero viene effettuata mediante affissione degli elenchi suddetti in tutte le Unità lavorative ed all’albo dell’Azienda e dei Presidi Ospedalieri.

La comunicazione al personale in congedo ordinario, straordinario od aspettativa che cessi in data successiva a quella prevista degli elenchi, va effettuata in forma individuale e diretta.

d)  La richiesta di sostituzione, all’interno dei contingenti di personale esonerato dallo sciopero, va presentata entro 24 ore dalla comunicazione.

b)     Il personale che non intende aderire allo sciopero può essere posto in sostituzione del personale individuato negli elenchi che ne ha fatto richiesta nei limiti dei contingenti fissati. Il restante personale é posto a disposizione delle direzioni dei servizi di appartenenza, per qualsiasi necessità  compresa la sostituzione seduta stante del personale esonerato che vuole esercitare il diritto allo sciopero, fermo restando il divieto, anche alla luce del disposto dell’art. 2 della legge 20. 05.1970, n ° 300, di utilizzare detto personale in servizi diversi da quello d’appartenenza, qualora questi siano ricompresi fra quelli non ritenuti essenziali dal presente accordo.

c)      In caso d’inosservanza delle disposizioni di cui alla legge 12.06.1990, n° 146 e di quelle contenute nell'accordo nazionale di lavoro e nel presente accordo si applicano gli articoli 4 e 9 della predetta legge n ° 146/90.

d)     Le parti danno infine atto che il contenuto del presente accordo potrà essere suscettibile di variazione se ed in quanto venisse operata nell'ambito dell’Azienda una parziale o totale riorganizzazione dei servizi, reparti, uffici da operarsi nell'ottica di una migliore razionalizzazione delle risorse materiali ed umane a disposizione dell’Azienda Sanitaria n° 9 di Locri.

ARTICOLO 3 - REGOLAMENTAZIONE RELAZIONI ED AGIBILITÀ SINDACALE

L’obiettivo strategico che l'Amministrazione e le rappresentanze sindacali si pongono è quello di garantire alla propria azione un elevato livello di efficienza e di efficacia e, con esso, l’innalzamento degli standard qualitativi e quantitativi del servizio offerto ai cittadini, adeguando le proprie modalità operative e la propria cultura di riferimento alle logiche che sono proprie di qualsiasi azienda di servizi.

A tal fine si pone come primaria esigenza quella di una nuova cultura di gestione fortemente decentrata nella struttura, mettendo in grado i soggetti interessati di relazionarsi correttamente con realtà fortemente diversificate e di garantire le attività attraverso un processo unitario di controllo dei risultati, di misura dell’efficienza ed efficacia, di costante verifica della metodologia impiegata.

Tale necessità postula una profonda condivisione degli obiettivi dell'amministrazione ed un forte senso di responsabilità e di identificazione da parte di tutti, dirigenza, operatori, organizzazioni sociali e sindacali, coinvolti nei diversi e vari processi di rinnovamento.

In una ottica di condivisione degli obiettivi predetti, le parti convengono sulla necessità di sviluppare un sistema stabile di relazioni sindacali quale indispensabile premessa per poter prevenire, anche attraverso la valorizzazione delle risorse interne, al raggiungimento degli obiettivi e, in primo luogo, al miglioramento della qualità del servizio e soddisfazione degli operatori.

Tale sistema di relazioni deve essere improntato alla reciproca chiarezza e trasparenza dei comportamenti e dei rispettivi ambiti di responsabilità nel comune perseguimento degli obiettivi istituzionali.

Per la gestione ad attuazione del presente protocollo di intesa il Direttore Generale si impegna a costituire "l'ufficio delle relazioni sindacali"; il responsabile di tale ufficio deve essere almeno di posizione funzionale direttiva del ruolo amministrativo.

 Le parti convengono che i rapporti fra di loro siano assicurati secondo la seguente procedura: Informazione, Concertazione, Consultazione.

INFORMAZIONE

Premesso che l'informazione è strumento indispensabile per stabilire un corretto rapporto negoziale, l’Azienda si impegna tempestivamente a trasmettere alle OO.SS. trattanti ed alla R.S.U. tutta la documentazione inerente materie oggetto di contrattazione, di concertazione e consultazione, almeno dieci giorni prima dell’inizio del confronto negoziale.

Ritenuto che, per tutti gli atti riguardanti il rapporto di lavoro, l'informazione deve essere scritta e preventiva, l’Azienda si impegna a trasmettere alle suddette rappresentanze dei lavoratori tutte le informazioni di carattere generale relative alla stessa Azienda, nonché l’elenco degli atti adottati.

CONCERTAZIONE

La Concertazione in sede decentrata rappresenta uno degli istituti innovativi delle relazioni sindacali e riguarda questioni di carattere generale di particolare rilievo; essa si attiva, ricevuta l’informazione,  entro quarantotto ore dalla richiesta scritta e si conclude entro trenta gg., terminando con un verbale, sulle seguenti materie:

-    articolazione dell’orario di servizio;

-    verifica periodica della produttività delle strutture operative;

-    definizione dei criteri per determinare e distribuire i carichi di lavoro;

-    andamento dei processi occupazionali, nonché proposte di deliberazioni per il piano triennale di assunzione;

-    attuazione del sistema classificatorio in ordine alla definizione dei criteri e modalità di :

ò          svolgimento delle selezioni per i passaggi  tra le  categorie di cui agli articoli 16 e 17 del C.C.N.L.;

ò           valutazione delle posizioni organizzative e la relativa graduazione delle funzioni ex art. 20 del C.C.N.L.;

ò          conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e loro valutazione periodica ex art. 21 del C.C.N.L.;

ò          sistemi di valutazione permanente di cui all’art. 35 , comma 3 del C.C.N.L.;

CONSULTAZIONE

          La Consultazione è obbligatoria per le seguenti materie:

-    organizzazione e disciplina degli uffici e definizione delle dotazioni organiche;

-    modalità per la designazione dei rappresentanti del collegio arbitrale;

-          casi previsti dal D.Lgs 626/94, art 19.

COMMISSIONI BILATERALI

Allo scopo di una costante verifica dell’applicazione contrattuale e dell’accordo integrativo decentrato, nonché a supporto tecnico alla trattativa, vengono istituite le seguenti commissioni, bilaterali e rappresentative delle parti:

·        Commissione sull’attività di formazione;

·        Commissione pari opportunità;

·        Commissione verifica e controllo istituto della produttività;

·        Commissione per la verifica ed il controllo sull’attuazione della nuova classificazione del personale;

PROCEDURE DI CONCILIAZIONE

Quando emergono controversie sull’interpretazione del contratto integrativo la parte interessata invia all’altra una richiesta scritta, con lettera raccomandata.

La richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa, facendo riferimento a problemi interpretativi  e applicativi di rilevanza  generale.

Le parti che hanno sottoscritto il contratto integrativo si incontrano entro 30 gg. dalla richiesta, ed operano la interpretazione autentica della norma controversa.

Gli accordi sostituiscono  le clausole controversie, nei loro effetti giuridici ed economici sin dall’inizio della vigenza del contratto.

Sulla base di tale interpretazione scaturiranno gli effetti giuridici ed economici, e ciò a far data dalla decorrenza del contratto salvo diversamente pattuito.

AGIBILITÀ SINDACALE

a) Assemblee.

I dipendenti hanno diritto di partecipare, durante l'orario di lavoro, ad assemblee sindacali, per 12 ore annue pro capite, senza decurtazione della retribuzione. L'assemblea si svolge, di norma, nei locali  individuati dall'Amministrazione di concerto con le OO.SS., salvo diversa richiesta delle R.S.U. o delle OO.SS. firmatarie del C.C.N.L.. La R.S.U. e le OO.SS.  comunicheranno, almeno due giorni prima della data fissata per l'assemblea del personale dipendente, il luogo e l'ora dell'assemblea stessa.

L'Assemblea potrà interessare la generalità dei dipendenti, singoli servizi o dipendenti appartenenti a singole categorie e profili professionali. Le R.S.U. o le OO.SS. che hanno indetto l'Assemblea attesteranno,  con elenco unico, la partecipazione dei dipendenti all'assemblea.

Nel caso in cui l'ora di inizio dell'Assemblea coincida con l'ora di inizio dell'orario di servizio o l'ora di termine della stessa coincida con l'ora di fine servizio, la corrispondente firma sul foglio di presenza potrà essere omessa.

 b)Libertà sindacali.

Per le attività sindacali aziendali l'amministrazione renderà disponibili appositi locali,  arredati ed in uso continuativo.

Per l'affissione di pubblicazioni, testi e comunicati inerenti l'attività sindacale, l'amministrazione ha l'obbligo di predisporre appositi spazi nell’ambito dei Distretti e dei Presidi Ospedalieri, a disposizione delle R.S.U. ed OO.SS. firmatarie dell’accordo.

c) Patronato sindacale .

I dipendenti in attività od in quiescenza possono farsi rappresentare dal sindacato o dall'istituto di patronato sindacale, per l'espletamento delle procedure riguardanti prestazioni previdenziali e assistenziali davanti ai competenti organi dell'amministrazione.

Gli istituti di patronato hanno diritto di svolgere la loro attività nei luoghi di lavoro anche in relazione alla tutela dell’igiene e della sicurezza del lavoro.

e) Tutela dei dipendenti dirigenti sindacali

Il trasferimento dei dirigenti sindacali delle OO.SS. firmatarie e dei componenti la R.S.U. può essere disposto solo previo nulla osta delle rispettive OO.SS. di appartenenza e, per la R.S.U., dall’Organizzazione Sindacale nelle cui liste il rappresentante sindacale è stato eletto. Si intende per trasferimento il provvedimento di mobilità interna che comporti la assegnazione a dipartimenti, settori, uffici e/o strutture operative diversi  da quelli di appartenenza. 

La disposizione si applica sino  alla data di cessazione del mandato sindacale. I dirigenti sindacali delle OO.SS. firmatarie e gli eletti nelle R.S.U. conservano tutti i diritti giuridici ed economici acquisiti ed acquisibili per la categoria e profilo rivestiti.

Partecipazione alle trattative, incontri con l’Amministrazione e  gestione dei permessi sindacali ;

Le parti concordano che la partecipazione di dipendenti - comprendendo anche i dirigenti sindacali ed i componenti della R.S.U. - alle sedute di lavoro relative alla delegazione trattante e/o alle commissioni sopra citate sarà considerata in orario di servizio.

Per la gestione dei permessi sindacali le parti concordano di attenersi scrupolosamente a

quanto previsto dai C.C.N.L. e dagli accordi quadro in materia di  diritti e libertà sindacali.

ARTICOLO 4 - MATERIE DI CONTRATTAZIONE  INTEGRATIVA DECENTRATA

In sede di contrattazione integrativa sono regolate le seguenti materie:

1.      sistemi di incentivazione del personale;

2.      criteri per la ripartizione delle risorse derivanti dalle voci di seguito riportate, ai fini della loro assegnazione ai fondi di cui agli artt. 38 e 39 :

a)     attuazione dell’art. 43 della L. 449/1997 e successive modificazioni ed integrazioni (sponsorizzazioni, accordi di collaborazioni, convenzioni, contributi per servizi pubblici non essenziali e misure di incentivazione);

b)     economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, ai sensi e nei limiti dell’art. 1, comma 57 e seguenti della legge n. 662/1996 e successive integrazioni e modificazioni. Tali economie vanno adeguate in base agli eventuali rientri dal tempo parziale, anche nel corso dell’anno;

c)      specifiche disposizioni di legge finalizzate alla incentivazione di prestazioni o di risultati del personale;

d)     somme connesse al trattamento economico accessorio del personale trasferito alle aziende o enti del comparto a seguito dell’attuazione dei processi di decentramento e delega di funzioni;

e)     finanziamenti aggiuntivi o integrativi (Risorse Regionali);

f)        una quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile o trasformazione di posti di organico del personale per il finanziamento del fondo di cui all’art. 39 del C.C.N.L.;

3.      lo spostamento delle risorse, tra i fondi  ed al loro interno, in apposita sessione di bilancio per la finalizzazione tra i vari istituti, nonché la rideterminazione degli stessi in conseguenza della riduzione di organico derivante da stabili processi di riorganizzazione previsti dalla programmazione sanitaria regionale;

4.      le modalità  e le verifiche per attuare la riduzione dell’orario di lavoro, di cui all’articolo 27 del C.C.N.L.;

5.      le pari opportunità,  anche alla luce della legge 10 aprile 1991, n. 125;

6.      i criteri generali per l’attribuzione dei trattamenti legati a compensi per lavoro straordinario;

7.      le seguenti materie relative al sistema classificatorio del personale:

a)     i criteri generali per la definizione delle procedure per le selezioni per i passaggi all’interno di ciascuna categoria;

b)     il completamento ed integrazione di criteri per la progressione economica orizzontale.

8.      i programmi annuali e pluriennali dell’attività di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione;

9.      le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell’ambiente di lavoro nonché per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti disabili;

10. l’elevazione del contingente per la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a part - time;

11. le conseguenze degli effetti delle innovazioni tecnologiche e organizzative e dei processi di disattivazione o riqualificazione e riconversione dei servizi sulla qualità  e  professionalità del lavoro e dei dipendenti  in base alle esigenze dell’utenza;

12. i criteri  per le politiche dell’orario di lavoro;

ARTICOLO 5 - SESSIONE DI BILANCIO

            Ai sensi dell'art. 4, comma 2, punto III, le parti, dopo un approfondito confronto in ordine alle risorse disponibili e la relativa utilizzazione ed allocazione nei capitoli del bilancio preventivo per l'anno 2002, con particolare riguardo alle voci riguardanti il personale ed i beni e servizi, tenuto conto altresì di quanto previsto dalla legge di programmazione regionale nonché dal programma aziendale, delle linee strategiche dello stesso e dei processi di riorganizzazione conseguenti, convengono di quantificare le risorse per il finanziamento degli istituti contrattuali secondo quanto risulta dagli allegati  A - B - C.

In sede aziendale, nella sessione di bilancio, che dovrà tenersi ogni anno entro il mese di Marzo, è possibile spostare quote residue dal “fondo per il lavoro straordinario - disagio pericolo e danno” al “fondo per il finanziamento delle fasce retributive e delle posizioni organizzative” in presenza di una quota stabilizzata, oppure al “fondo per la produttività collettiva” previa intesa tra le parti contraenti il presente accordo.

ARTICOLO 6 - FONDO PER IL FINANZIAMENTO DEL TRATTAMENTO ACCESSORIO: LAVORO STRAORDINARIO – DISAGIO PERICOLO E DANNO - EX ART. 38. COMMI 1 E 2 DEL C.C.N.L. 1998 –2001

                  Il  fondo è costituito dai fondi ex CC.N.L. 1995/1996 - art. 43, comma 2, punti 1) e 2) - consolidati al 31.12.1997.

                  Il fondo per il compenso del lavoro straordinario, giusta contrattazione decentrata tra le OO.SS. e la Azienda Sanitaria n° 9 di Locri ex art 3 C.C.N.L. 1994 – 1997, risulta, per l’anno 1997, ammontare a £ 1.356.678.375 che, defalcato del 16,5% a favore della applicazione dello art 45 del C.C.N.L. 1994 – 1997, viene determinato in £ 1.132.826.444.

                  Il fondo per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, giusta contrattazione decentrata tra le OO.SS. e la Azienda Sanitaria n° 9 di Locri ex art 5 C.C.N.L. 1994 – 1997, risulta essere costituito dalle voci di indennità di turno, di pronta disponibilità servizio notturno/festivo/festivo notturno ed indennità di rischio radiologico. A detto fondo, ammontante a £ 3.088.764.318, vanno aggiunte le percentuali riportate nella tabella sottostante e calcolate sul monte salari anno 1995:

Al 1998 il fondo, come retro costituito e consolidato, risulta essere determinato in £.4.694.090.762.

                  Dal 1999 i due fondi (ex art 47, comma 2, punto 1 e punto 2, C.C.N.L. 1995 - 1996) si unificano in unico fondo.

                  A decorrere dal 31 dicembre 1999 il fondo:

a)     è incrementato da una quota pari allo 0,06%  del monte salari 1997, al netto degli oneri riflessi;

b)     è adeguato in relazione all’aumento della dotazione organica presa in riferimento nella determinazione;

c)      è decurtato di un corrispettivo pari a 65 ore pro capite a far data dal conferimento di incarichi per posizioni organizzative.

                  A fine anno, a consuntivo della distribuzione di tale fondo, gli eventuali risparmi accertati possono essere utilizzati, anche temporaneamente, ad integrazione del fondo per la produttività collettiva.

                  Le parti concordano di riversare nel fondo per le fasce retributive la somma di £ 47.945.625 defalcate dal fondo ex art. 38, comma 1 e comma 2, C.C.N.L. 1998 – 2001

Allegato A

Corresponsione delle indennità

Per la corresponsione delle indennità  per particolari condizioni  di disagio, pericolo e danno le parti confermano quanto riportato nell’art. 5 del Contratto Integrativo Aziendale 1994/1997, ad eccezione degli autisti del Servizio 118 ai quali va aggiunta l’indennità di cui al comma 6 dell’art. 44 C.C.N.L. 1994 - 1995.

ARTICOLO 7 - FONDO DELLE FASCE RETRIBUTIVE, DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE.

            Il fondo sostituisce e riassorbe quello previsto dal C.C.N.L. 1995 – 1997, art 43, comma 2, punto 3.

A partire dallo 01/01/1999 tale fondo assorbe:

1.       la differenza tra il valore della fascia attribuita come 1° inquadramento e lo stipendio tabellare iniziale ex art 30 C.C.N.L. 1998 - 2001;

2.       il valore delle indennità definite come “indennità professionale specifica”.

Rimangono attribuiti al fondo i medesimi importi di cui al punto precedente relativi al personale cessato dal servizio a far data dal 01/01/1998, ivi compresi quelli di cui allo art 30, comma 6 (valore indennità professionale specifica), art 31, comma 8 (assegno ad personam), art 36, comma 3 (indennità di funzione soppressa).

Il fondo è integrato dalle seguenti risorse:

1.      da una quota pari al 15% del fondo per la produttività collettiva, con decorrenza dal 01/07/1999);

2.      da una quota di eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica a far dal 01/01/1999;

3.      da una quota pari allo 0,81% del monte salari annuo calcolato con riferimento al 1997, al netto degli oneri riflessi;

4.      da risorse derivanti dal fondo ex art 38, comma 1, C.C.N.L. 1998 – 2001, in presenza di stabile modifica e razionalizzazione della organizzazione del lavoro, anche a parità di organici.

5.      Dallo 01/01/2000, dall’importo della indennità di maggiorazione infermieristica che sarebbe stata maturata dal personale interessato;

6.      Dallo 01/01/2000, dall’importo economico derivante dalla differenza retributiva tra lo ex 8° livello ed il livello 8° bis maturato dal personale interessato.

La A.S. definisce in £ 242.000.000 la somma da devolvere nelle posizioni organizzative, di cui, indicativamente, il 75% nell’area sanitaria e il 25% nelle aree tecnico ed amministrativa.

Allegato B

ARTICOLO 8 - FONDO PER LA PRODUTTIVITÀ COLLETTIVA E MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI E PER LA QUALITÀ DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE EX ART. 38 COMMA 3 E SEGUENTI - C.C.N.L. 1998 - 2001

È’ costituito dai fondi previsti dallo art. 46, comma 1 e comma 2, C.C.N.L. 1994 – 1997, nell’ammontare consolidato al 31/12/1997.

Le risorse da destinare alla produttività ed al miglioramento dei servizi saranno determinati a seguito della presente contrattazione.

Si conviene di utilizzare, anche temporaneamente, i risparmi a consuntivo nella gestione del fondo del lavoro straordinario e particolari condizioni di disagio

Lo spostamento delle risorse sarà temporaneo e riguarderà l’anno in cui si fossero verificate le eccedenze e, quindi, non potrà essere ripreso per l’anno successivo.

Il fondo viene integrato annualmente:

1.    dal 01/01/1998, con le risorse derivanti dalla attuazione dello art. 43 della L.449/97;

2.   dalle economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale;

3.     a decorrere dal 01/01/1998, con lo 1% come tetto massimo del monte salari annuo calcolato con riferimento all’anno 1997 – detratto quanto già attribuito sul monte salari 1995 - secondo le modalità definite dalla Regione negli atti di indirizzo per la formazione dei bilanci di previsione correlati dagli incrementi di gestione;

4.       a decorrere dal 1999, di una quota del 15% su quanto consolidato per il 1998;

5.       a decorrere dal 2000, dallo 1,2% da calcolare sul monte salari anno 1999, detratto quanto già attribuito sul monte salari 1997.

Allegato C

SISTEMA DI INCENTIVAZIONE DEL PERSONALE

Le parti prendono atto che l’istituto dell’incentivazione alla produttività, così come strutturato nel nuovo C.C.N.L. del Comparto Sanità, risulta profondamente trasformato rispetto ai precedenti contratti di lavoro.

In particolare, il nuovo sistema di incentivazione alle produttività risulta caratterizzato dai seguenti elementi:

•   è importante strumento per migliorare, dal punto di vista quali - quantitativo, il servizio che la nuova azienda sanitaria è chiamata ad offrire al cittadino utente, nell’ambito di un più efficiente utilizzo delle risorse e pertanto di una maggiore economicità dell’Ente;

•   è sistema scollegato da ogni presunzione di produttività del dipendente e pertanto strumento effettivamente meritocratico;

•   è un sistema che si fonda nel perseguimento e sulla verifica di concreti risultati ottenuti dal singolo dipendente e dall’équipe (è pertanto incentivazione di risultato);

•   è strumento da gestire nell’ambito dei criteri generali  posti, in modo decentrato, a livello di singolo servizio / reparto / ufficio.

Le parti prendono atto che l’istituto dell’incentivazione consta di due elementi strutturali:

-    Incentivazione alla produttività collettiva (art. 39 C.C.N.L. 1998 - 2001)

     destinata a promuovere il miglioramento organizzativo e l’erogazione dei servizi per la realizzazione degli obiettivi generali dell’Ente.

-    Incentivazione alla produttività di risultato economico (art. 4, comma 8, D.Lgs 502/92)

Strumento per il raggiungimento di risultati positivi in termini economici, da parte dei responsabili dei budget di unità organizzativa.

Si concorda di articolare il fondo per la produttività 1998 – 2001 (e per l’anno 1997, in quanto non precedentemente liquidato) in due distinte parti:

Anno

Produttività

Mantenimento (43,2%)

Risultato (56,8%)

1997

881.070.065

380.622.268

500.447.797

1998

893.649.525

386.056.595

507.592.930

1999

893.649.525

386.056.595

507.592.930

2000

1.326.534.078

573.062.722

753.471.356

2001

1.326.534.078

573.062.722

753.471.356

2002

1.326.534.078

573.062.722

753.471.356

Relativamente all’anno 2002:

A.        quota di mantenimento: 43.2% pari a £ 573.062.722 (Euro 295.962,20), parte distribuita a mantenimento dei precedenti livelli di produttività.

B.        Quota di risultato: 56.8% pari a £ 753.471.356 (Euro 389.135,50), parte distribuita in  funzione degli obiettivi e dei risultati raggiunti dalle UU.OO. e/o Servizi attraverso  specifici progetti mirati al miglioramento qualitativo e quantitativo nell'erogazione delle prestazioni, in base agli indirizzi  regionali ed aziendali.

Svolgendosi questa contrattazione nell’anno 2002, tenuto conto dell’accordo  intercorso il 19 novembre 1999 tra la Regione e le OO.SS. ed al fine di garantire equità nella distribuzione dei fondi alle rispettive categorie per il personale del comparto, le parti concordano, per l’arco temporale 1997 e 1998 - 2001, di distribuire ambedue le parti del fondo identificate nella tabella sopra indicata secondo le seguenti modalità

Livello

Categoria

Peso

1°, 2°, 3°

A

100

4°

B

115

5°

Bs

122

6°

C

144

7°

D

164

8 - 8 bis

Ds

183

Ad ogni singola categoria è attribuita una quota derivante dalla somma del peso attribuito ad ogni singolo dipendente  ad essa appartenente, secondo il seguente calcolo:

1.      La quota di mantenimento diviso la somma totale del peso di tutto il personale del comparto moltiplicato per la somma del peso del personale della medesima categoria = frazione di mantenimento attribuito alla categoria.

2.      Le quote così stabilite vengono erogate mensilmente in busta paga (sulla base dei giorni di  presenza) includendo:

-          Ferie;

-          Permessi retribuiti;

-          Permessi sindacali;

-          Assenze per malattia inferiori ai 15 gg. annuali complessivi.

Le quote riguarderanno i dipendenti che mantengono livelli di produttività uguali o superiori ai livelli propri della U.O. e/o del Servizio di appartenenza, adeguando i parametri di misura agli indicatori nazionali.

Eventuali residui al 31 Dicembre di ogni anno vengono ridistribuiti a saldo del risultato.

B) Il fondo di risultato è costituito dalla somma di £ 753.471.356 (pari ad Euro 389.135,50) per l’anno 2002:

1. Propedeuticamente alla liquidazione di quanto dovuto per il raggiungimento dell’obiettivo, ogni Dirigente di Struttura invia specifica relazione finale al Direttore Generale ed al N.A.V.S.. La relazione, corredata dalla scheda di apporto individuale dei dipendenti coinvolti, deve precisare il raggiungimento o meno degli obiettivi preventivamente assegnati.

2.    Il “fondo di risultato” viene suddiviso tra le diverse UU.OO. e/o Servizi, determinando così una quota teorica che spetterà per intero  solamente al raggiungimento totale dell’obiettivo assegnato.

3.    La suddivisione delle quote la cui somma costituisce  il fondo budget di ciascuna U.O. avviene in funzione del numero degli operatori che hanno prestato la loro opera all’interno della U.O., moltiplicato per il rispettivo peso di livello.

4. Il Direttore Generale si riserva di attribuire la somma di £ 226.041.406 (Euro 116.740,65) - pari al 30% - da destinare ad Uffici / UU.OO. / Servizi secondo obiettivi particolarmente strategici per la Azienda.

5.  In base ai criteri di cui sopra si dividerà il fondo del risultato per U.O. / Servizio, inviando copia di tali schede ai Dirigenti titolari del risultato (ALLEGATO D).

6.    Le quote del fondo di risultato, attribuite in ba­se al numero dei dipendenti in servizio a tempo in­determinato nella U.O. / Servizio di riferimen­to,  vengono pesate ed assegnate per categoria, secondo il seguente schema:

7.    Semestralmente verrà erogata la quota teorica del 50% sulla base precedentemente identificata. La liquidazione a conguaglio avverrà previa verifica - a cadenza annuale - dei risultati effettivamente raggiunti ed in rapporto percentuale agli stessi.

8.    In caso di mancato raggiungimento degli obiettivi vi sarà un recupero delle somme già erogate, avendo presente la tabella sottostante.

9.      IL progetto dove essere presentato tenendo conto dei seguenti elementi:

-     indicazioni chiare dell’obiettivo che si intende realizzare;

-     descrizione del progetto con indicazione precisa della durata;

- il personale interessato con  la categoria ed il profilo  di appartenenza (ALLEGATO E);

-    il valore economico;

10. La quota teorica di cui al precedente comma 6,  è così suddivisa:

-           30 % per l’apporto individuale;

-           70 % per l’apporto funzionale.

11. La somma dei valori  riferiti agli indicatori sintetizzati nelle schede di cui allo Allegato E  è lo strumento per determinare la quota di produttività individuale - 30% - legata all’apporto individuale, che spetta ad ogni singolo lavoratore. In particolare:

-           Da 80 a 100 punti – 100% del 30%  della quota spettante;

-           Da 50 a 80   punti -  80%  del 30% della quota spettante;

-           Da 20 a 50   punti -   60% del 30 % della quota spettante.

12. Il Dirigente della Struttura operativa, sulla base dei risultati conseguiti rispetto agli obiettivi prefissati, esprime le conseguenti valutazioni sull’apporto individuale assicurato da ogni singolo dipendente.

13. Le percentuali dell’apporto individuale sono determinate sulla base dei punteggi legati agli indicatori riportati nelle schede di valutazione individuale , di cui allo Allegato E. Detti indicatori sono vincolanti per i Dirigenti e non possono essere utilizzati, se non per il personale  previsto da ogni singola scheda.

14. Gli eventuali abbattimenti delle quote di produttività individuale legate all’apporto individuale (30% della quota teorica spettante ad ogni singolo lavoratore), conseguenti al mancato raggiungimento degli obiettivi definiti, vengono invece riassegnati al fondo della produttività complessiva per l’anno successivo.

15. Per ogni valutazione sarà ammesso ricorso con contraddittorio da parte dei soggetti interessati o dai loro rappresentanti sindacali. Tali ricorsi saranno presi in esame dal N.A.V.S. entro venti giorni dalla presentazione, per la revisione o conferma del giudizio espresso.

16. Ogni dipendente verrà portato a conoscenza delle valutazioni che lo interessano individualmente e di quelle relative  alla U.O./Servizio di appartenenza ed avrà diritto di estrarne copia. La presa visione sarà certificata mediante sottoscrizione del documento e sotto la responsabilità del Dirigente della U.O./Servizio.

17. Il dirigente responsabile di Dipartimento/di Ufficio/Struttura deve favorire la partecipazione al progetto di tutti i dipendenti interessati.

18. Ciascun dipendente non può partecipare a più di uno degli obiettivi specifici che non siano stati assegnati alla U.O./Servizio di appartenenza.

19. Le parti concordano di verificare, alla fine del­l’anno, il meccanismo che regola il sistema d’incentivazioni, per superare eventuali disfunzioni che po­trebbero verificarsi.

ARTICOLO 9 - NUOVA CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

Le parti concordano che a tutto il personale del comparto con contratto a tempo indeterminato ed in servizio alla data del 31/12/1996 venga attribuita, con decorrenza 01.01.2001, la fascia economica immediatamente superiore a quella in godimento in sede di primo inserimento nella nuova classificazione prevista dall’allegato 7 del C.C.N.L. 1998 – 2001.

La spesa  viene finanziata utilizzando le risorse del fondo ex art. 39  del C.C.N.L. 1998 – 2001, nei limiti della consistenza dei fondi.

Non partecipano alla progressione economica orizzontale i dipendenti che non svolgono le mansioni proprie della qualifica di appartenenza.

Il fondo per la progressione economica orizzontale è determinato come segue:

Per favorire il passaggio dal vecchio istituto al nuovo modello di progressione economica è utile ed opportuno definire un sistema di criteri e requisiti che, partendo dalla situazione esistente, ipotizzi forme e soluzioni innovative a decorrere dall’anno 2002.

criteri di valutazione:

anche in questo caso è utile proporre un mix di criteri di valutazione che tengano conto dell’anzianità, dei titoli,  della formazione nonché della valutazione individuale, differenziando la combinazione di questi elementi e la loro incidenza a seconda della categoria.

Categorie basse:

maggior peso all’anzianità, rispetto alle altre due;

Categorie superiori :

maggior incidenza alla formazione  rispetto all’anzianità.

Per l'attribuzione della fascia economica si propone di utilizzare i seguenti criteri per le fasce 1^, 2^, 3^, 4^ di ogni categoria:

CATEGORIA A:  90 punti

10  punti         Titoli di studio;

10  punti         Arricchimento professionale conseguente a formazione e/o aggiornamento;

30  punti         Valutazione individuale

40  punti         Anzianità

CATEGORIA B: 90 punti

10  punti         Titoli di studio;

10  punti         Arricchimento professionale conseguente a formazione e/o aggiornamento;

30  punti         Valutazione individuale

40  punti         Anzianità

CATEGORIA Bs: 90 punti

10  punti         Titoli di studio;

10  punti         Arricchimento professionale conseguente a formazione e/o aggiornamento;

30  punti         Valutazione individuale

40  punti         Anzianità

CATEGORIA C: 90 punti

10  punti         Titoli di studio;

20  punti         Arricchimento professionale conseguente a formazione e/o aggiornamento;

30  punti         Valutazione individuale

30  punti         Anzianità

CATEGORIA D: 90 punti

10  punti         Titoli di studio;

20  punti         Arricchimento professionale conseguente a formazione e/o aggiornamento;

30  punti         Valutazione individuale

30  punti         Anzianità

CATEGORIA Ds: 90 punti

10  punti         Titoli di studio;

20  punti         Arricchimento professionale conseguente a formazione e/o aggiornamento;

30  punti         Valutazione individuale

30  punti         Anzianità

     Si precisa che, in applicazione della art. 35 C.C.N.L. 1998 – 2001, la progressione orizzontale si attiva nel limite delle risorse finanziarie esistenti e disponibili nel fondo di cui allo art. 39 C.C.N.L. 1998 – 2001. In ogni caso i contingenti di personale interessati alla progressione economica orizzontale verranno concertati con le RR.SS.UU. e le OO.SS..

** Per gli anni 1999 e 2000, considerato che non si provvede alla progressione per fasce, il residuo di cui alla colonna viene utilizzato per il pagamento dell’orario straordinario effettuato nell’anno 2001 in pronta disponibilità (indicativamente £ 210.000.000) e per servizi essenziali, previa verifica da parte delle OO.SS., e per il fondo per la produttività.

*** Per l’anno 2001, una quota di tale fondo residuo - pari a £ 236.922.949 (Euro 122.360,49) - verrà destinata ad integrazione del fondo di produttività collettiva.

     Per l’anno 2002, la stessa quota verrà utilizzata per il finanziamento delle posizioni organizzative.

     La quota sopra indicata è derivata da £ 188.977.324 (Euro 97.598,64) - 0,4% calcolato sul monte salari 1999 a cui vanno aggiunte £ 47.945.625 (Euro 24.761,85) - n° 65 ore di lavoro straordinario per 35 dipendenti ai quali si definisce di affidare gli incarichi per posizione organizzativa.

ARTICOLO 10 - CRITERI PER L’ATTRIBUZIONE DEL LAVORO STRAORDINARIO

Fermo restando quanto previsto dall’art. 34 del C.C.N.L. ed il limite individuale non potrà essere superiore a 180 ore annuali. I limiti individuali potranno essere superati - in relazione ad eventi eccezionali - per non più del 5% del personale in servizio - da individuare d’intesa tra la Azienda e le OO.SS.  - e, comunque, fino al limite massimo di n. 250 ore annuali tenendo conto delle risorse previste per il lavoro straordinario.

Premesso che il fondo per il lavoro straordinario è finalizzato a remunerare le prestazioni necessarie a fronteggiare particolari, temporanee e specifiche situazioni organizzative, le parti convengono quanto segue:

§       il lavoro straordinario non è strumento di gestione ordinaria delle attività facenti capo alle Unità Operative; quindi il ricorso a tale istituto deve, comunque, essere ridotto al minimo indispensabile per far fronte ad esigenze effettivamente indilazionabili, imprevedibili e non programmabili. Pertanto diviene obiettivo aziendale la sua riduzione;

§       le procedure di ricorso al lavoro straordinario, le modalità di utilizzo e l’impiego del fondo saranno oggetto di monitoraggio quadrimestrale unitamente ai soggetti sindacali, al fine di potere adottare eventuali provvedimenti per il suo governo;

§      il lavoro straordinario prestato deve essere monetizzato o, su richiesta del personale interessato, può essere recuperato con riposi sostitutivi da fruire, compatibilmente con le esigenze del servizio, nel mese successivo.

§     Il fondo per la corresponsione dei compensi per il lavoro straordinario è determinato al 31/12/2001 ai sensi dell’art. 43, comma 2, punto 1 del C.C.N.L. 01 settembre 1995 ed ammonta, per l’anno 2002, a £. 673 milioni (Euro 347.575,50).

§       Per aver diritto al pagamento del lavoro straordinario l’orario di lavoro deve essere accertato con efficaci controlli e verifiche da parte della Azienda.

§         La mancata osservazione di quanto sopra non da diritto a nessuna remunerazione.

§      le ore di straordinario   vanno assegnate alle articolazioni aziendali per dipartimenti, e si deve tenere  particolarmente conto: a) del richiamo in servizio per pronta disponibilità; b) della partecipazione a commissioni o altri organismi collegiali, operanti nell’azienda nella sola ipotesi in cui non siano previsti specifici compensi; c) dell’assistenza all’organizzazione di corsi di aggiornamento:

ARTICOLO 11 - FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE

Programma di attività di formazione professionale.

A sostegno della strategia aziendale, dei processi innovativi e del raggiungimento degli obiettivi, le parti convengono di attivare iniziative di formazione, riqualificazione ed aggiornamento professionale

Le parti prendono atto che la normativa relativa alla materia Sanitaria è in continua innovazione e cambiamento su diversi piani:

·        istituzionale

·        organizzativo

·        delle responsabilità

·        del sistema informativo

·        del finanziamento e delle contabilità.

L'esperienza dimostra che le norme da sole non sono sufficienti per produrre cambiamenti in quanto la loro attuazione dipende dalla costruzione di condizioni (strutturali, operative, culturali) capaci di rendere il cambiamento operante, valorizzando il ruolo dinamico e attivo delle persone, cioè di quanti, a diversi livelli di responsabilità, operano nelle istituzioni e nei servizi.

E’ infatti, a partire dalle persone, dal loro apporto collaborativo e partecipativo e dal continuo cambiamento ed adeguamento delle loro professionalità che le innovazioni introdotte potranno avere maggiore possibilità di successo, realizzando un salto di qualità nella erogazione dei servizi socio- assistenziali.

Pertanto, nell'ambito dei processi di riforma delle Aziende Sanitarie e degli Enti, la formazione costituisce una leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale dei dipendenti e per la realizzazione degli obiettivi programmati.

Le iniziative da sviluppare devono costituire un supporto culturale e professionale per gli operatori, quale presupposto indispensabile per un reale miglioramento dei servizi e delle prestazioni erogate in relazione all'evoluzione dei bisogni di salute del cittadino e della comunità.

In tale contesto, quindi, la risorsa formativa non può che porsi il seguente obiettivo generale: pervenire ad una crescita, maturazione e valorizzazione professionale di tutto il personale a tempo indeterminato, compreso quello in distacco, in grado di soddisfare, in modo ampio, globale e personalizzato, la domanda sempre più complessa di benessere psico - fisico, sociale ed ambientale proveniente dal cittadino - utente e dalla collettività, promuovendo e tutelando la salute individuale e collettiva dei singoli, delle famiglie, dei gruppi e delle comunità.

L'obiettivo generale, tuttavia, si potrà perseguire anche tramite l'individuazione di tappe intermedie che l’Azienda intende raggiungere impegnando risorse finanziarie finalizzate alla formazione, al fine di far conseguire agli operatori il più alto grado di operatività ed autonomia in relazione alle funzioni assegnate.

Le aree interessate prioritariamente riguardano:

·        i processi di innovazione tecnologica ed organizzativa;

·        gli aspetti tecnico - professionali;

·        le discipline che riguardano l'organizzazione del lavoro, le tecniche di programmazione e la gestione del personale nelle linee di indirizzo del Piano Sanitario Nazionale e della programmazione regionale e locale dei servizi.

·  la conoscenza sui concetti e sui nuovi strumenti di programmazione e controllo economico finanziario introdotti dalia legislazione nazionale (contabilità economico-finanziaria e patrimoniale, responsabilità economica. Budget) ai fine di consentire un più diretto coinvolgimento del personale nel perseguimento di obiettivi di efficienza e di ottimizzazione dell’impiego delle risorse.

Il Consiglio dei Sanitari, fino alla costituzione del Collegio di Direzione in base all’art. 17 del D.Lgs 502/92 e successive modificazioni ed integrazioni, supporterà la Direzione Strategica nella formulazione dei programmi di formazione, raccordandosi con la Commissione mista (n° 11 componenti, di cui 05 designati dalle OO.SS.). La Commissione, presieduta dal Direttore Generale o Suo delegato, per la Azienda sarà composta anche da: Direttore Amministrativo, Direttore Sanitario, Dirigente Ufficio Formazione, Responsabile Uffici Staff del Direttore Generale, Responsabile Ufficio Infermieristico e Tecnico, o Loro delegati . I componenti sindacali sono nominati dalle sigle firmatarie e sorteggiati tra i nominativi designati.

Le parti concordano, altresì, di effettuare la formazione e l'aggiornamento anche all’interno delle aziende, ricorrendo, anche, alle strutture specializzate (università, centri di formazione) al fine di contenere i costi coinvolgendo, allo stesso tempo, più operatori possibili.

I dipendenti interessati potranno presentare domanda di partecipazione e saranno selezionati sulla base delle priorità aziendali (obiettivi regionali ed aziendali).

Il Direttore Sanitario ed il Direttore Amministrativo, congiuntamente e con la collaborazione dell’Ufficio Formazione, definiscono le procedure di selezione delle domande, tenuto conto delle priorità connesse agli obiettivi aziendali ed all’equità nell’accesso ai programmi di formazione. Di tale procedura si informa la Commissione per la formazione che può proporre modifiche/integrazioni. Il testo finale viene proposto al Consiglio dei Sanitari, nelle more della costituzione del Collegio di Direzione, per l’espressione di un parere prima della determinazione della Direzione Generale.

Al finanziamento di tale istituto si provvede mediante l’inserimento di un  capitolo ad hoc per la formazione nel  bilancio preventivo annuale, destinando una quota pari allo 01% - £ 450.000.000 circa - del monte salari, precisando che la Azienda si è già attivata, con la presentazione di progetti al Fondo Sanitario Europeo, per la acquisizione di fondi aggiuntivi.

L’azienda si impegna a pubblicizzare i corsi relativi all’aggiornamento obbligatorio nell’apposito Albo dell’Azienda e nelle sedi di Distretto ed Ospedaliere, dandone contestuale comunicazione alle OO.SS. firmatarie.

ARTICOLO 12 - PARI OPPORTUNITÀ

Comitati per le pari opportunità

            I Comitati per le pari opportunità, istituiti presso la Azienda od Ente nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 6 comma 2, svolgono i seguenti compiti:

a.        raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza, che l’amministrazione è tenuta a fornire;

b.       formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fini della contrattazione integrativa di cui all’art. 4, comma 2 punto X ;

c.   promozione di iniziative volte ad attuare le direttive dell’Unione Europea per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone, nonché azioni positive ai sensi della legge n. 125/1991.

            I Comitati,  presieduti da un rappresentante femminile dell’Azienda, sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle  OO.SS. firmatarie del C.C.N.L. e da un pari numero di rappresentanti - prioritariamente femminili - dell’Azienda. Il presidente del Comitato designa un vicepresidente. Per ogni componente effettivo è previsto un componente  supplente.

Nell’ambito dei vari livelli di  relazioni sindacali previsti per ciascuna delle materie sotto indicate,  sentite le  proposte formulate dai Comitati per le pari opportunità, sono previste misure per favorire effettive parità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, che tengano conto anche della posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia:

- accesso ai corsi di formazione professionale e modalità di svolgimento degli stessi anche ai fini del perseguimento di un effettivo equilibrio , a parità di requisiti  professionali, nei passaggi interni e nel conferimento degli incarichi di posizioni organizzative  del sistema classificatorio;

- flessibilità degli orari di lavoro in rapporto agli orari dei servizi sociali nella fruizione del part time;

            - processi di mobilità.

La Azienda favoriscono l’operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare, valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo,  nell’ambito lavorativo,  i risultati del lavoro da essi svolto. Il Comitato è tenuto a svolgere una relazione annuale sulle condizioni delle lavoratrici all’interno dell’Ente, fornendo, in particolare, informazioni sulla situazione occupazionale in relazione alla presenza nelle varie categorie e nei vai profili nonché sulla partecipazione ai processi formativi..

Il Comitato per le pari opportunità rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell’incarico per un solo mandato.

L’Amministrazione si impegna a stanziare la somma di £ 50.000.000 per favorire il reale funzionamento del suddetto comitato e per finanziare progetti di azioni positive.

ARTICOLO 13 - SICUREZZA NEGLI AMBIENTI DI LAVORO

La sicurezza e l'igiene del lavoro costituiscono una problematica di notevole importanza all'interno delle strutture sanitarie, ciò sia in ragione della diversità e molteplicità dei fattori di rischio presenti, sia perché essi possono riguardare tanto i lavoratori, quanto gli utenti dei servizi.

Nel settembre 1994, lo stato italiano ha recepito con il Decreto legislativo n°.  626/94, varie direttive europee in materia di sicurezza e igiene del lavoro, apportando rilevanti novità alla legislazione in vigore. Esse consistono in particolare nella creazione di un'organizzazione  della sicurezza che coinvolge attivamente i lavoratori, in funzione della loro mansione e posizione, privilegiandone l'informazione, la formazione e la consultazione.

 Le parti concordano di istituire una commissione paritetica che, di concerto con le strutture aziendali di cui al D.Lgs 626/94 e con il Medico Competente, coadiuvi e collabori alla effettiva riduzione del rischio.

Le parti concordano, altresì, che nell’Azienda il numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza è pari a 6 (sei) e, per quanto attiene i permessi retribuiti orari per i predetti rappresentanti, confermano quanto sottoscritto nel protocollo d’intesa del 12.1.1996 approvato con delibera n° 149/96, per come parzialmente modificato dalla delibera n.1156/2001.

 Alla  scadenza del mandato, i nuovi rappresentanti  dei lavoratori per la sicurezza saranno designati dalle OO.SS..

ARTICOLO 14 - TUTELA DEI DIPENDENTI PORTATORI DI  HANDICAP

Per i dipendenti portatori di handicap, le parti convengono di rimandare la disciplina a quanto previsto dal C.C.N.L. integrativo stipulato il 07/04/1999.

ARTICOLO 15 - MENSA

L’Azienda è tenuta ad istituire, ove possibile , il servizio di mensa e/o comunque garantire ai propri dipendenti il diritto alla mensa con modalità sostitutive.

Si conviene che, essendo l’Azienda nella obiettiva impossibilità di organizzare il servizio in tempi ragionevoli, si è costretti ad attivare per i dipendenti interessati le modalità sostitutive che consistono nella erogazione mensile del buono mensa nella misura di £. 10.000 pro capite, su cui grava il contributo del dipendente nella misura di £. 2000.

Hanno diritto alla mensa tutti i dipendenti, compresi quelli che prestano la propria attività in posizione di comando, nei giorni di effettiva presenza al lavoro, il cui turno di lavoro ricomprenda almeno una delle seguenti fasce orarie : 13,00 – 15,00 e 19,00 – 21,00.

Le parti concordano di attivare un tavolo di lavoro per revisionare l’attività e l’orario di apertura di Servizi ed Uffici, al fine di ottimizzare l’accessibilità  dell’Utenza agli stessi.

ARTICOLO  16  - DIVISE DEL PERSONALE

L’Amministrazione si impegna a fornire a proprie spese al personale, cui durante l’orario di servizio è fatto obbligo di indossare una divisa od indumenti di lavoro e calzature, gli indumenti stessi nella misura di almeno due cambi annui, salvo motivata proposta della Direzione Sanitaria Aziendale e convalidata dal Direttore Generale.

Ai dipendenti addetti a particolari servizi (es. personale 118, personale della manutenzione, ecc.) debbono essere inoltre forniti tutti gli indumenti protettivi contro eventuali rischi e/o infezioni, tenendo conto delle norme in materia antinfortunistica, di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro.

ARTICOLO 17 - INNOVAZIONI TECNOLOGICHE

L'Azienda s’impegna a far tenere ai dipendenti interessati corsi di qualificazione ed aggiornamento allorché si sviluppino e s’implementino innovazioni tecnologiche volte a modificare il processo ed il prodotto dell’azione sanitaria, amministrativa e dei servizi  resi alla collettività.

Tale impegno si concretizza in un programma di azione, definito in contrattazione decentrata, allorché ne ricorrano le condizioni ed ad integrazione di volta in volta del presente contratto.

In tale sede sono studiate e valutate le implicazioni logistiche, sociali, funzionali e di sicurezza ed igiene del lavoro ai sensi di legge vigente.

La formazione per i dipendenti a seguito delle innovazioni tecnologiche comporta anche la valutazione per il percorso di carriera e della progressione economica orizzontale.

ARTICOLO 18  - LAVORO A TEMPO PARZIALE

            Le parti concordano di elevare il contingente di personale del rapporto di lavoro a tempo parziale  dal 25% della dotazione organica complessiva  a tempo pieno, come previsto dall’articolo 23 comma 8 del C.C.N.L. 1998/2001,  di ulteriore 10%, solo in presenza di particolari situazioni familiari o personali documentate e presentate dal dipendente.

I risparmi derivanti dalla trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale sono utilizzati secondo la disposizione della legge 23 dicembre 1996 n° 662, comma 59.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale si articola come segue:

• con prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi della settimana (tempo parziale orizzontale);

• con prestazione lavorativa su alcuni giorni della settimana, del mese o di determinati periodi dell’anno (tempo parziale verticale) in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell’arco temporale preso in considerazione (settimana, mese, anno).

            Il passaggio dal rapporto di lavoro a tempo pieno a quello a tempo parziale (e viceversa) è determinato dalla stipulazione di un nuovo contratto individuale di lavoro.

Il personale  con rapporto di lavoro a tempo parziale è esonerato dallo svolgimento di servizi in lavoro straordinario e comunque da ogni altra attività - anche incentivata - che implichi l’allargamento della fascia oraria di servizio per la quale sia stato autorizzato.

 Il periodo di prova non si ripete in occasione di modifica del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (e viceversa), salvo che vengano modificati la categoria o il profilo professionale di inquadramento.

ARTICOLO 19 - MOBBING

Al fine di evitare che si verifichino fenomeni di Mobbing (situazione di  isolamento ed accanimento che si verifica quando un lavoratore viene vessato da dirigenti e colleghi) sempre più diffusi anche negli ambienti di lavoro della P.A.., l’Azienda effettua periodicamente una valutazione mirata a verificare la sussistenza o meno del fenomeno.

 Detta indagine è compiuta con l’ausilio di apposita modulistica - fatto salvo l’anonimato - e d’intesa con la R.S.U.

In caso di sussistenza del fenomeno, la Direzione Generale istituisce apposito sportello di ascolto che con le dovute garanzie di competenza e riservatezza, accoglie le richieste di aiuto da parte dei dipendenti, evitando  anche probabili contenziosi legali.

ARTICOLO 20 - PROGRESSIONE INTERNA NEL SISTEMA CLASSIFICATORIO

Il sistema di progressione verticale è teso a valorizzare le risorse umane ed a  riconoscere le capacità professionali interne all’Azienda, attraverso procedure selettive da avviarsi nell’ambito dei posti vacanti della dotazione organica non destinati all’accesso dall’esterno.

Le selezioni interne riguardano i passaggi tra diverse categorie  per i profili in cui è consentito anche l’accesso dall’esterno, o per profili la cui professionalità è acquisibile solo all’interno.

Le procedure selettive per il passaggio dei dipendenti alla categoria immediatamente superiore sono disciplinate dal  Regolamento, (Allegato 1) previa concertazione con i soggetti sindacali.

I posti da coprire mediante procedure selettive interne sono individuate nell’ambito del piano occupazionale, oppure dei piani di riorganizzazione dei servizi (se elaborati in tempi diversi) - previa concertazione con i soggetti sindacali – mentre, in sede di presentazione del bilancio di previsione, vengono concordati i posti da coprire nel corso dell’esercizio finanziario di riferimento.

In ogni caso il costo per i nuovi passaggi verticali dovrà essere finanziato direttamente dall'Azienda e non da risorse contrattuali. In via prioritaria dovranno essere considerate, con precedenza sugli esterni, le richieste del personale interno avente i requisiti previsti dalle specifiche declaratorie.

ARTICOLO 21 - LE   POSIZIONI   ORGANIZZATIVE

PREMESSA

          Il C.C.N.L., all’art. 20, prevede che le aziende, sulla base dei propri ordinamenti e delle leggi regionali di organizzazione, anche in relazione alle esigenze di servizio possano istituire posizioni organizzative che richiedono lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilità.

Per l’istituzione delle posizioni organizzative e la loro graduazione occorre correlarsi alle finalità ed agli obiettivi strategici dell’Azienda, attivando processi di delega delle responsabilità gestionali e professionali.

Gli incarichi per le posizioni organizzative e per le eventuali revoche delle stesse verranno formalizzati con specifico Atto deliberativo.

L’impegno di spesa relativo agli incarichi affidati verrà definito annualmente nell’ambito del fondo per il finanziamento delle fasce e delle posizioni organizzative.

LE POSIZIONI

1.      Potranno riguardare:

·        direzione di servizi

·        direzione di dipartimento

·        direzione di uffici

·        direzione di settori di particolare complessità.

2.      Caratterizzazione

·        elevato grado di esperienza

·        autonomia gestionale

·        autonomia organizzativa

3.      Svolgimento di attività

·        contenuti di alta professionalità

·        contenuti di alta specializzazione

Per:

·        processi assistenziali

·        processi di studio e di ricerca

·        attività ispettive di vigilanza e controllo

·        Attività di attuazione del D.Lgs. 758/94

·        Coordinamento didattico

Graduazione delle Funzioni

La graduazione delle funzioni va definita preventivamente, attribuendo un punteggio elevato ai parametri individuati dal contratto, sostituendoli od integrandoli in relazione alle specifiche situazioni organizzative della avendo a riferimento:

SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI

NOTA : Il totale del punteggio è dato dalla somma aritmetica del punteggio ottenuto per ogni singolo parametro.

 Fatto uguale a 50 il punteggio massimo attribuibile a ciascuna posizione, il valore economico viene definito stabilendo il rapporto tra il punteggio attribuito e il valore economico massimo dell’indennità (£ 18.000.000).

Il valore economico  della posizione  è dato dal rapporto tra le risorse disponibili e la somma dei punteggi attribuiti moltiplicato per il punteggio di ciascuna posizione.

Per ognuna delle posizioni di responsabilità organizzative, dopo aver precisato funzioni ed attività in relazione alla natura ed alle caratteristiche dei programmi da realizzare, il bando interno dovrà contenere:

-          la descrizione delle funzioni e delle attività richieste per la posizione;

-          i requisiti culturali e professionali necessari

-          il valore economico definito per la posizione;

-          i termini per la presentazione della domanda.

La selezione avviene ad opera di un’apposita commissione nominata dal Direttore Generale, presieduta dal Direttore Sanitario od Amministrativo secondo l’area di competenza, e composta anche da due esperti di qualifica dirigenziale, la quale effettua una valutazione comparata che tenga  conto dei criteri oggettivi seguenti:

·                    titoli culturali, sino a punti 25;

·                    titoli di servizio, sino a punti 50;

·                    titoli professionali specifici, sino a punti 10;

·                    curriculum professionale, sino a punti 15.

L’incarico è conferito con Atto scritto e motivato dal Direttore Generale, su proposta dell’apposita commissione.

L’Atto d’incarico deve contenere:

-          la descrizione degli obiettivi da conseguire;

-          i criteri di valutazione, preventivamente definiti;

-          il valore economico della posizione;

-          la durata dell’incarico.

       La valutazione dell’attività e del risultato conseguito dalle persone incaricate avviene periodicamente ed è formalizzata, per ogni anno, entro il 31 gennaio dell’anno successivo.

La valutazione  prende in esame il risultato conseguito in relazione all’esercizio delle attività ed alla assunzione delle responsabilità funzionali definite nella scheda di descrizione della posizione organizzativa. (Allegato al successivo Art. 22)

ARTICOLO 22 - CORRESPONSIONE DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO E

                           VALUTAZIONE

La retribuzione di risultato è corrisposta a seguito di valutazione positiva secondo i parametri definiti in allegato E, a seguito di valutazione specifica del Dirigente e previa conferma del N.A.V.S. interno dell'Azienda.

In caso di eventuale valutazione negativa - prima della definitiva formalizzazione - il N.A.V.S. interno acquisisce in contraddittorio le considerazioni del Dirigente preposto e del dipendente valutato negativamente, il quale potrà farsi assistere da un Dirigente sindacale o da persona di sua fiducia o da un legale, comunque, sempre previa delegazione formale scritta.

L'esito della valutazione periodica, non inferiore alla cadenza annuale, è riportato sia che sia positivo sia che sia negativo, nel fascicolo personale di ciascun dipendente interessato. Di tale esito si tiene conto nell'affidamento di altri eventuali incarichi, sia in caso positivo che negativo.

In tal caso il dipendente resta inquadrato nella categoria di appartenenza ed è restituito alle funzioni del proprio profilo professionale, mantenendo il trattamento economico già acquisito, ai sensi dell'art. 35 del C.C.N.L. 1998/2001, fatti salvi i diritti di cui all'art. 36, comma 3° del C.C.N.L. 1998/2001.

SCHEDA DI VALUTAZIONE - 8 PARAMETRI

IL DIRIGENTE         ____________________

Nucleo Aziendale Valutazione Strategica

__________________________________

L’indennità relativa alla posizione organizzativa verrà corrisposta al raggiungimento almeno

del 70% del valore della scheda di valutazione, aumentato dell’importo corrispondente per

ogni punto percentuale in più, garantendo comunque il minimo contrattuale di £ 6.000.000.

ARTICOLO 23 – DIMENSIONAMENTO  DEL FONDO DI CUI ALL’ART. 38

Atteso che, per il fondo di produttività di cui all’articolo 38 del C.C.N.L. 1998 - 2001 relativo al personale dipendente del S.S.N. (area  del comparto) , la media pro capite riconosciuta nell’ambito della Regione Calabria ed a livello Nazionale corrisponde indicativamente a £. 1.000.000 lordo annuale, a tutela della equità retributiva del personale dipendente di questa Azienda la delegazione trattante di parte sindacale ritiene pregiudiziale riconoscere il medesimo trattamento anche ai lavoratori dell’Azienda Sanitaria n.9 di Locri, in quanto le carenze delle precedenti gestioni non debbono riflettersi negativamente sui loro diritti.

L’Azienda Sanitaria di Locri si trova inoltre in una particolare condizione, per l’accordo di programma elaborato dall’attuale Direzione Generale di durata quinquennale volto a riqualificare radicalmente e fortemente le attività sanitarie nell’area di competenza dell’Azienda, con sottoscrizione da parte dei Ministeri della Salute e del Tesoro dell’unico accordo di Programma stralcio in Italia con un’Azienda Sanitaria , che  prevede la acquisizione di £. 82.301.000.000  (Euro 42.764.401,48), specificatamente destinati all’A.S. n.9 di Locri. Questo finanziamento potrà consentire un rilancio delle attività sanitarie del territorio, con miglioramento dell’andamento occupazionale. Questo percorso  coinvolgerà  tutto il personale dipendente con un impegno costante volto a sostenere i livelli di produttività delle attività assistenziali, tecniche ed amministrative ospedaliere e territoriali di tutta l’Azienda, nelle sedi di erogazione dei servizi ritenute opportune in relazione ai lavori di ristrutturazione in corso.

ARTICOLO 24 – TEMPI PREVISTI DI PAGAMENTO

Per garantire il pagamento di quanto sotto indicato, la Azienda è costretta a differire l’erogazione di somme dovute ad altri fornitori, nel caso non pervenisse tempestivamente la liquidità di cui al mutuo acceso in ambito regionale.

*** L’indennità di coordinamento - parte fissa - verrà erogata al personale inquadrato nella posizione di coordinamento della categoria D (ex VII e VIII livello) - personale del ruolo sanitario e tecnico - al 31/08/2001 e che svolge reali funzioni di coordinamento come previsto ex art. 10 C.C.N.L. 1998 – 2001.

ARTICOLO 25 - NORME FINALI

 L'Azienda si impegna per la stampa  del presente contratto collettivo decentrato e la diffusione avverrà tramite le OO.SS.

Per quanto non previsto dal presente contratto collettivo decentrato si fa rinvio al C.C.N.L. ed alle disposizioni di legge in esso contenute

Per quanto qui non disciplinato tra le parti - sulla base delle norme del D.Lgs 3 febbraio 1993, n. 29  - si fa rinvio al C.C.N.L. 1998/2001, alle norme suppletive del Libro V del codice civile, alla Legge 20 maggio 1970, n. 300 ed alle altre leggi che dettano norme per i rapporti di lavoro nell’impresa, nonché alle ulteriori norme vigenti in materia.

L’Amministrazione dispone il monitoraggio sull’applicazione del presente contratto ed effettua il controllo col proprio N.A.V.S..

Essa informa la A.RA.N. delle realizzazioni effettuate e dei processi verificati ai sensi delle clausole del C.C.N.L. 1998/2001.

L’ipotesi di contratto collettivo integrativo, definita con la Delegazione Trattante, è inviata al Collegio dei Revisori, oggi denominato Collegio Sindacale, al fine del controllo sulla compatibilità dei costi con i vincoli di bilancio.

Se non saranno evidenziati rilievi nei termini di tempo previsti, il contratto verrà sottoscritto dalle parti.