AZIENDA UNITA’ SANITARIA LOCALE DI MODENA

REGOLAMENTO INTERNO RELATIVO ALLA STRUTTURA DEL RAPPORTO DI LAVORO ED ALLE INTERRUZIONI E SOSPENSIONI DELLA PRESTAZIONE - CAPO III E CAPO IV DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO SOTTOSCRITTO IL 1° SETTEMBRE 1995.

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1) DISCIPLINA DELL’ORARIO DI SERVIZIO E DELL’ORARIO DI LAVORO

Le presenti considerazioni e proposte sono conseguenti alle indicazioni fornite dalla circolare del Dipartimento Funzione Pubblica 24/2/1995 n.7, recante "Articolo 22 commi 1, 2, 3, 4 e 5 della Legge 23/12/94 n. 724, Decreto Legislativo 3.2.93 n. 29- Criteri organizzativi, Orario di servizio ed orario di lavoro, nelle Amministrazioni Pubbliche", e dell’art.18 del Contratto Collettivo Nazionale di

Lavoro del personale del comparto.

La procedura per la definizione della materia di cui trattasi è contenuta nelle norme succitate, ed in particolare: Art.16 comma 1 lettera d) del D.L.vo n. 29/93 ove prevede che i Direttori Generali (previa informazione, ed eventuale esame, con le Organizzazioni sindacali) determinano i criteri generali di riorganizzazione degli Uffici e definiscono l’orario di servizio, l’orario di apertura al pubblico e l’articolazione dell’orario contrattuale di lavoro; Art. 17, comma 2, seconda parte, del medesimo decreto ove stabilisce che i Dirigenti preposti agli Uffici periferici (previa informazione ed eventuale esame con le Organizzazioni Sindacali) provvedano all’adeguamento dell’orario di servizio e di apertura al pubblico tenendo conto della specifica realtà territoriale , nonchè all’articolazione dell’orario contrattuale di lavoro; l'art.22 comma 3 della Legge n. 724/94 ribadisce le competenze e gli obblighi sopradescritti che dovranno essere adempiuti "avendo presenti le finalità e gli obiettivi da realizzare e le prestazioni di assicurare, secondo modalità maggiormente rispondenti alle esigenze dell’utenza"; l’art. 36 della Legge n. 142/90 ove dispone che i Sindaci sono competenti a coordinare negli ambiti locali "gli orari degli esercizi commerciali, dei servizi pubblici, nonchè gli orari di apertura al pubblico degli uffici periferici delle Amministrazioni pubbliche, al fine di armonizzare l’esplicazione dei servizi alle esigenze complessive e generali degli utenti"; nonchè nell’accordo sulle relazioni sindacali sottoscritte tra Aziende e OO.SS..

ATTIVITA’ DI ASSISTENZA SANITARIA

Occorre in via prioritaria notare che l’art. 22 della Legge n. 724/94, al primo comma, precisa che, rispetto alla nuova disciplina, sono fatte salve in ogni caso le particolari esigenze dei Servizi pubblici da erogarsi con carattere di continuità e che richiedono orari continuativi per tutti i giorni della settimana: è indubbio, come ribadito dalla Circolare n. 7/95, che l’assistenza sanitaria rientra in tale ipotesi, in quanto non è consentita alcuna interruzione del servizio prestato, che non può pertanto essere limitato in particolari giorni della settimana e deve essere fornito anche nei giorni non lavorativi, sabato e domenica (e festivi) compresi.

Per tali servizi pubblici resta ferma l’attuale organizzazione dell’orario di servizio e dell’orario di lavoro, qualora la stessa sia riconosciuta più consona alle esigenze dell’utenza: sarà pertanto cura dei Direttori dei Distretti, dei Presidi Ospedalieri e dei Servizi Centrali individuare le strutture di interesse, per le quali è necessario ed opportuno articolare l’orario di servizio e di lavoro su sei o sette giorni settimanali, in orario festivo e /o notturno con articolazione per turni ecc.....

ALTRE ATTIVITA’

Si tratta in particolare delle attività amministrative e tecniche che non sono strettamente e direttamente collegate all’erogazione dell’assistenza sanitaria; per tali servizi si ritiene necessaria e prioritaria l’armonizzazione degli orari (specie quelli di apertura al pubblico) tra le diverse strutture delle Pubbliche Amministrazioni operanti nel territorio di competenza.

Non pare pertanto rispondente alle necessità dell’utenza, stabilire a livello centrale orari di servizio, di lavoro e di apertura al pubblico uguali per le diverse realtà in cui operano le strutture dell’Azienda, senza analizzare e tenere conto delle esigenze locali.

In tale ottica le indicazioni che seguono si propongono di delineare un quadro generale per il rispetto delle disposizioni legislative e regolamentari vigenti, all’interno del quale ciascun Dirigente determina gli orari effettivi delle strutture di propria competenza.

ORARIO DI SERVIZIO

Si intende il periodo di tempo giornaliero e settimanale necessario per assicurare la funzionalità della struttura: deve essere articolato di norma su cinque giorni settimanali dal lunedì al venerdì sia nelle ore antimeridiane che in quelle pomeridiane, con orario ricompreso tra le ore 8,00 e le ore 18,00 di ciascun giorno; qualora esigenze locali impongano l’ampliamento dell’orario di servizio anche nella mattina del sabato, verrà stabilito un orario ricompreso tra le ore 8,00 e le ore 14,00.

ORARIO DI LAVORO

E’ il periodo di tempo giornaliero e settimanale durante il quale ciascun dipendente fornisce la sua prestazione lavorativa, nella misura prevista dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, all’interno dell’orario di servizio.

L’orario di lavoro settimanale del personale amministrativo e tecnico è fissato in 36: pertanto si ritiene congruo in via generale esaurire tale orario, su cinque giorni, con un minimo di due rientri pomeridiani per ciascun dipendente, con sospensione dal lavoro giornaliero non inferiore a 30 minuti, dopo aver effettuato ore 7,12 di lavoro; per uniformità all’interno dell’Azienda e per adeguamento con gli altri Enti Locali di maggiori dimensioni (Provincia, Comune di Modena e Azienda Ospedaliera), è opportuno che i rientri comprendano i giorni di lunedì e giovedì.

La definizione di tale orario avverrà utilizzando in modo programmato le diverse tipologie: orario ordinario, flessibilità, recuperi di permessi brevi e ritardi giustificati.

Come ribadito dalla circolare n. 7/95 e dall’art. 18 del Contratto di Lavoro, i Dirigenti sono invitati a valutare particolari esigenze espresse dal personale, apprezzabili ed adeguatamente motivate, che chieda di utilizzare forme flessibili di orario di lavoro, dando priorità ai dipendenti in situazione di svantaggio personale, sociale e familiare, con figli in età scolastica obbligatoria, impegnati in attività di volontariato.

E’ possibile il ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali ed annuali, con orari superiori o inferiori alle 36 ore settimanali, nel rispetto del monte ore. Nel caso di adozione di un sistema di orario flessibile deve essere assicurata la presenza in servizio di tutto il personale necessario in determinate fasce orarie, al fine di soddisfare le esigenze dell’utenza; è consentita la flessibilità di 30 minuti in anticipo e in ritardo per ogni giorno/accesso, con compensazione nel mese di riferimento.

ORARIO DI APERTURA AL PUBBLICO

E’ inteso come periodo di tempo giornaliero durante il quale l’utenza ha accesso ai servizi dell’Azienda. I Direttori dei Presidi Ospedalieri, Distretti e Servizi Centrali dovranno individuare gli Uffici che hanno rapporti con il pubblico e definirne l’orario di apertura, all’interno dell’orario di servizio, di norma in ciascuno dei giorni dal Lunedì al Venerdì, sia nelle ore antimeridiane sia in quelle pomeridiane, con orario minimo di 25 ore settimanali, tenuto conto della necessità dell’effettuazione delle attività preparatorie e successive al lavoro di sportello. Come già esposto per l’orario di servizio, i Dirigenti potranno valutare l’opportunità, per esigenze locali dell’utenza, di prevedere l’apertura al pubblico anche nella mattina del sabato; dovrà comunque essere garantita l’apertura nelle ore pomeridiane del lunedì e giovedì.

REGISTRAZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO

Ciascun dipendente dovrà curare personalmente, e sotto la propria responsabilità, la registrazione in entrata e in uscita del proprio orario di lavoro, attraverso il badge magnetico assegnato, il quale pertanto dovrà essere custodito correttamente a cura del dipendente e restituito all’Amministrazione in casi di cessazione dal servizio.

L’eventuale mancata registrazione, per dimenticanza o altro, dovrà essere tempestivamente comunicata all’Ufficio competente, con indicazione della relativa motivazione confermata dal Responsabile dell’Ufficio. Ripetute e ricorrenti omissioni della registrazione configurano un’infrazione disciplinare.

Si ribadisce che la necessità dell’accertamento dell’orario di lavoro mediante strumenti obiettivi ed automatizzati, esclude ogni altro tipo di registrazione. In casi particolari modalità sostitutive e controlli ulteriori possono essere definiti dai Dirigenti in relazione alle oggettive esigenze di servizio delle strutture interessate, previa informazione e, a richiesta, esame con le Organizzazioni Sindacali sui criteri generali.

Ciascun giorno di assenza dal servizio a qualsiasi titolo (ferie, malattia, permesso ecc.) decurta il debito orario, in modo convenzionale, nel seguente modo:

2) BREVI PERMESSI E RITARDI

I dipendenti che necessitano di permessi brevi per esigenze personali, sono tenuti a registrare tramite il badge l’orario di uscita prima di assentarsi dal lavoro, ed a richiedere l’autorizzazione al Responsabile del Settore/Ufficio.

Tali permessi sono concedibili esclusivamente per una durata non superiore alla metà dell’orario di lavoro giornaliero, purchè costituito da almeno quattro ore consecutive, e non possono eccedere le trentasei ore nel corso dell’anno solare.

I recuperi di permessi brevi fruiti per esigenze personali e dei ritardi giustificati devono essere effettuati secondo disposizioni emanate dal Dirigente responsabile, il quale:

- terrà conto, in via prioritaria, dell’organizzazione e delle esigenze di servizio;

- individuerà le modalità per l’esecuzione di tali recuperi, che dovranno di norma avvenire entro il mese successivo.

Di norma, i periodi temporali da recuperare dovranno consistere in gruppi di almeno un’ora da prestarsi preferibilmente nelle ore pomeridiane e in periodi continuativi o non continuativi rispetto all’orario ordinario.

In caso di mancato recupero, e per i ritardi non giustificati, si procederà alla proporzionale decurtazione della retribuzione.

3) INDISPOSIZIONE

Nel caso in cui il dipendente, dopo l’inizio dell’orario di lavoro, sia costretto ad assentarsi per indisposizione si applicano le disposizioni suddette, per quanto compatibili.

Le ore mancanti al debito orario giornaliero del dipendente devono essere recuperate, in accordo con il Dirigente responsabile, ove non giustificate da certificazione medica; in quest’ultima ipotesi il certificato copre l’intera giornata ed il dipendente non matura alcun credito orario.

4) MISSIONE

Per missione si intende il servizio svolto occasionalmente ed in via temporanea fuori dall’ordinaria sede di servizio e dalla località di abituale dimora, in località distante almeno 10 Km dalla stessa e per una durata minima di quattro ore diurne.

Il dipendente può essere inviato in missione esclusivamente per l’espletamento della normale attività di servizio fuori dalla sede ordinaria o dall’ambito dell’U.S.L., previa specifica autorizzazione preventiva del Dirigente responsabile.

La missione continuativa dà titolo alla liquidazione del relativo trattamento economico, nella misura prevista dalle vigenti disposizioni, per un periodo non superiore ad 8 mesi.

Nel caso di missioni per l’intero arco della giornata il dipendente avrà cura di segnalare sul relativo modulo, i periodi di pausa o di interruzione dell’attività di servizio. In mancanza di tale indicazione verrà comunque operata una decurtazione oraria di mezz’ora per il pasto, salvo eventuali circostanze di carattere eccezionale, segnalate motivatamente dal Dirigente responsabile.

Il dipendente inviato in missione anche per incarichi di lunga durata deve rientrare giornalmente in sede qualora la natura del servizio che espleta lo consenta e la località della missione non disti dalla sede di servizio più di 90 minuti di viaggio calcolati dagli orari ufficiali dei servizi di linea.

L’uso del mezzo del dipendente è consentito, previa specifica autorizzazione del Dirigente responsabile, con precisazione del tipo di automezzo e del numero di targa, qualora il mezzo dell’Ente non sia disponibile, ovvero qualora l’uso dei mezzi pubblici sia incompatibile con lo spostamento, ovvero qualora l’uso del mezzo proprio sia economicamente più conveniente per l’Azienda. Nella richiesta del dipendente, deve essere espressamente precisato che l’Amministrazione è sollevata da qualsiasi responsabilità circa l’uso del mezzo proprio del dipendente stesso; sono confermate le coperture assicurative a carico dell’Azienda.

Al dipendente autorizzato a tale uso compete il pagamento della indennità chilometrica, pari ad 1/5 del prezzo di un litro di benzina super, vigente nel tempo di utilizzo e desunto dalle tariffe AGIP Petroli.

Di norma non spetta l’indennità chilometrica per gli spostamenti nell’ambito del centro abitato sede di servizio; per espressa disposizione di Legge la stessa spetta, anche in tale ambito, al personale addetto a funzioni di omologazioni, collaudi e verifiche periodiche; il Dirigente responsabile valuterà la necessità di riconoscere tale indennità in altri casi per i quali l’uso del mezzo privato, anche nel centro abitato, è consigliabile per ragioni di servizio (p. es. personale che svolge funzioni ispettive, di assistenza sanitaria o sociale a domicilio, con itinerari multipli o con obbligo di trasporto di attrezzi di lavoro ecc...).

5) FERIE

Il dipendente ha diritto a n. 32 giorni lavorativi di ferie in ogni anno di servizio.

I dipendenti neo assunti dopo il 01/09/95 hanno diritto a n. 30 giorni lavorativi di ferie per ogni anno, limitatamente al primo triennio di servizio.

Nel caso di orario di lavoro settimanale articolato su cinque giorni, il sabato è considerato non lavorativo ed i giorni di ferie sono stabiliti rispettivamente in n. 28 e n. 26.

Tutti i dipendenti usufruiscono inoltre di n. 4 giorni di riposo nell’anno solare ex Legge n. 937/77; è altresì considerata festiva la ricorrenza del Santo Patrono del Comune in cui il dipendente presta servizio, purchè ricadente in giorno lavorativo.

La durata delle ferie è determinata in proporzione dei dodicesimi di anno di servizio prestato, considerando come mese intero la frazione superiore a quindici giorni.

Il godimento delle ferie deve avvenire in modo programmato in accordo con il Dirigente responsabile tenendo conto dell’esigenza di assicurare il corretto funzionamento del servizio, e delle richieste dei dipendenti.

Per quanto inerisce il calcolo ed il termine entro il quale le ferie ordinarie devono essere fruite, si precisa che:

In nessun caso è possibile fruire delle ferie senza la preventiva formale autorizzazione del Dirigente responsabile o di suo delegato.

E’ fatto obbligo al Dirigente responsabile di programmare la fruizione delle ferie tenendo conto altresì della esigenza inderogabile di garantire comunque l’esercizio di fondamentali attività particolarmente di quelle relative alla "direzione" o "reggenza" del Servizio/Settore/Ufficio e all’esercizio delle funzioni di maggior rilievo. Tale vincolo sarà rispettato evitando contemporanee assenze di figure "fungibili" con riferimento, per quanto attiene alla direzione o reggenza, al personale di qualifica più elevata.

Nel caso di assunzioni a tempo determinato, le ferie sono proporzionali al servizio prestato; il Dirigente responsabile è tenuto a fare esaurire al dipendente il rateo di ferie prima della cessazione dal rapporto di lavoro secondo le scadenze indicate nel contratto individuale.

Il Dirigente responsabile è inoltre tenuto a programmare con debito anticipo le ferie dei dipendenti a tempo indeterminato che nel corso dell’anno verranno collocati a riposo, tenendo presente che l’assegnazione d’ufficio delle stesse non può avvenire durante il periodo di preavviso.

Nel caso in cui le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivi di servizio, con apposito ordine di servizio adottato dal Direttore del Distretto, Presidio o Servizio di appartenenza, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate, per il viaggio e per il periodo di ferie non goduto, nonchè all’indennità di missione per la durata dei viaggi.

Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili; all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, qualora le ferie spettanti a tale data non siano state fruite per esigenze di servizio, si procede al pagamento sostitutivo.

In caso di ricovero ospedaliero, ovvero di malattia adeguatamente e debitamente documentata superiore a tre giorni, il periodo di ferie è sospeso; a tale fine è fatto obbligo al dipendente:

In tali casi, ad eccezione del ricovero ospedaliero, è obbligatoria l’effettuazione degli accertamenti sanitari consentiti; qualora il dipendente non abbia comunicato l’esatto recapito e non possa quindi essere disposto l’accertamento sanitario, non saranno interrotte le ferie.

6) RIPOSO SETTIMANALE E FESTIVITA’

Ciascun dipendente ha diritto a n. 52 riposi settimanali all’anno indipendentemente dall’articolazione dell’orario di lavoro e di norma coincidenti con la domenica; non sono conteggiati in tal numero le domeniche durante i periodi di assenza diversi dalle ferie; tale riposo non è rinunciabile e non può essere monetizzato.

La festività nazionale e quella del Santo Patrono coincidenti con la domenica non danno luogo a riposi compensativi né a monetizzazioni; nel solo caso in cui il dipendente, per esigenze di servizio, presti la propria opera in tali giorni ovvero in una giornata domenicale, deve fruire del riposo compensativo di norma entro la settimana successiva, in accordo con il Dirigente responsabile secondo le esigenze di servizio.

Ciò posto, si evidenzia quanto segue:

- le ricorrenze di festività nazionale e del Santo Patrono devono essere considerate giornate festive e non danno luogo a riposo compensativo né a monetizzazione;

- nel caso in cui tale ricorrenza coincida con una giornata lavorativa infrasettimanale, il dipendente rimane assente dal servizio salvo l’eventualità in cui le peculiari esigenze organizzative di lavoro impongano la sua presenza;

- in quest’ultima ipotesi, e cioè quando il dipendente deve prestare servizio (ad esempio perché turnista), lo stesso avrà diritto alla liquidazione dell’indennità per turno festivo, nonchè ad assentarsi successivamente per una giornata a titolo di riposo compensativo;

- dunque, come per le festività nazionali, la ricorrenza in oggetto determina la riduzione del debito orario di n. 6 ore; pertanto la diminuzione del debito orario sopradescritto può comportare la maturazione di un credito se coincidente con un riposo del dipendente. Si porta a titolo esemplificativo l’ipotesi di un dipendente che effettua il suo orario di lavoro in cinque giornate, con esclusione del sabato.

Se la ricorrenza del Santo Patrono (o la festività nazionale) cade di sabato, se il dipendente ha effettuato dal lunedì al venerdì il suo orario ordinario di 36 ore, lo stesso si vedrà riconosciuto un credito di n. 6 ore, conseguente al diminuito debito di ore 6 determinato dalla festività del Santo Patrono (o dalla festività nazionale).

Resta inteso che tali ore potranno essere recuperate secondo le disposizioni valide all’interno del Servizio di appartenenza.

Viceversa, non dovrà recuperare nulla il dipendente che effettua l’orario settimanale su sei giorni poiché al sabato in cui cade il Santo Patrono (o la festività nazionale) rimarrà già assente dal servizio;

- se il dipendente è assente dal servizio perché domenica ed in quella data cadono anche il Santo Patrono o la festività nazionale, lo stesso non ha diritto al riposo compensativo e neppure alla monetizzazione;

- i dipendenti che lavorano sul territorio in più Distretti situati in diversi Comuni devono beneficiare del giorno di assenza per la ricorrenza del Santo Patrono del Comune ove espletano in prevalenza la loro attività.

7) MALATTIA:

Il dipendente che per malattia non sia in condizioni di prestare servizio deve darne comunicazione tempestiva, comunque all’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui si assenta, anche nel caso di prosecuzione di assenza, al Responsabile del Settore/Ufficio di appartenenza, salvo comprovato impedimento.

Per il personale di assistenza e turnista la comunicazione telefonica dovrà essere fatta alla divisione o servizio di appartenenza che successivamente negli orari di ufficio provvederà tempestivamente ad informare l’ufficio competente.

Entro il terzo giorno di inizio della malattia o della eventuale prosecuzione, dovrà essere consegnato alla struttura di appartenenza alla quale è assegnato il dipendente (che apporrà data e firma), ovvero essere spedito a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento, (in questo caso vale la data del timbro postale), il certificato medico di giustificazione dell’assenza; qualora tale termine cada in giorno festivo, esso è prorogato a quello successivo lavorativo.

Ai fini della durata della prognosi, il dipendente viene considerato in malattia dalla data indicata nel certificato medico.

Il dipendente che durante l’assenza dimori in luogo diverso da quello di residenza, deve darne tempestiva comunicazione, precisando l’indirizzo dove può essere reperito.

La visita di controllo può essere disposta dal Dirigente responsabile fin dal primo giorno di assenza e riguarderà di norma almeno il 30% dei certificati di malattia presentati; è sempre disposta escluso il caso di degenza ospedaliera, quando la malattia interrompe o anticipa o prolunga un periodo di ferie o di permesso.

Il dipendente assente per malattia, anche se espressamente autorizzato dal medico a uscire, deve farsi trovare presente nel domicilio comunicato all’Amministrazione, in ciascun giorno anche se domenicale o festivo, dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00.

Nel caso di assenza del dipendente alla visita di controllo nelle suddette fasce orarie di reperibilità si applica quanto previsto dall’art. 5 della Legge n. 638/83, che dispone la decadenza del diritto a qualsiasi trattamento economico per un periodo massimo di dieci giorni, escluso quelli di ricovero ospedaliero o già accertati da visita precedente o successiva a quella in cui il dipendente è risultato assente ingiustificato.

L’assenza dal domicilio, durante le fasce di reperibilità ovvero la mancata presentazione alla visita medica di controllo ambulatoriale, è da considerare giustificata, atteso il carattere di certezza legale privilegiata attribuita al referto medico legale di controllo, esclusivamente per visite mediche o prestazioni ed accertamenti specialistici o altri giustificati motivi; in tale caso il dipendente è tenuto ad avvisare l’ufficio competente a ricevere il certificato di malattia prima di assentarsi dal domicilio e deve produrre con tempestività la documentazione comprovante la data e l’ora di assenza.

PERIODO DI COMPORTO

Il dipendente non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi, sommando a tal fine tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l’ultimo episodio morboso in corso; durante tale periodo il trattamento economico spettante al dipendente è il seguente:

b) 90% della suddetta retribuzione per i successivi tre mesi di assenza;

c) 50% della suddetta retribuzione per i successivi sei mesi di assenza.

Nell’ambito del periodo di cui al punto a) al dipendente compete anche il trattamento economico accessorio per i singoli episodi di malattia superiori a 15 giorni lavorativi consecutivi, ovvero per ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post- ricovero consecutivo.

Tutti i periodi di malattia suddetti non interrompono la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti.

Al lavoratore che ne faccia tempestiva richiesta prima del superamento del periodo di 18 mesi suddetti, in casi particolarmente gravi, può essere concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi, senza retribuzione e senza maturazione dell’anzianità di servizio.

Il computo del periodo di comporto come sopra descritto si applica alle assenze per malattia iniziate dopo il 01/09/95, data dalla quale decorre il triennio di riferimento. Le assenze effettuate prima di tale data sono azzerate e non si tengono in conto né ai fini del trattamento economico né per determinare il periodo di conservazione del posto.

Il dipendente è tenuto a comunicare al competente ufficio i casi in cui l’infermità sia causata da colpa di un terzo; deve altresì versare all’Azienda l’eventuale risarcimento del danno da mancato guadagno effettivamente versato dal terzo responsabile qualora comprensivo della normale retribuzione.

Il lavoratore può altresì chiedere di essere sottoposto all’accertamento delle proprie condizioni di salute per stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro; superati i periodi di conservazione del posto sopra indicati ed accertata la inidoneità al lavoro, l’Azienda può procedere alla risoluzione del rapporto, pagando l’indennità sostitutiva del preavviso.

PASSAGGIO AD ALTRA FUNZIONE PER INIDONEITA’ FISICA

Il Contratto di lavoro, all’art. 23, richiama espressamente l’art. 16 del D.P.R. 384/90 per la materia citata.

Il dipendente riconosciuto da apposito collegio medico fisicamente inidoneo in via permanente allo svolgimento delle mansioni attribuite, non può essere licenziato prima di aver esperito ogni tentativo, compatibilmente con le strutture organizzative dell’Azienda, per recuperarlo al servizio attivo, individuando quali siano le mansioni che può eventualmente svolgere all’interno della propria posizione funzionale e profilo; nel caso in cui questo non sia possibile, il dipendente giudicato idoneo a proficuo lavoro, previa domanda, può essere collocato in posizione funzionale inferiore anche di altro profilo professionale. Tale procedura può essere seguita anche nel caso di inidoneità temporanea, per il periodo necessario al recupero della piena efficienza fisica.

PERSONALE IN PROVA

La malattia sospende il periodo di prova; il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto è risolto; compete l’intera retribuzione come per il personale non in prova.

PERSONALE A TEMPO DETERMINATO

Si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni degli art. 23 e 24 del Contratto di Lavoro come sopra esplicitati per le modalità di comunicazione delle assenze e per i relativi controlli; si applica altresì l’art. 5 della Legge 11/11/1983 n. 638 secondo il quale il trattamento economico è corrisposto per un periodo non superiore a quello di attività lavorativa nei dodici mesi immediatamente precedenti l’evento morboso; per assenze inferiori e fino a due mesi il trattamento economico è intero; per periodi superiori lo stesso è stabilito in modo proporzionale come per il restante personale. Il periodo di conservazione del posto è pari alla durata del contratto e non può in ogni caso superare diciotto mesi; il trattamento economico non può comunque essere erogato oltre la cessazione del rapporto di lavoro.

8) PERMESSI RETRIBUITI

Al dipendente assunto a tempo indeterminato, previa apposita domanda, sono concessi dal Direttore del Distretto o del Presidio Ospedaliero ove lavora, permessi retribuiti per i seguenti casi da documentare debitamente;

Nei periodi di permesso sopra indicati deve essere sempre ricompresa la data dell’evento (es. lutto, nascita, matrimonio); nel caso in cui, per eventi imprevedibili, in tale data il dipendente abbia lavorato, il periodo inizia dal giorno immediatamente successivo.

Il dipendente ha l’obbligo di produrre la documentazione relativa al permesso richiesto entro il termine massimo di quindici giorni dalla data dell’evento; in caso contrario, previa diffida dell’Amministrazione ad adempiere entro ulteriori dieci giorni, le assenze verranno qualificate a titolo di ferie e/o recupero ovvero, in mancanza, verrà applicata la decurtazione economica proporzionale al periodo non lavorato.

I permessi suddetti documentati possono essere fruiti cumulativamente nell’anno solare, non riducono le ferie, sono valutati nell’anzianità di servizio e sono retribuiti interamente compreso il trattamento accessorio.

Questa disciplina sostituisce quella del congedo straordinario, con decorrenza dal 1° Gennaio 1996.

I dipendenti hanno altresì diritto ad altri permessi retribuiti, previsti da specifiche disposizioni di Legge e disciplinati dal presente regolamento.

9) INFORTUNI SUL LAVORO - MALATTIE DA CAUSA DI SERVIZIO

Nel caso di assenze dovute ad infortunio sul lavoro ovvero a malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino a completa guarigione clinica e, comunque, non oltre i periodi stabiliti per le assenze per malattia, con le medesime modalità e termini già visti.

Durante il primo periodo di 18 mesi al dipendente spetta la retribuzione intera comprensiva del trattamento economico accessorio.

Prima della scadenza di tale periodo il dipendente può chiedere di essere sottoposto all’accertamento delle sue condizioni di salute; nel caso in cui venga dichiarato permanentemente inidoneo a proficuo lavoro l’Azienda può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, corrispondendo l’indennità sostitutiva del preavviso, ovvero può consentire un ulteriore periodo di conservazione del posto di 18 mesi durante il quale non compete alcuna retribuzione, né riconoscimento di anzianità di servizio.

Sono confermate le procedure vigenti per il riconoscimento da causa di servizio delle infermità, per l’equo indennizzo, per la risoluzione del rapporto in caso di inabilità permanente.

Le disposizioni sopra riportate si applicano anche al personale in prova.

Per il personale assunto a tempo determinato il periodo di conservazione del posto è pari alla durata del contratto e non può in ogni caso superare il limite massimo di 18 mesi.

10) ASTENSIONE OBBLIGATORIA E FACOLTATIVA PER MATERNITA’

Alle lavoratrici madri, a tempo indeterminato, in astensione obbligatoria dal lavoro ai sensi dell’art. 4 della Legge 30/12/1971 n. 1204 (durante i due mesi precedenti la data presunta del parto e durante i tre mesi dopo il parto, fatti salvi i casi nei quali tale astensione sia anticipata o posticipata su disposizione dell’Ispettorato del Lavoro) spetta l’intera retribuzione fondamentale nonchè le quote di retribuzione accessoria.

Durante il primo anno di vita del bambino, è possibile richiedere un periodo di astensione facoltativa dal lavoro, previsto per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, della durata di sei mesi: i primi trenta giorni fruibili anche frazionatamente sono considerati permessi retribuiti (e non più congedo straordinario), a partire dal 01/01/1996, con corresponsione dell’intera retribuzione nonchè del trattamento accessorio, non riducono le ferie e sono computati nell’anzianità di servizio.

Il restante periodo di cinque mesi di astensione facoltativa è computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alla tredicesima mensilità e alla gratifica natalizia e dà diritto ad una indennità giornaliera pari al 30 per cento della retribuzione.

Spettano inoltre due periodi di riposo di un’ora ciascuno per allattamento naturale o artificiale, anche cumulabili durante la giornata; un solo riposo nel caso di orario inferiore a 6 ore.

Fino al compimento del terzo anno di vita del bambino, alle lavoratrici od ai lavoratori sono inoltre concessi, con le suddette modalità, un massimo di trenta giorni annuali di permesso retribuito (anche frazionabili) in caso di malattia del bambino, previa presentazione del certificato medico ed eventuale controllo fiscale. Eventuali altri permessi non sono retribuiti, con maturazione dell’anzianità ma non delle ferie.

I permessi di cui sopra possono essere fruiti cumulativamente con quelli dell’art. 21 del Contratto.

Nulla è innovato nell’applicazione della Legge 903/1977 in caso di adozione o affidamento del bambino, per cui spettano gli stessi diritti, escluso ovviamente l’astensione obbligatoria prima del parto.

Nei primi tre mesi di gravidanza e per tutto il periodo di allattamento se naturale, qualora sia accertata una situazione di danno o pericolo per la salute della lavoratrice, il Direttore del Presidio Ospedaliero o del Distretto provvede al provvisorio mutamento di attività della dipendente interessata, che comporti minor aggravio psicofisico.

Ai dipendenti a tempo determinato è concessa l’astensione obbligatoria (con possibilità di interdizione anticipata su richiesta all’Ispettorato del Lavoro) per due mesi prima del parto e per tre mesi dopo il parto, con retribuzione al 100%. E’ concessa anche astensione facoltativa al 30% della retribuzione per un periodo massimo di sei mesi, oltre ai periodi di riposo per allattamento naturale o artificiale; non sono concessi permessi retribuiti.

Fino al compimento del terzo anno del bambino possono essere concessi permessi non retribuiti in caso di malattia del bambino.

11) PERIODO DI PROVA

Il periodo di prova per il personale assunto a tempo indeterminato è così fissato:

- 2 mesi per le posizioni funzionali fino alla quarta;

- 6 mesi per le restanti posizioni funzionali.

Alla scadenza non può essere rinnovato o prorogato.

Per il calcolo di tale periodo si tiene conto solo del servizio effettivamente prestato, con esclusione perciò delle assenze a titolo di malattia, infortunio, permessi retribuiti ed altri casi di assenza.

Il periodo di prova resta altresì sospeso nei casi espressamente previsti dalle Leggi vigenti (es. aspettativa per mandato elettivo, distacco sindacale, sospensione cautelare, ecc...).

Decorsa la metà del periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva dello stesso; l’Amministrazione deve motivare le cause del recesso. In caso di recesso, che opera dal momento della comunicazione alla controparte, al dipendente compete la retribuzione fino all’ultimo giorno di effettivo servizio compresi i ratei della tredicesima mensilità ed i giorni di ferie maturati e non goduti.

La conferma in servizio avviene con il semplice decorso del periodo di prova senza che il rapporto di lavoro sia risolto da una delle parti; l’anzianità decorre a tutti gli effetti dal giorno di assunzione.

Durante il periodo di prova il dipendente può essere assegnato a più Servizi dell’Azienda nel rispetto delle mansioni proprie della qualifica di appartenenza; l’Azienda può altresì adottare iniziative per la formazione del personale neo assunto.E’ facoltà dell’Azienda, previa espressa richiesta del dipendente, di esonerare dal periodo di prova i dipendenti delle Aziende ed Enti del comparto che lo abbiano già superato nella medesima posizione funzionale, profilo e materia

12) SERVIZIO MILITARE

Al dipendente a tempo indeterminato chiamato ad assolvere gli obblighi di leva, o per anticipazione della stessa o per servizio civile sostitutivo, è sospeso il rapporto di lavoro per tutta la durata della ferma, con conservazione del posto fino ad un mese dopo la cessazione del servizio militare.

Tale periodo non è retribuito ma è valido a tutti gli effetti, per l’anzianità lavorativa ed ai fini del trattamento previdenziale.

Qualora il dipendente, senza comprovato motivo, non riprenda servizio entro il suddetto termine, il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità di preavviso.

Tali disposizioni si applicano anche nel caso di richiamo alle armi, con conservazione del posto coincidente con tale periodo; al dipendente richiamato compete il trattamento economico più favorevole fra quello civile e quello militare; per quanto non previsto si rinvia alla Legge 24/12/86 n. 958.

Al dipendente a tempo determinato chiamato ad assolvere gli obblighi di leva si applicano le disposizioni suddette, con conservazione del posto fino al termine finale del rapporto di lavoro stabilito nel Contratto individuale di lavoro.

13) ASPETTATIVE

Le aspettative indicate di seguito competono solo al personale a tempo indeterminato.

14) RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE

L’Azienda può costituire rapporti di lavoro a tempo parziale nel limite del 25% della dotazione organica aziendale complessiva del personale a tempo pieno di ciascuna posizione funzionale, con esclusione dei profili professionali che comportano esercizio di funzioni ispettive, di direzione e di coordinamento, purchè il personale escluso effettivamente svolga tali funzioni.

L’azienda può altresì trasformare, su richiesta dei dipendenti, gli attuali rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti a tempo parziale, nel rispetto del limite percentuale suddetto.

I contingenti di personale a tempo parziale sono determinati con cadenza annuale, sulla base delle domande degli interessati; la trasformazione dei posti a tempo parziale e l’individuazione dei profili professionali esclusi vengono adottati previa informazione alle Organizzazioni Sindacali.

Il dipendente a tempo parziale copre una frazione di posto di organico che non può essere inferiore al 30% di quello a tempo pieno.

Il tempo parziale può essere realizzato:

La tipologia di tempo parziale può essere modificata con il consenso scritto dell’interessato.

Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è escluso dal lavoro straordinario e dalla pronta disponibilità e non può usufruire di benefici di riduzione dell’orario di lavoro; è tenuto ad effettuare, per temporanee ed eccezionali esigenze, lavoro supplementare nel limite di trenta ore annue, con la normale retribuzione oraria ovvero, a richiesta del dipendente, con recupero in altre giornate.

A tale personale è consentito, previa espressa domanda del dipendente ed autorizzazione dell’Azienda, l’esercizio di altre prestazioni lavorative che non arrechino pregiudizio al servizio e non siano incompatibili con le attività di istituto.

Le ferie dei lavoratori a tempo parziale orizzontale sono pari a quelle dei lavoratori a tempo pieno; i lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno; analogamente si procede per gli otto giorni di permesso per esame ed aggiornamento, nonchè per la conservazione del posto ed il trattamento economico in caso di malattia.

Salvo quanto suddetto i lavoratori a tempo parziale sono soggetti alle disposizioni contrattuali e giuridiche previste per i dipendenti a tempo indeterminato (periodo di prova, permessi, aspettative, doveri, sanzioni disciplinari ecc.).

Per i lavoratori già in servizio la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale (e viceversa) deve risultare dato scritto e deve contenere la durata della prestazione lavorativa (tempo parziale orizzontale o verticale). La successiva trasformazione del rapporto non può essere richiesta prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla precedente salvo eccezionali e motivate esigenze.

I contingenti di personale da destinare a tempo parziale sono destinati, prioritariamente, al personale a tempo pieno che chiede la trasformazione del rapporto di lavoro; per i posti eventualmente non coperti si applica la normativa di assunzione vigente per il personale a tempo pieno. La domanda deve essere presentata entro il 30 aprile di ogni anno; gli effetti della trasformazione del rapporto decorrono dal 1° gennaio successivo alla data di accoglimento della richiesta. Qualora sia necessario formulare graduatorie, costituiscono titoli di preferenza quelli indicati nell’art.7, 4° comma del D.P.C.M. n. 117/89; prima di assumere personale a tempo pieno è data precedenza ai dipendenti che, trascorsi i tre anni suddetti, vogliono trasformare il loro rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno; a tal fine si tiene conto del maggiore periodo di tempo svolto a tempo parziale e, in caso di parità, della maggiore anzianità di servizio.

Il trattamento economico del personale a tempo parziale, anche accessorio, è proporzionale alla prestazione lavorativa, con tutte le competenze fisse e periodiche e l’indennità integrativa speciale, rispetto al personale a tempo pieno della stessa posizione funzionale e profilo professionale di pari anzianità.

Il trattamento previdenziale e di fine rapporto è disciplinato dall’art. 8 della Legge n. 554/1988.

15) CESSAZIONE DEL RAPPORTO - PREAVVISO

I termini di preavviso per la risoluzione del contratto di lavoro, che devono essere rispettati per i dipendenti a tempo indeterminato sono i seguenti:

a) dipendenti con anzianità di servizio fino a cinque anni:

- due mesi per la risoluzione da parte dell’Azienda;

- un mese in caso di recesso del dipendente;

b) dipendenti con anzianità di servizio fino a dieci anni:

- rispettivamente tre mesi ed un mese e mezzo;

c) dipendenti con anzianità di servizio oltre dieci anni:

- rispettivamente quattro mesi e due mesi.

I termini di preavviso decorrono dal primo e dal sedicesimo giorno di ciascun mese; esclusivamente a tale scopo il calcolo dell’anzianità di servizio verrà effettuato, con riferimento alla data di presentazione della domanda di dimissione, utilizzando tutti i periodi di servizio di ruolo e a tempo indeterminato prestati dal dipendente - compreso il periodo di prova superato - nel Servizio Sanitario Nazionale, in qualsiasi qualifica.

Il lavoratore che intende recedere dal rapporto di lavoro deve darne comunicazione per iscritto, nel rispetto dei termini di preavviso; è possibile la risoluzione del contratto sia all’inizio che durante il periodo di preavviso, con il consenso di entrambe le parti interessate; pertanto qualora il dipendente chieda per iscritto di recedere dal lavoro senza rispettare il termine di preavviso, il Direttore della struttura ove lavora il dipendente deciderà in merito, accettando o rifiutando la data proposta dal dipendente stesso, tenendo conto in via prioritaria delle esigenze di servizio; la determinazione adottata dovrà risultare espressamente nella documentazione che viene inviata al Servizio Personale per la predisposizione dell’atto deliberativo conseguente, con o senza trattenuta economica.

L’assegnazione d’ufficio delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso; in caso di preavviso lavorato verrà pagata pertanto l’indennità sostitutiva. Anche in tale periodo, compatibilmente con le obiettive esigenze di servizio, può essere autorizzata dal Dirigente, la fruizione di ferie al dipendente dimissionario che ne faccia espressa richiesta scritta.

Per il personale assunto a tempo determinato, il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza indicata nel contratto di assunzione ovvero, anche prima di tale data, con il rientro in servizio del lavoratore sostituito.

Qualora il dipendente a tempo determinato chieda di risolvere il rapporto di lavoro prima delle date sopra indicate, non è tenuto a rispettare alcun periodo di preavviso, salvo il risarcimento del danno verso l’Azienda eventualmente previsto nel contratto individuale di lavoro.

16) DISCIPLINA DEI PERMESSI SINDACALI

LEGISLAZIONE DI RIFERIMENTO

1) D.P.C.M. 27/10/94 n. 770 pubblicato il 05/04/95

2) D.M. Funzione Pubblica 5.5.1995 pubblicato il 2.8.1995

3) D.M. Funzione Pubblica 1.12.1994 e successive modificazioni

4) Circolari Ministro Funzione Pubblica n.11/95, n. 15/95, n.17/95, n.18/95

1) Aventi diritto

Come stabilito dall’art.3 del D.P.C.M. N. 770/94 possono usufruire di permessi sindacali retribuiti giornalieri od orari, per l’espletamento del loro mandato ed anche per la partecipazione a trattative sindacali, a convegni e congressi di natura sindacale:

a) i rappresentanti delle strutture sindacali aventi titolo alla contrattazione decentrata;

b) i dirigenti sindacali che ricoprono cariche in seno agli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

I permessi sindacali sono a tutti gli effetti equiparati al servizio prestato nell’Amministrazione; essi sono retribuiti con esclusione dei compensi e delle indennità per lavoro straordinario e di quelli collegati all’effettivo svolgimento delle prestazioni.

E’ vietata ogni forma di cumulo di permessi sindacali giornalieri od orari.

Legittimati alla richiesta dei permessi sono le stesse strutture sindacali cui appartengono i dirigenti sopraindicati.

2) Limiti individuali - monte ore

I permessi sindacali retribuiti possono essere fruiti da ciascun dirigente sindacale, che non sia collocato in aspettativa sindacale, con il duplice limite soggettivo mensile di non più di quattro giorni lavorativi e, in ogni caso, di non più di 24 ore lavorative.

Tali permessi sono autorizzati nel limite del monte ore annuale complessivo spettante; tale monte ore sarà fissato e comunicato ogni anno a ciascuna organizzazione sindacale avente titolo, secondo i criteri previsti dal D.M. 05/05/95 e dall’art. 3, comma 10, del D.P.C.M. n. 770/94.

3) Procedure

I permessi sindacali retribuiti, giornalieri ed orari, sono di volta in volta autorizzati, salvo che non ostino eccezionali e motivate esigenze di servizio, dal Direttore del Presidio Ospedaliero o Distretto di appartenenza del Dirigente sindacale interessato, per lo svolgimento di una attività sindacale limitata ad un preciso arco temporale.

La richiesta va redatta su carta intestata della struttura sindacale di appartenenza avente titolo e deve riportare:

La richiesta deve pervenire al Direttore suddetto almeno tre giorni prima, o in casi eccezionali, almeno 24 ore prima della data prevista di assenza; al medesimo deve essere certificata entro tre giorni l’effettiva utilizzazione del permesso sindacale, a cura del dipendente interessato che produrrà specifica attestazione dell’organizzazione sindacale richiedente: in mancanza l’assenza sarà considerata a titolo di congedo ordinario e/o recupero orario, previa comunicazione del Dirigente responsabile.

Entro i successivi tre giorni il Dirigente responsabile comunica al Direttore del Servizio Personale il nominativo del dipendente autorizzato al permesso sindacale, con l’indicazione del numero di ore usufruite, al fine della registrazione del monte ore assegnato a ciascuna organizzazione sindacale.

Con scadenza mensile il Servizio Personale comunicherà alle OO.SS. aziendali provinciali i dati relativi ai permessi sindacali utilizzati, affinchè le stesse possano procedere alle verifiche di interesse.

L’eventuale superamento del monte ore verrà tempestivamente notificato dal servizio suddetto alle OO.SS. interessate ed ai Direttori dei Presidi Ospedalieri e dei Distretti; questi ultimi controllano il rispetto del limite individuale mensile.

17) DIRITTO DI ASSEMBLEA

La legge 27.12.1985 n.816 disciplina, tra l’altro, le aspettative e i permessi per adempiere a cariche elettive secondo l’interpretazione autentica fornita dal D.L. 18.1.1993 n. 8.

L’art.4 di tale legge ha previsto le seguenti precise fattispecie, di permessi retribuiti.:

Oltre ai permessi retribuiti di cui ai punti precedenti, i dipendenti che ricoprono cariche elettive possono usufruire di ulteriori permessi non retribuiti sino ad uno massimo di 24 ore lavorative mensili.

Si ricorda che i dipendenti interessati sono tenuti, oltre che ad indicare il motivo dell’assenza e la durata della stessa, a documentare precisamente e puntualmente tali assenze con l’attestazione rilasciata dall’Ente.

L’art. 2 della Legge n. 816/85 prevede che i lavoratori dipendenti pubblici eletti alle cariche di cui alla legge stessa, come sopra precisato, possono essere collocati, a domanda, in aspettativa non retribuita; il periodo di aspettativa è considerata a tutti i fini come servizio effettivamente prestato, nonchè come legittimo impedimento per il compimento del periodo di prova.

I dipendenti delle pubbliche Amministrazioni eletti al Parlamento nazionale, al Parlamento europeo e nei Consigli regionali sono collocati in aspettativa senza assegni per la durata del mandato; tale periodo è utile ai fini dell’anzianità di servizio e del trattamento di quiescenza e previdenza.

19) DIPENDENTI CON FUNZIONI PRESSO GLI UFFICI ELETTORALI

I dipendenti chiamati a svolgere funzione presso Uffici Elettorali, e cioè Presidente di seggio, Segretario, Scrutatore e Rappresentante di lista, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni, così come previsto dall’art. 11 della Legge n. 59/90, che sostituisce l’art. 119 del T.U. 361/57.

E’ necessario che il dipendente interessato avverta tempestivamente il Servizio di appartenenza dell’assenza dal lavoro per motivi di cui trattasi.

Lo stesso dipendente deve successivamente produrre l’attestazione dell’avvenuta partecipazione ai lavori del seggio elettorale; per gli scrutatori, il segretario ed i rappresentanti di lista, essa sarà rilasciata a cura del Presidente del seggio elettorale e sarà corredata del timbro dello stesso seggio, mentre per il Presidente tale attestazione consiste in una dichiarazione nella quale egli attesta la sua partecipazione ai lavori, avvallata con l’apposito timbro del seggio.

Nelle attestazioni di partecipazione dovranno essere indicati esattamente i giorni e le ore in cui i dipendenti hanno svolto funzioni presso gli Uffici Elettorali.

Si possono fissare le modalità di rilevazione delle assenze nel seguente modo:

20) PERMESSO RETRIBUITO PER DONAZIONE SANGUE

Il dipendente che cede il suo sangue per trasfusioni dirette ed indirette ad uso terapeutico ha diritto ad astenersi dal servizio il medesimo giorno del prelievo, così come disposto dall’art. 1 della Legge 13/07/1967 n. 584.

Pertanto il dipendente che intenda effettuare una donazione deve concordare con il proprio Dirigente la data in cui effettuerà il prelievo.

Si evidenzia inoltre la necessità di compilare in ogni sua parte la dichiarazione di avvenuta donazione, completa altresì dei dati economici, necessari per la richiesta di rimborso all’INPS, che viene effettuata dal Servizio Economico Finanziario.

21) ATTIVITA’ DI VOLONTARIATO

L’art. 10 del D.P.R. n. 613/94 prevede specifiche agevolazioni per i volontari aderenti alle associazioni di volontariato iscritte nell’elenco del Dipartimento della protezione civile, nelle seguenti ipotesi:

I dipendenti che abbiano necessità di assentarsi dal lavoro per le ipotesi di cui sopra, dovranno presentare apposita domanda documentata al Dirigente responsabile, che provvederà ad autorizzare l’assenza.

L’art. 10 comma 3 della Legge n. 613/94 prevede che ai datori di lavoro pubblici e privati dei volontari, che ne facciano richiesta, viene rimborsato l’equivalente degli emolumenti versati ai lavoratori; sarà pertanto cura dei Dirigenti responsabili segnalare al Settore economico-previdenziale i dati necessari per le richieste di rimborso da inoltrare alle Prefetture territorialmente competenti.

22) PERMESSI E AGEVOLAZIONI PER HANDICAP

La Legge n. 104 del 05/02/92 detta disposizioni per l’assistenza, l’integrazione ed i diritti delle persone handicappate.

A tal fine sono previste dall’art. 33 alcune agevolazioni per i lavoratori che siano:

- lavoratrice madre o, in alternativa, lavoratore padre, anche adottivi o affidatari, di minori con handicap in situazione di gravità, purchè non ricoverati a tempo pieno presso istituti specializzati;

- conviventi con parente o affine entro il 3° grado portatore di handicap in situazione di gravità che necessiti di assistenza, purchè non ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati;

- portatori di handicap in situazione di gravità.

CONCETTO DI HANDICAP IN SITUAZIONE DI GRAVITA’

Si riportano di seguito le agevolazioni che l’art. 33 della Legge ha previsto in favore delle diverse categorie di lavoratori aventi diritto, in quanto dichiarati in situazione di gravità (ai sensi dell’art. 3 comma 3) dalle Commissioni Mediche costituite ai sensi dell’art. 4 della Legge di cui trattasi:

1) Agevolazioni previste in favore del genitore di bambino portatore di handicap

a) Prolungamento fino a 3 anni del periodo di astensione facoltativa dal lavoro di cui all’art. 7, 1° comma della Legge 30/12/1971 n. 1204, da concedere alternativamente alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, anche adottivi. Si richiamano le indicazioni già riportate nella scheda relativa alla maternità. In alternativa può essere richiesta la fruizione di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.

b) Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, il genitore ha diritto a tre giorni di permesso mensile retribuito, fruibile anche in maniera continuativa, ma non cumulabili o frazionabili in ore.

c) Diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio con possibilità di essere trasferiti in altra sede solo previo consenso.

2) Agevolazioni previste in favore del dipendente che assiste parente o affine convivente portatore

di handicap

a) Tre giorni di permesso mensile, retribuito fruibili anche in maniera continuativa, ma non cumulabili o frazionabili in ore, per parente o affine entro il terzo grado, convivente.

b) Diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio, con possibilità di essere trasferito in altra sede solo previo consenso.

3) Agevolazioni previste in favore del dipendente portatore di handicap

a) Tre giorni di permesso mensile, retribuito fruibili anche in maniera continuativa, ma non cumulabili o frazionabili in ore.

b) Diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio, con possibilità di essere trasferito in altra sede solo previo consenso.

DISPOSIZIONI PROCEDURALI

Per fruire delle agevolazioni anzidette, il dipendente interessato deve produrre al Direttore del Presidio, Distretto, Servizio di appartenenza la seguente documentazione:

- apposita domanda riportante il periodo di assenza ovvero i periodi durante i quali intende fruire dei

permessi orari;

- autocertificazione dalla quale risulti che la persona da assistere non è ricoverata a tempo pieno presso istituti specializzati;

- certificato, attestante la situazione di grave handicap, ottenuto tramite visita effettuata dalla apposita Commissione di cui all’art. 4 della Legge n. 104/92.

Si precisa che i permessi orari e giornalieri di che trattasi comportano la decurtazione proporzionale della tredicesima (non anche mensilità delle ferie).

23) TUTELA DEI DIPENDENTI IN PARTICOLARI CONDIZIONI PSICOFISICHE O PORTATORI DI HANDICAP

Il Contratto di Lavoro dell’1/9/95 nulla dispone in merito, pertanto in applicazione dell’art. 55 dello stesso si ritiene siano ancora vigenti gli artt. 21 e 22 del D.P.R. n. 384/90 volti a favorire il recupero e la riabilitazione dei dipendenti che versano in particolari condizioni psicofisiche, o portatori di handicap non in condizione di gravità (vedi scheda precedente), ma dichiarati tali dalle apposite Commissioni Mediche secondo l’art. 3, comma 1, e l’art. 4 della Legge n. 104/92.

A tale scopo, sono previste varie misure di sostegno, a condizione che il soggetto si impegni a sottoporsi alla riabilitazione secondo un progetto terapeutico predisposto da strutture sanitarie pubbliche o strutture associative convenzionate:

a) nel caso di ricovero presso strutture specializzate, per i primi diciotto mesi si applicano le modalità di malattia del Contratto di Lavoro 1/9/95; per il periodo di ricovero eccedente tale durata, per ulteriori diciotto mesi, compete il 50% della retribuzione.

b) Concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore per la durata del progetto di recupero.

c) Riduzione dell’orario di lavoro con applicazione degli istituti previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale, limitato alla durata del progetto.

d) Utilizzo del dipendente in mansioni diverse, della stessa posizione funzionale, secondo le indicazioni della struttura pubblica che segue il progetto.

Il comma 2° degli artt. 21 e 22 prendono invece in considerazione l’ipotesi in cui siano i parenti dei dipendenti entro il secondo e, in mancanza, entro il terzo grado, a trovarsi nelle condizioni psicofisiche e di handicap previste dal comma 1° ed abbiano iniziato l’esecuzione di un progetto di recupero.

In tal caso, i dipendenti hanno diritto ad essere collocati in aspettativa per motivi di famiglia senza assegni per l’intera durata del progetto medesimo.

I presupposti per la concessione dell’aspettativa per motivi di famiglia, in relazione ai quali dovrà essere fornita la documentazione probatoria, sono i seguenti:

- stato di grave debilitazione psicofisica della persona legata al dipendente da vincolo di parentela entro il II o III grado, accertata da una struttura sanitaria pubblica o da struttura associativa convenzionata prevista dalle Leggi regionali vigenti;

- inizio dell’attività di riabilitazione da parte del soggetto interessato, in base ad un progetto di recupero predisposto dalle strutture medesime.

DOCUMENTAZIONE RICHIESTA

1) Nel caso in cui il parente non sia incluso nello stato di famiglia del dipendente, depositato agli atti, e, quindi, verificabile d’ufficio, il grado di parentela dovrà essere documentato da uno stato di famiglia del soggetto interessato, oppure da dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà resa ai sensi dell’art. 4 della Legge n. 15/68.

2) Attestazione da parte delle strutture suindicate dello stato di grave debilitazione psicofisica o di handicap dovuta alle condizioni previste dalla norma.

3) Dichiarazione di una delle strutture di cui trattasi circa l’inizio da parte dell’interessato di un progetto di recupero, di cui dovranno essere indicate le modalità operative (tempi).

4) Certificazione da produrre mensilmente, dopo lo svolgimento delle sedute, recante la specificazione delle giornate in cui si è svolta effettivamente la terapia.

MODALITA’ OPERATIVE

Nel caso in cui il progetto di riabilitazione, soprattutto per quanto riguarda gli handicap fisici venga effettuato mediante sedute settimanali, si pone il problema di autorizzare in modo frazionato, anziché per periodi continuativi, detta aspettativa.

Si ritiene quindi che il progetto di riabilitazione presentato dal dipendente per la concessione dell’aspettativa debba specificare la durata presumibile, nonchè il numero di sedute settimanali, in modo che si possa predisporre una autorizzazione preventiva di massima.

Solo successivamente, quando il dipendente sarà in grado di produrre l’attestazione delle sedute effettivamente svolte (ad esempio a fine mese) si provvederà a riscontrare la coincidenza tra i giorni di assenza autorizzati e quelli di fatto fruiti, in modo da predisporre le eventuali opportune rettifiche.

Poiché l’aspettativa per motivi di famiglia costituisce una sospensione della prestazione del rapporto di lavoro cui consegue il mancato riconoscimento dell’anzianità di servizio e del versamento dei contributi previdenziali assistenziali, non può essere concessa una aspettativa oraria, anche se la durata della seduta fosse inferiore al turno di lavoro, e non è possibile l’estensione alla fattispecie in esame, del beneficio dei permessi giornalieri di cui al punto b) comma 1° degli artt. 21 e 22, riservato dalla norma al personale dipendente che si impegna a seguire un progetto di riabilitazione.

24) PERMESSI RETRIBUITI PER ESIGENZE DI PUBBLICA NECESSITA’

Il permesso retribuito per esigenze di pubblica necessità è fondamentalmente autorizzato nel caso in cui il dipendente deve comparire dinanzi all’Autorità Giudiziaria in qualità di testimone o per altre motivazioni.

Nel caso in cui il dipendente sia invece "parte" nel giudizio, non è possibile autorizzare il permesso poiché la causa riguarda interessi personali del dipendente.

Il permesso retribuito per esigenze di pubblica necessità viene autorizzato nelle seguenti fattispecie:

- per intimazione nei procedimenti penali in qualità di testimone in base al disposto degli artt. 366 del c.p. e 198 del c.p.p. per cui nessuno può sottrarsi all’obbligo di deporre;

- per intimazione a comparire in qualità di teste nei procedimenti civili ai sensi dell’art. 250 e 255 del c.p.c.;

- per l’espletamento di uffici legalmente dovuti ex art. 366 c.p. in qualità di perito, esperto ed interprete;

- per partecipazione ai lavori delle Sezioni di Sorveglianza dei Tribunali;

- per nomina a Giudice Popolare;

- in ogni caso in cui la comparizione o partecipazione costituisca un dovere giuridico al quale l’ordinamento ricollega una sanzione.

Si precisa inoltre che nell’eventualità in cui il dipendente sia citato per testimoniare su fatti legati alla propria attività di servizio, il tempo necessario per la suddetta testimonianza è da considerare orario di lavoro.

25) PARTECIPAZIONE COME COMPONENTE A COMMISSIONI DI CONCORSO

A) PARTECIPAZIONI A COMMISSIONI DI CONCORSO BANDITI DALLE UU.SS.LL.

Ai sensi dell’art. 9, comma 11, della Legge n. 207/85, la partecipazione a Commissioni di concorso del Servizio Sanitario Nazionale riveste carattere di obbligatorietà, in quanto il rifiuto immotivato comporta la sanzione della esclusione per tre anni da tale partecipazione. La Legge regionale n. 20/1986 ed il D.P.R. n. 487/94, prevedono un compenso per l’attività svolta in Commissione di concorso; pertanto ai dipendenti non devono essere riconosciute le ore di lavoro straordinario per la partecipazione alle Commissioni di concorso.

Al dipendente interessato possono essere autorizzate assenze dal servizio limitatamente alla concorrenza del debito orario giornaliero, sulla scorta dell’attestato di partecipazione rilasciato dal Presidente della Commissione di concorso.

Nell’ipotesi in cui un dipendente sia nominato membro di Commissione di concorso bandito da un’Azienda U.S.L. od Ospedaliera che non prevedono specifici compensi per l’attività in oggetto, al dipendente medesimo deve essere autorizzato a titolo di comando con missione sia il tempo richiesto dai lavori della Commissione e attestato dal Presidente della stessa, sia il tempo necessario per il viaggio di andata e ritorno.

I dipendenti chiamati a svolgere il servizio in oggetto, devono richiedere al Dirigente responsabile l’autorizzazione ad assentarsi dal servizio e presentare successivamente con la massima tempestività l’attestato di partecipazione, con la dichiarazione relativa all’impegno orario ed al riconoscimento o meno del compenso.

B) PARTECIPAZIONE A COMMISSIONI DI CONCORSO BANDITE DA ALTRE

PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

Nel caso in cui un dipendente sia nominato componente di una Commissione di concorso bandito da altre Pubbliche Amministrazioni, la partecipazione ai lavori della Commissione integra una fattispecie di servizio di pubblica funzione, per l’espletamento della quale il dipendente è comunque tenuto a richiedere formale autorizzazione al Dirigente responsabile del Presidio, Distretto o Servizio di assegnazione.

Se per la suddetta partecipazione è prevista la corresponsione di emolumenti a qualunque titolo, l’attività di che trattasi dovrà essere svolta fuori orario di servizio, utilizzando all’uopo, in casi di coincidenza di orario tra servizio e seduta della Commissione, la fattispecie del congedo ordinario e/o recupero, concordata ed autorizzata dal Dirigente.

Nel caso in cui, invece, la partecipazione alla Commissione sia prevista a titolo gratuito, gratuità attestata dall’Ente che ha bandito il concorso o dichiarata dal dipendente, è possibile l’autorizzazione a titolo di permesso retribuito, sempre ed in quanto detta partecipazione sia coincidente con l’orario di servizio.

Si precisa che la liquidazione di rimborsi spesa non pregiudica l’autorizzazione sopra indicata, che è invece esclusa nell’eventualità in cui sia liquidato al dipendente componente la Commissione un compenso vero e proprio.

Si ricorda infine che le nomine di cui trattasi devono essere segnalate, con le modalità in uso, per l’anagrafe delle prestazioni (art. 24 Legge 412/91).

26) PERMESSO PER CURE AI MUTILATI ED INVALIDI

Le vigenti disposizioni legislative prevedono che può essere concesso ogni anno un periodo di assenza non superiore a 15 giorni per attendere alle cure richieste dallo stato di invalidità, esclusivamente ai dipendenti invalidi o mutilati di guerra, di servizio e del lavoro ed ai ciechi, ai sordomuti ed agli invalidi civili con una percentuale superiore al 50%.

Nella constatazione che il suddetto permesso può essere concesso esclusivamente per attendere alle cure richieste dallo stato invalidante (e non pertanto per "cure generiche" termali, elioterapiche, climatiche e psammoterapiche, vietate dalla Legge n. 724/94), si ritiene di indicare la seguente procedura per il relativo accertamento:

1) il dipendente invalido rivolge apposita istanza al Dirigente responsabile del Distretto o Presidio di appartenenza indicando il periodo prescelto per l’assenza a titolo di permesso retribuito per cure ed allegando alla stessa:

a) una fotocopia del certificato attestante l’invalidità che deve essere di almeno il 51% (riduzione

della capacità lavorativa superiore al 50%);

b) un certificato medico rilasciato da un sanitario nel quale si evidenzino le cure che il dipendente

deve effettuare in connessione alla infermità invalidante riconosciuta.

2) Il Dirigente, accertato che non ostino esigenze di servizio nel periodo di assenza richiesto, acquisisce il parere del Settore Medico Legale dell’azienda che sulla scorta della documentazione presentata dal dipendente, del tipo di cura richiesto e degli accertamenti sanitari eventualmente svolti, attesterà che l’invalidità permanente accusata dal dipendente medesimo, necessita/non necessita del tipo di cure richiesto, come coadiuvante ad un possibile miglioramento o strumento atto ad evitare un ulteriore peggioramento; attesterà inoltre il numero di giorni che ritiene sufficienti per la cura, la connessione tra la medesima cura e l’invalidità rilevata.

3) Acquisito il parere sanitario sopra descritto, il Dirigente del Presidio o Distretto o del Servizio Centrale adotterà le determinazioni di competenza, comunicandole al dipendente interessato.

4) Ultimate le cure il dipendente dovrà produrre idonea documentazione comprovatoria entro il termine di giorni 20 dal rientro in servizio; in mancanza l’assenza verrà conteggiata a titolo di congedo ordinario; il Dirigente potrà richiedere il parere del Settore Medico Legale dell’U.S.L., per verificare la congruità delle cure documentate rispetto all’autorizzazione.

27) PERMESSO RETRIBUITO PER RISCHIO RADIOLOGICO

Ambito di applicazione

Come stabilito dall’art. 5 della Legge n. 724/94, il permesso aggiuntivo di 15 giorni spetta ai dipendenti che risultino professionalmente esposti al rischio di radiazioni ionizzanti in modo "abituale". L’esistenza del rischio deve risultare dalle seguenti condizioni:

a) il dipendente deve occupare un posto classificato come "abituale" nella mappa del rischio

radiologico approvata dall’apposita Commissione;

b) l’assegnazione a tale posto deve essere formalmente comunicata dal responsabile agli Uffici

competenti, ed ha valore soltanto dalla data di comunicazione, anche ai fini del corretto

adempimento degli obblighi previsti dal D.P.R. 185/64;

Classificazione da parte del datore di lavoro

La Direzione Sanitaria, anche attraverso accertamenti e controlli, può valutare diversamente, ai sensi del D.P.R. 185/64, il tipo di esposizione cui è esposto il dipendente.

La valutazione della Direzione Sanitaria è obbligatoria quando il posto assegnato al dipendente sia "in aggiunta" a quelli previsti dalla Mappa suddetta.

Tale valutazione rimane valida in attesa delle disposizioni della Commissione per il rischio radiologico.

Maturazione del permesso

Per periodi di esposizione inferiori all’anno, il periodo di permesso aggiuntivo viene rapportato a mese. Le frazioni di mese superiori a 15 giorni valgono come mese intero.

Ai fini della maturazione del rateo mensile si precisa che vanno considerati utili i periodi di assenza per ferie; non sono viceversa utili i periodi di assenza per altre tipologie (malattie, maternità, permessi diversi, ecc..) qualora di durata pari o superiore al mese.

Le frazioni superiori a 15 giorni valgono come mese intero.

Il periodo di permesso aggiuntivo deve essere fruito:

a) in un’unica soluzione;

Obbligatorietà della fruizione

Data la particolare finalità del permesso aggiuntivo esso deve essere obbligatoriamente goduto entro l’anno solare in cui viene maturato; è fatto espresso obbligo ai Dirigenti e preposti di predisporre l’organizzazione del lavoro nel reparto in modo tale da permettere l’effettuazione puntuale del congedo da parte dei dipendenti.

In caso di inottemperanza la Direzione amministrativa potrà prendere d’ufficio i provvedimenti necessari.

Modalità della richiesta

La richiesta di usufruire del permesso aggiuntivo per avere validità, deve essere redatta su apposito modulo predisposto dal Dirigente responsabile.

Incompatibilità

Durante il periodo di permesso aggiuntivo è vietata ogni forma di esercizio della professione, sia in strutture pubbliche sia in strutture private, a pena di decadenza dall’impiego.