Composizione Delegazione Trattante
Titolo I e II Sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi, programmi e progetti
Titolo III Progressione interna nel sistema classificatorio e le posizioni organizzative
Titolo IV Modalità e verifiche per l'attuazione della riduzione dell'orario di lavoro
Titolo V Programmi annuali e pluriennali dell'attività di formazione professionale
Titolo VI Linee di indirizzo e criteri per la garanzia ed il miglioramento dell'ambiente lavoro
Titolo VII Le conseguenze degli effetti delle innovazioni tecnologiche e organizzative
Titolo VIII Criteri per le politiche dell'orario di lavoro de art. 26
Titolo IX Dei rapporti di lavoro Part-Time - Regolamento ed individuazione dei contingenti
Titolo X Le pari opportunità
Titolo XI Criteri generali per l'attribuzione dei compensi per lavoro straordinario, con modulo
Norme Transitorie e Finali
Allegato A Regolamento per l'assegnazione del personale su posti disponibili
Allegato B Declaratoria delle attribuzioni e modalità di accesso Profili Prof.li Categoria A
- Declaratoria delle attribuzioni e modalità di accesso Profili Prof.li Categoria B
- Declaratoria delle attribuzioni e modalità di accesso Profili Prof.li Categoria BS
- Declaratoria delle attribuzioni e modalità di accesso Profili Prof.li Categoria C
- Declaratoria delle attribuzioni e modalità di accesso Profili Prof.li Categoria D
- Declaratoria delle attribuzioni e modalità di accesso Profili Prof.li Categoria DS
Allegato C Regolamenti Concorsuali Interni
Allegato D Sistema Crediti Aziendali Valutazione Titoli Culturali e Servizi - Tabella Punteggi
Allegato E Punteggi a disposizione Commissione - Profili Prof.li Categoria B
- Punteggi a disposizione Commissione - Profili Prof.li Categoria BS
- Punteggi a disposizione Commissione Profili Prof.li Categoria C
- Punteggi a disposizione Commissione Profili Prof.li Categoria D
- Punteggi a disposizione Commissione Profili Prof.li Categoria DS
Allegato F Distribuzione Personale in Categorie e Fasce
Allegato G Distribuzione dei Profili Professionali in Categorie e Fasce
Allegato H Distribuzione Posizioni Funzionali e Organizzative in Dipartimenti
Allegato I Declaratoria delle Funzioni delle Posizioni Organizzative
Allegato L Criteri per l'attribuzione delle mansioni superiori
Allegato M Scheda di primo inquadramento economico ( con es: Inf. anni > 20)
Allegato N Schede calcolo Fondi Artt. 38 e 39 C.C.N.L.
Allegato O Norme sul diritto dell'esercizio di sciopero

Titolo I e II

Il sistema di incentivazione oggetto del presente accordo collega il calcolo delle incentivazioni spettanti ad ogni dipendente ai risultati ottenuti dal Centro di Responsabilità (C.d.R.) in cui ha operato, secondo una logica che considera l'attività di ogni C.d.R. come risultato dell'apporto congiunto di tutte le professionalità presenti.
Una caratteristica rilevante del sistema proposto consiste nel fatto che la distribuzione dei fondi di incentivazione avverrà in base alla valutazione degli obiettivi prefissati per ogni C.d.R. e alla misurazione dei risultati raggiunti. Questo significa che, a fronte di obiettivi migliorabili e/o di risultati non raggiunti, parte dei fondi potrebbe non essere distribuita e confluire quindi nei fondi dell'anno successivo. La motivazione di tale scelta risiede nella constatazione che, trattandosi di incentivazione di risultato, in mancanza o carenza di successo non sembrerebbe opportuna da un punto di vista gestionale una distribuzione totale dei fondi.?
Una ulteriore scelta importante riguarda la possibilità di utilizzare parte del fondo previsto per la retribuzione di risultato ad integrazione del fondo della retribuzione per la classificazione del personale. A tal fine si determina lo spostamento del 15% del fondo storico 1999 a decorrere dal 1.1.2000.
Il fondo del salario di risultato viene ripartito come segue:
70 per la produttività collettiva (scheda budget)
30 per progetti a valenza aziendale (Scheda budget)
progetti di miglioramento della qualità sono svolti su temi annuali individuati dalla direzione generale.

Il processo di Budget

Il processo di budget è lo strumento gestionale attraverso il quale si concretizza annualmente la pianificazione strategica dell'azienda mediante l'individuazione degli obiettivi e la programmazione delle attività.? Saranno definite a livello di Atto Aziendale art. 3 D. Leg.vo 229/99 le modalità di elaborazione del budget annuale
Si concorda comunque:
1. assegnazione di un punteggio ad ogni C.d.R. da 0 a 100 da parte del comitato Budget, od altro organismo individuato nell'atto aziendale;
2. monitoraggio dei risultati da parte del Nucleo di Valutazione con determinazione della percentuale complessiva di raggiungimento degli obiettivi della produttività collettiva. Il calcolo avviene sommando, per ogni obiettivo, il prodotto fra la percentuale di raggiungimento e il peso assegnato;
3. liquidazione degli incentivi in relazione a particolari progetti finalizzati a riorganizzazione della attività o ad interventi di riduzione dei costi.
4. Il Responsabile del CdR, è tenuto a confrontarsi con il Comitato di Dipartimento ed ad informare il personale attraverso l'Assemblea di Dipartimento sulla proposta di Budget.
Durante gli incontri saranno predisposti gli appositi verbali.

Altra forma di incentivazione

- incremento della quota destinata a particolari settori produttivi secondo i criteri di finanziamento enunciati nell'art. 38 del C.C.N.L..

Calcolo degli incentivi

Viene definito il valore massimo di incentivazione spettante ad ogni singolo dipendente; tale valore spetta interamente al dipendente solamente nell'ipotesi che il C.d.R. in cui lo stesso opera consegua a consuntivo il 100% dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati.?
- Per chi si sposta da una U.O. all'altra la quota spettante verrà calcolata proporzionalmente alla durata di presenze nelle UU.OO.
Entità dei fondi, sistema di pesi per categoria (Tabella 1) e conseguenti valori massimi di incentivazione sono riportati nelle parti economiche delle specifiche categorie contrattuali.
Il numero dei dipendenti in servizio utilizzato per il calcolo degli incentivi è quello previsto dalla P.O. Gli importi risultanti dal calcolo precedente, ottenuti per livello e per C.d.R. di appartenenza, si applicano ai dipendenti in servizio

Misurazione dei risultati ed erogazione delle incentivazioni?

Al termine del periodo di riferimento vengono calcolati i risultati realmente raggiunti da ogni C.d.R. ed espressi in termini percentuali in relazione agli obiettivi prefissati.?Al dipendente è erogata una quota percentuale dell'incentivazione calcolata come al precedente punto pari a tale percentuale. I C.d.R. che non hanno raggiunto almeno il 60% degli obiettivi non percepiscono l'incentivo.?
Al termine del 1° semestre viene determinata la percentuale di raggiungimento progressivo degli obiettivi nei primi mesi dell'anno e si procede alla liquidazione di un acconto, per ogni semestre, pari al 35% dell'incentivo annuale spettante. A ogni fine anno, verificata la percentuale di raggiungimento degli obiettivi e tenuto conto del meccanismo di valutazione del singolo dipendente, si procede alla liquidazione dell'importo al netto dell'acconto erogato, entro marzo dell'anno successivo.
Il Responsabile di C.d.R. effettua una valutazione del contributo che ogni operatore del suo C.d.R. pone al raggiungimento degli obiettivi sulla base della compilazione della scheda di valutazione di cui allegato.(da definire entro settembre 2000). Le schede di valutazione dovranno pervenire al Nucleo entro il 15/1.
In base a tale valutazione determina gli eventuali spostamenti di quota tra Operatori.
- lo spostamento non può essere superiore al 30% della quota spettante al singolo dipendente
- con atto motivato la somma per i premi dovrà essere ricavata dalla riduzione proporzionale della quota spettante agli altri dipendenti.

Distribuzione quote

1. Le quote di salario di risultato sono riconosciute al CdR che abbia raggiunto almeno il 60% dell'obiettivo e distribuite in ragione proporzionale al raggiungimento dell'obiettivo stesso.
2. Eventuali fondi che dovessero residuare a qualsiasi titolo sul fondo di incentivazione di risultato confluiranno nel medesimo fondo dell'anno successivo.
3. Il sistema a regime prevede la liquidazione di un acconto relativo ai semestri, la liquidazione del saldo annuale nel mese di marzo dell'anno successivo effettuata in base alla percentuale di raggiungimento degli obiettivi nell'intero anno, nonché alla valutazione del singolo operatore effettuata utilizzando la scheda di valutazione.
4. Dal trentesimo giorno di assenza per malattia e aspettativa non retribuita, anche non continuativa, si applicano le riduzioni alla produttività collettiva proporzionale alle assenze stesse.

Incremento fondo annuale

- Residui anno precedente
- Attivo di bilancio da utilizzare secondo i valori percentuali indicati nella griglia di cui alla tabella 2)
- L'eventuale attivo di bilancio verrà valutato a fine anno e distribuito a chiusura di bilancio proporzionalmente ai dipendenti che hanno avuto diritto alle indennità di risultato c/o produttività secondo le rispettive quote a rendiconto finale per l'anno di riferimento.

Progetti di miglioramento ed aziendali

Non si pongono limiti alla partecipazione ai progetti di miglioramento ed aziendali, comunque la corresponsione economica aggiuntiva dei premi non può eccedere la somma di £.3.000.000. per operatore.
Sono esclusi dal limite:
- Progetti con finanziamenti aggiuntivi (regionali , nazionali, enti locali, terzi finanziatori)
La valutazione e selezione dei progetti di miglioramento è effettuata dal Nucleo Centrale della Qualità aziendale integrata da 2 rappresentati indicati dalla RSU.

Tabella 1 - Peso degli Operatori

Tabella 2 - Incremento Fondo
Dipartimento / Unità Operativa

da risparmi di gestione >= 2%
(art. 43 L.449/97: 50% economie +50% incentivazione Comparto/Dirigenti )

( Le percentuali saranno concordate con la Dirigenza ad integrazione rispettivi C.C.N.L.)
I =Obiettivo generico = 0
Obiettivo specifico in linea con strategia aziendale = 1
Progetto di miglioramento con indicatori = 2
II = Non attinenza strategia aziendale = 0
Parziale attinenza con strategia aziendale = 1
Totale attinenza con strategia aziendale = 2
III =Quantificazione impegno= 0
Risorse/obiettivi =1 - 2
IV =Composizione gruppo
- di 5 o stesso ruolo= 0
+ di 5 o più ruoli = 1
V =Ricadute organizzative
Temporanea =0
Permanente =1
VI =Costi
alti = 0
Nessuno/minimi = 1
Risparmio = 2

Titolo III

Progressione interna nel sistema classificatorio e le posizioni organizzative.

A) La progressione economica orizzontale interna ad ogni categoria (articolata in quattro fasce crescenti oltre al livello iniziale) è collegata ad un arricchimento professionale verificabile nel tempo nell'ambito della stessa professionalità posseduta, non è condizionata dai posti di dotazione organica ed è attivata, a seguito di contrattazione, sulla base delle disponibilità finanziarie del fondo contrattuale, fondo dinamico e continuamente incrementabile.
Per la progressione orizzontale, all'interno della categoria, è opportuna che la stessa venga considerata come lo strumento per valorizzare prevalentemente l'arricchimento professionale, anche a fronte di formazione, perchè più di ogni altro si intreccia con l'innovazione dell'organizzazione del lavoro e con la qualità dei servizi; pertanto rispetto ai primi criteri descritti nel contratto è opportuno muoversi potenziando ed articolando il criterio dell'arricchimento professionale e depotenziando quelli che fanno riferimento al rendimento, per collegarli essenzialmente all'istituto della produttività.
Da questa impostazione di premessa ne ricaviamo le seguenti ricadute:
1. diventa centrale l'organizzazione del lavoro e le possibilità di una sua più o meno profonda trasformazione in funzione di una diversa qualità dei servizi, ma anche dei conseguenti processi di riqualificazione necessari che dovranno essere apprezzati dalla carriera orizzontale nelle fasce. E' anche una occasione per rendere protagonisti i lavoratori di azioni di cambiamento della propria prestazione lavorativa;
2. la progressione economica orizzontale non può essere collegata esclusivamente al criterio dell'anzianità di servizio;
3. intervenire sui processi lavorativi con obiettivi rivolti al cambiamento, significa offrire ai lavoratori una formazione aggiornamento finalizzata a fornire nuove conoscenze relative a procedure di lavoro o normative, utili ai fini del miglioramento del servizio e della loro professionalità (toccando l'area del sapere e del saper fare), ma anche a seconda della posizione professionale occupata una formazione al ruolo mirata a trasferire abilità e capacità per una migliore acquisizione e gestione del ruolo ricoperto e delle potenzialità di cambiamento ad esse collegate (toccando l'area del saper essere); quindi la formazione deve essere pianificata attraverso una ricerca - analisi dei bisogni formativi; si apre al riguardo lo spazio di intervento del sindacato aziendale sicuramente sulla pianificazione e valutazione dei risultati, ma non trascurando un controllo sulle fasi di programmazione e della gestione della formazione aziendale;
4. appare evidente che questa prospettiva di lavoro, di grande interesse e potenzialità, sia per l'azienda che per il lavoratori si scontra, realisticamente, con le pari opportunità che potenzialmente dobbiamo offrire a tutti i lavoratori e con la storia contrattuale recente da cui partire.
B) Infatti, l'impostazione sulla valorizzazione professionale è evidente che non può prescindere dalla complessità che deriva dalla trasformazione di istituti contrattuali che in precedenza si applicavano in modo sostanzialmente automatico, oppure dalle diverse aspettative professionali.
E' necessario, quindi, prospettare un cambiamento con gradualità, tenendo conto della recente storia contrattuale, ma investendo sulle potenzialità innovative che una gestione qualificata della progressione orizzontale può produrre sulla organizzazione del lavoro. Pertanto:
1. si ritiene opportuno che la progressione orizzontale sia contrattata dopo aver delineato le soluzioni praticate nella progressione verticale e nelle posizioni organizzative, tenuto conto della compatibilità finanziaria del fondo apposito;
2. la prima fascia, dopo l'iniziale, si raggiunge considerando una prima crescita professionale conseguente all'esperienza concreta acquisita dopo cinque anni di permanenza nel livello iniziale, a decorrere dal 1° gennaio dell'anno successivo alla maturazione del diritto, previo conseguimento di valutazione positiva basata sui crediti formativi. Per il personale posizionato in tale fascia per effetto dell'applicazione della progressione verticale di cui al regolamento il periodo di permanenza è indicato in anni due;
3. i passaggi alle altre fasce possono avvenire in stretto rapporto a processi riorganizzativi certificati, sostenuti da adeguata attività formativa, esperienza acquisita con verifica dell'arricchimento professionale. Il tutto correlato ad un sistema di valutazione individuale.
4. il fondo, o una parte di esso, deve essere suddiviso prospettando una potenziale valorizzazione di tutte le categorie e profili professionali;
5. l'azienda, nell'ambito della contrattazione integrativa, individua il numero dei passaggi di fascia possibili per ciascuna categoria/profilo;
6. l'intervallo minimo per successive progressioni nell'ambito della medesima categoria è stabilito in anni due in relazione alla durata del piano di formazione aziendale
7. i titoli professionali afferenti la parte formativa (max punti 28) posseduti alla data della prima promozione verranno considerati nelle successive valutazioni, relative alla progressione orizzontale per passaggi alla 2^ e 3^ fascia di ciascuna Categoria, nel loro valore abbattuto del 50%.
8. i giudizi valutativi che concorrono al punteggio sono riferiti agli ultimi due anni;
9. l'ultima fascia di ciascuna Categoria, essendo anche deputata a compiti di coordinamento nell'ambito del profilo di appartenenza, necessita di integrazione rispetto a quanto riportato nella declaratoria del profilo stesso. A tale fascia possono accedere coloro che occupano la fascia immediatamente inferiore;;
10. L'assegnazione dell'ultima fascia è valutata da apposita Commissione costituita a norma dell'art. 6 del regolamento sulle selezioni interne, con i criteri di giudizio di cui al regolamento sullo sviluppo di carriera orizzontale integrato da colloquio. La graduatoria per l'assegnazione della 4^ fascia è utilizzasbile entro il biennio per la copertura del numero delle posizioni messe a selezione:
11. Le graduatorie per il passaggio nelle fasce 2 e 3 si intendono valide unicamente i 1° gennaio del biennio di applicazione e sono attivate dalla Commissione, che provvederà a dirimere l'eventuale contenzioso.

Posizioni organizzative e graduazione delle funzioni

1. L'azienda, di concerto con la RSU, delibera l'istituzione di posizioni organizzative che richiedono lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilità e professionalità;
2. Le posizioni organizzative devono riguardare settori che richiedono lo svolgimento di funzioni di direzioni di servizi, articolazioni interne organizzative di dipartimento, uffici, di particolare complessità, caratterizzate da un elevato grado di esperienza ed autonomia gestionale ed organizzativa o lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione.
3. Su tali presupposti l'Azienda rileva l'importanza strategica dell'organizzazione " Dipartimentale " quale aggregazione di funzioni di più unità operative omogenee, ove vengono individuate Posizioni Organizzative con compiti di raccordo interno, di direzione dei flussi informativi delle attività, dei dati di gestione della contabilità analitica di ausilio al controllo di gestione, di governo delle risorse umane assegnate in termini di miglior utilizzo integrato, di godimento dei diritti non patrimoniali ( ferie - riposi ) e patrimoniali ( rispetto del budget assegnato di ore straordinarie, indennità accessorie e quant'altro contenuto nelle schede direzionali di pertinenza ).
4. Per favorire il riordino organizzativo dei percorsi dell'utente assistito, ricoverato e non, il monitoraggio continuo del gradimento logistico, l'utilizzo razionale ed integrato dei flussi produttivi degli operatori in trasferimento sul territorio, razionalità dei trasporti, supporto tecnico - logistico alla direzione del presidio ospedaliero, è istituita una specifica posizione organizzativa, inserita in Staff alla Direzione Aziendale denominata "Mobility Manager".
5. Le Posizioni Organizzative individuate dalla Direzione Aziendale e regolarmente istituite con atto formale, rappresentano " articolazioni interne " dell'assetto organizzativo denominate anche " unità operative di organizzazione " , che si differenziano dai Professionals " per i contenuti manageriali di responsabilità organizzativa e gestionale nell'ambito di unità operative complesse..
6. Per la valenza ad esse riconosciuta, gli incarichi di direzione relativi alle posizioni organizzative di cui all'art. 20 del C.C.N.L. sono conferiti, con provvedimento motivato, dal Direttore Generale su proposta del Direttore Amministrativo - per l'area amministrativa, professionale e tecnica - e dal Direttore Sanitario - per l'area sanitaria -, sentiti il Responsabile del Dipartimento o aggregazione nel cui ambito trovasi collocata la specifica posizione organizzativa ed il Dirigente dell'U.O. cui appartiene il dipendente selezionato, con particolare riferimento a:
- requisiti culturali e professionali posseduti;
- attività formative e di studio vantate nell'ambito dell'area professionale di appartenenza;
- attitudini e capacità professionali dimostrate;
- esperienze acquisite nella specifica area di operatività nel cui ambito è collocata la posizione organizzativa da conferire;
- attività didattica eventualmente svolta presso scuole per la formazione del personale;
- produzione scientifica - culturale attinente l'area professionale di appartenenza;
previo avviso interno di pubblicazione delle posizioni organizzative da conferire, distinte per tipologia ed area di operatività.
7. La non idoneità all'incarico non dovrà risultare nel fascicolo personale.
8. L'indennità di funzione deve essere rapportata al grado di complessità dell'incarico conferito - da un minimo di sei milioni ad un massimo di diciotto milioni - ed è liquidata previa valutazione positiva del risultato concordato.
9. La valutazione del risultato dell'attività svolta dal dipendente incaricato è effettuata dal Nucleo di Valutazione Aziendale che, in caso di esito negativo, informa il Direttore Generale per la revoca dell'incarico.
10. Dell'esito della valutazione sarà fatta menzione nel fascicolo personale e se ne dovrà tener conto per l'eventuale conferimento di altri incarichi.
11. Il personale della Categoria C, cui sia stato conferito l'incarico di posizione organizzativa e lo abbia svolto per un periodo di mesi sei - prorogabile ad un anno - con valutazione positiva, in presenza di posto vacante del medesimo profilo nella dotazione organica della Categoria D, partecipa alla selezione interna sulla base di un colloquio con precedenza nel passaggio; In tal caso l'azienda valuta, in rapporto ai costi, l’opportunità della riconversione nella categoria D del corrispondente posto della Categoria C.

Finanziamento annuale del salario accessorio

Ai sensi dell'art.4 comma 2 punto III del CCNL 98-2001 le parti, dopo un approfondito confronto in ordine alle risorse disponibili e la relativa utilizzazione ed allocazione nei capitoli del bilancio preventivo per l'anno 2000, con particolare riguardo alle voci riguardanti il personale ed i beni e servizi, tenuto conto, altresì, di quanto previsto dalla legge di programmazione regionale, nonchè del Piano Strategico Aziendale, delle linee attuative dello stesso e dei processi di investimento e riorganizzazione conseguenti, conven-gono di quantificare le risorse per il finanziamento degli istituti contrattuali relativi al salario accessorio per l'anno 2000 e specificatamente in riferimento ai fondi:
1. lavoro straordinario-disagio, pericolo e danno;
2. fondo per la produttività collettiva e miglioramento dei servizi e per la qualità della prestazione individuale;
3. finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, della parte comune dell'ex indennità di qualificazione professionale e dell'indennità professionale specifica;
4. finanziamento per la formazione ed aggiornamento del personale come previsto nella legge regionale n. 34 del 20/10/98 (PSR) dovrà essere costituito da almeno l'1% del monte salari.
I fondi suddetti verranno resi noti alle delegazioni trattanti per ogni specifico anno di riferimento e distribuiti con i criteri concordati.

Titolo IV

Modalità e verifiche per l'attuazione della riduzione dell'orario di lavoro, di cui all'art. 27

Sperimentazione da avviare attraverso proposta di una apposita Commissione paritetica.

Titolo V

Programmi annuali e pluriennali dell'attività di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione

Formazione e aggiornamento professionale

L'aggiornamento professionale è rivolto a tutto il personale dell'Azienda. La Direzione Generale definisce, in accordo con la RSU, gli obiettivi generali aziendali e le linee di indirizzo per la formazione.
L'assegnazione delle quote economiche dovrà essere calcolata in rapporto al numero e alla qualifica del personale assegnato ai Dipartimenti in base alla pianta organica con la seguente parametrazione -1 quota per le categorie A-B-Bs - 1,5 quote per le categorie C-D-Ds - 2 quote per i Dirigenti. Il piano di formazione aziendale per il personale di ruolo dovrà essere articolato con valenza biennale modulato per categorie e profili professionali con contenuti specifici, differenziato per:

- Formazione (Addestramento - aggiornamento - qualificazione):

con il compito di fornire adeguate conoscenze professionali ed organizzative legate al ruolo

- Miglioramento della qualità e per la formazione di base dei nuovi assunti

- Perfezionamento:

approfondimento di tematiche tecnico-professionali specifiche.

- Completamento:

orientato alla responsabilità, gestione dei conflitti, lavoro per progetti e per processi: art.20/21 C.C.N.L. nuovi incarichi o completamento di corsi già effettuati.

Per la formazione obbligatoria, fatto salvo quanto previsto dall'art.29 del CCNL, si concorda che:
1. è programmata su base biennale in modo da permettere a tutti i dipendenti di partecipare
2. i corsi sono tenuti in orario di lavoro;
3. qualora si svolgano fuori dalla sede di servizio compete, sussistendone i presupposti, il trattamento di missione ed il rimborso delle spese di viaggio;
4. l'attività formativa al di fuori dell'orario, generata da presenza in servizio programmata, non può generare orario straordinario, né costi diretti od indiretti da altri operatori sostitutori. E' bensì compensabile, a richiesta, con l'erogazione di un gettone di presenza del valore di £.15.000 per ogni ora di formazione, liquidabile solo in caso di saldo orario mensile risultante in eccedenza a cartellino marcatempo ordinario.
5. Oltre ai costi diretti di gestione dei corsi di formazione ed aggiornamento professionale, il monte economico aziendale destinato alla formazione deve sostenere anche i costi c.d. indiretti, quali derivanti dall'organizzazione aziendale e dai rimborsi e compensi ai partecipanti.

Per la formazione facoltativa si concorda che:
a) La formazione facoltativa è programmata al di fuori dell'orario di lavoro, per cui non si intendono applicabile a detto istituto le discipline contrattuali che hanno per oggetto concessioni connesse all’orario di lavoro, se non espressamente risultanti. da direttive di organi superiori.
b) Qualora i contenuti dei corsi siano strettamente connessi con le esigenze aziendali si può prevedere la partecipazione alle spese sostenute dal dipendente.

Titolo VI

Linee di indirizzo e criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro nonché per l'attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili

La sicurezza ed igiene negli ambienti di lavoro: a RLS va data ampia garanzia di accessibilità agli ambienti di lavoro e alla documentazione di merito. Va previsto il coinvolgimento tra il Responsabile Aziendale e gli RLS, soprattutto in occasione della predisposizione e dell'aggiornamento del documento di valutazione dei rischi e relative modalità di prevenzione. Vanno previsti incontri bimestrali tra i soggetti di cui sopra, al fine di tenere un costante monitoraggio della situazione.

Titolo VII

Le conseguenze degli effetti delle innovazioni tecnologiche, organizzative e dei processi.

Le valutazioni sul tema vengono rimandate a dopo l'attuazione dei processi riorganizzativi, di riqualificazione e riconversione della professionalità del lavoro, connessi all'applicazione del presente integrativo aziendale.

Titolo VIII

Criteri per le politiche dell'orario di lavoro di cui all'art. 26.

Istituzione Commissione paritetica

Titolo IX

Dei rapporti di lavoro a Part-Time - Regolamento ed individuazione dei contingenti.
Individuazione dei casi in cui è elevabile il contingente della trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a part-time di cui all'art. 23, comma 10

Regolamento per l'applicazione della disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale

Articolo 1
Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale

Nell'Azienda U.S.L. n°4 di Senigallia possono essere costituiti rapporti di lavoro a tempo parziale od essere trasformati, su richiesta dei dipendenti, i rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti di lavoro a tempo parziale.
La disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'Azienda U.S.L. n. 4 di Senigallia è regolato dal presente regolamento aziendale nel rispetto della vigente normativa in materia.
Per quanto non previsto, il rapporto di lavoro a tempo parziale è regolato dalle norme vigenti per il rapporto di lavoro a tempo pieno, in quanto compatibile, nonché dai criteri generali per l'articolazione dell'orario di servizio e dell'orario di lavoro.

Articolo 2
Individuazione del personale da destinare a tempo parziale
e modalità di presentazione della domanda.

Per l'individuazione del personale che può usufruire del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'Azienda U.S.L. n. 4 di Senigallia si fa riferimento all'articolo 1, commi dal 56 al 64 della Legge 662/96, alla Circolare della Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento Funzione Pubblica n. 3 del 19/02/1997 e l'articolo 6 del D.L. 28/03/97 n. 79.
L'accesso, a domanda, è previsto per tutto il personale dipendente, appartenente alle varie qualifiche o livelli, escluso il personale con qualifica dirigenziale ivi compreso il personale che svolge funzioni ispettive, di direzione o di coordinamento di unità organiche centrali e periferiche nei limiti dei contingenti massimi previsti dal C.C.N.L..
L'individuazione dei posti con rapporto di lavoro a tempo parziale non può comportare modifiche quantitative della Pianta Organica aziendale.
La domanda del dipendente che intende chiedere la trasformazione del proprio rapporto di lavoro può essere presentata in qualsiasi periodo dell'anno all'unità operativa gestione del personale.
Nella stessa dovranno essere indicati i seguenti elementi:
- la quantità oraria del tempo parziale richiesto;
- la tipologia del part-time richiesto (orizzontale o verticale);
- la modulazione del part-time (quale orario giornaliero, quali giorni della settimana, quali periodi dell'anno, ecc.);
- le motivazioni della richiesta specificando le situazioni familiari e/o personali che diano titolo di preferenza.
La data di presentazione della domanda è desumibile dalla ricevuta di ritorno in caso di invio di lettera raccomandata o dal timbro di ricevimento in caso di presentazione diretta all'Amministra-zione.

Articolo 3
Criteri per la concessione del part-time.

Al fine della trasformazione del rapporto di lavoro e della presentazione della domanda da tempo pieno a tempo parziale sono costituiti i seguenti titoli di precedenza da considerarsi anche in considerazione all'articolazione oraria richiesta:
- a coloro che assistono handicappati gravi;
- a coloro che assistono malati di mente;
- a coloro che assistono anziani non autosufficienti;ai genitori di figli minori in relazione al numero e alla situazione familiare;
- a coloro che hanno compiuto i 60 anni di età ed hanno superato 25 anni di effettivo servizio;
- a coloro per i quali sussistono motivate esigenze di studio.
Qualora l'orario richiesto per il part-time non superi il 50% di quello a tempo pieno, è consentito al dipendente di svolgere anche altra attività lavorativa subordinata (purché questa non intercorra con altra Pubblica Amministrazione) o autonoma anche mediante iscrizioni ad Albi a condizione che l'ulteriore attività non sia in conflitto negli interessi dell'Amministrazione.
I limiti allo svolgimento di tali attività sono contenuti nei commi 56, 58, 60 e 61 della Legge n. 662/96 e della Circolare n. 3/97 cui si rinvia anche in merito alle autorizzazioni ed incompatibilità.

Articolo 4
Orario di lavoro e congedo ordinario.

La riduzione dell'orario da tempo pieno a tempo parziale non può essere inferiore al 30% dell'orario di lavoro a tempo pieno.
Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è escluso dalla prestazione di lavoro straordinario.
Rimane salvo quanto previsto dall'art. 16 comma 7 del C.C.N.L..Il tempo parziale può essere realizzato ai sensi e per gli effetti dell'art. 16 del C.C.N.L. 01/09/95, come segue:
2. Orizzontale - Con articolazione della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi: per ciascun giorno lavorativo in misura uguale per 5 o 6 giorni settimanali oppure per ciascun giorno lavorativo o con orario differenziato in determinate giornate, nel rispetto delle esigenze di servizio.
2. Verticale: Con riduzione della prestazione di servizio ridotta su alcuni giorni della settimana, del mese o di determinati periodi dell'anno.
La modificazione dell'orario di lavoro dall'una all'altra tipologia tra quelle sopra indicate può avvenire solo con il consenso scritto dell'interessato.
I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di ferie pari a quello dei lavori a tempo pieno; quelli a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni proporzionali alle giornate di lavoro prestate nell'anno.

Articolo 5
Modalità di concessione del part-time.

Le modalità di svolgimento della prestazione dovranno essere concordate per iscritto attraverso la sottoscrizione di un contratto individuale di lavoro.
L'articolazione dell'orario di lavoro a tempo parziale, da definirsi in funzione delle esigenze rappresentate dal dipendente compatibilmente con l'organizzazione della struttura d'appartenenza, può essere:
- su 5 o 6 giorni settimanali (tempo parziale orizzontale);
- limitata ad alcuni giorni della settimana (tempo parziale verticale).
Le richieste di articolazione diversa dell'orario di lavoro a tempo parziale (prestazione lavorativa articolata su alcuni giorni del mese o in determinati periodi dell'anno) saranno valutate di volta in volta in relazione alle mansioni ed alla specifica posizione organizzativa del dipendente interessato.
Nell'attesa della definizione contrattuale delle modalità di svolgimento del part-time (orizzontale - verticale), si concorda che qualora il dipendente non intenda adattare la propria richiesta alle esigenze dichiarate dall'Amministra-zione, la trasformazione non potrà avvenire.
La trasformazione del rapporto di lavoro a part-time avviene automaticamente entro 60 giorni dalla domanda nella quale è indicata l'eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che il dipendente intende svolgere. L'Azienda, entro il predetto termine, nega per iscritto la trasformazione del rapporto, nei casi in cui :
- la trasformazione comporti grave pregiudizio alla funzionalità dell'Amministrazione in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta dal dipendente;
- l'attività autonoma o subordinata comporti un conflitto di interessi con la specifica attività di servizio svolta dal dipendente.
Coloro che presentano domanda di part-time e che svolgono funzioni direttive o di coordinamento nell'ambito aziendale, possono, nell'ipotesi di accoglimento della richiesta, non essere inseriti nei quadri direttivi di coordinamento.
I posti a tempo parziale non coperti da personale dipendente per carenza di domande, se ed in quanto necessari per esigenze di servizio, possono essere coperti attivando le ordinarie procedure di reclutamento così come regolamentate dalle norme vigenti.In caso di esistenza di graduatoria valida di pubblico concorso, si potrà utilizzare la graduatoria stessa senza pregiudizio per i candidati in sede di utilizzo per la copertura dei posti a tempo pieno.

Articolo 7
Trattamento economico e di previdenza.

Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è dovuto in proporzione all'orario di servizio prestato con riferimento a tutte le competenze fisse e ricorrenti, ivi compresa l'indennità integrativa speciale, spettante al personale con rapporto di lavoro a tempo pieno appartenente allo stesso profilo, posizione funzionale e di pari anzianità.
Spettano, inoltre, sempre in misura proporzionale alle ore di servizio prestate, anche le indennità accessorie che obbligatoriamente debbono essere riconosciute in quanto direttamente collegate alla funzione ed alle mansioni svolte ivi compreso il salario di produttività o in relazione a prestazioni aggiuntive di cui all'art. 16 comma 7 del C.C.N.L.. Per quanto riguarda il trattamento di quiescenza e previdenza, si rimanda alla normativa vigente in materia.

Articolo 8
Modulistica.

La richiesta di accedere al part-time da parte del dipendente dovrà essere redatta su modulistica conforme all'allegato n. 1 al presente regolamento.

Articolo 9
Effetti.

Gli effetti della trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa decorrono dal primo giorno del mese successivo alla data di accoglimento della domanda.

Articolo 10
Contingente di personale

L'amministrazione entro il 15 gennaio presenta alla RSU i contingenti massimi (25%) di rapporti di lavoro trasformabili da tempo pieno a tempo parziale divisi per posizione funzionale.?

Articolo 11

L'individuazione dei casi in cui è elevabile il contingente della trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a part-time, di cui all'art. 23 - comma 10 - non sussistendo particolari situazioni organizzative o gravi documentate situazioni familiari tali da saturare il contingente individuato- viene demandata al verificarsi del bisogno.

Titolo X

Le pari opportunità, per le finalità e con le procedure indicate dall'art. 7, anche alla luce della legge 10 aprile 1991, n. 125.

La disciplina del presente argomento viene demandata allo studio di apposita Commissione Paritetica.

Titolo XI

Criteri generali per l'attribuzione dei trattamenti legati a compensi per lavoro straordinario

Criteri per l'attribuzione del lavoro straordinario

Fermo restando quanto previsto dall'art.34 del CCNL ed il limite individuale di 180 ore annuali, e tenuto conto delle risorse previste per il lavoro straordinario e ribadito che il fondo per il lavoro straordinario è finalizzato a remunerare le prestazioni necessarie a fronteggiare particolari, temporanee e specifiche situazioni organizzative, le parti convengono quanto segue:
1. all'inizio di ogni anno il fondo verrà decurtato di un importo finalizzato a remunerare le ore di lavoro straordinario prestate in festività infrasettimanali ed in reperibilità.
2. il budget di ore di straordinario rimanenti, dopo la decurtazione di cui al punto precedente, verrà ripartito ad ogni Dipartimento tenendo conto del numero dei dipendenti. Il dirigente responsabile del Dipartimento provvederà con proprio atto all'assegnazione del budget orario. Il 5% del monte orario verrà comunque mantenuto come riserva per situazioni non prevedibili
3. le eventuali quote residue in accordo con la RSU potranno essere utilizzate per il fondo di incentivazione o per la progressione di carriera orizzontale nel caso si giungesse ad una riduzione stabilizzata nel tempo (2 anni);
4. trimestralmente si procederà a verifiche sull'utilizzo delle ore assegnate;
5. il lavoro straordinario non è strumento di gestione ordinaria delle attività facenti capo alle UU.OO. pertanto il ricorso a tale istituto deve comunque essere ridotto al minimo indispensabile per far fronte ad esigenze effettivamente indilazionabili, imprevedibili e non programmabili; pertanto diviene obiettivo aziendale la sua riduzione graduale pari al 5% a partire dal 1.1.2000 del Monte orario su base annua;
6. le procedure di ricorso al lavoro straordinario, le modalità di utilizzo e l'impiego del fondo saranno oggetto di monitoraggio periodico, al fine di poter adottare eventuali provvedimenti per il suo governo;
7. il lavoro straordinario prestato deve essere monetizzato o recuperato a domanda del dipendente con riposi compensativi da fruire, compatibilmente con le esigenze di servizio, nel mese successivo e comunque non oltre il trimestre successivo;
8. il superamento dei limiti individuali previsti dal CCNL (180 ore annuali, con possibilità di elevarle a 250 per non più del 5% del personale in servizio) non deve essere monetizzabile pur permanendo il diritto al recupero.
9. Saranno riconosciute quale ore di straordinario soggette a pagamento o recupero solo quelle AUTORIZZATE tramite apposito modulo, allegato al presente titolo XI, a livello di quadri del comparto e/o visto del Dirigente U.O.
- solo l'orario generato dai turni per festività infrasettimanali si intende preventivamente autorizzato.
10. Le parti si impegnano a concordare con il competente Servizio Infermieristico la revisione dell'organizzazione dei turni di lavoro al fine di ridurre la somma delle ore di straordinario utilizzate.

Norme Transitorie e finali

1. In fase di prima applicazione, nella progressione interna riservata ai passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore, si terrà conto delle graduatorie delle selezioni interne attualmente in essere, compatibili con il profilo professionale ed in regola con la validità prescritta dalla normativa per i pubblici concorsi;
2. In relazione all'art. 35 del C.C.N.L., attuata la metodologia per la valutazione permanente delle prestazioni e dei risultati dei singoli dipendenti basata sui crediti formativi, i passaggi da una fascia retributiva a quella immediatamente successiva avvemgono a regime secondo le disposizioni di cui al punto 6) - Lett. B) del Titolo III, esaurita la fase provvisoria di prima applicazione che ha cadenza fissata al 1° gennaio di ogni anno del biennio di transizione.;
3. Qualora, con riferimento al punto 3. del Titolo III Lett.
B) sulla progressione economica orizzontale, al momento dell'avvio delle selezioni l'Azienda non abbia ancora adottato la metodologia del sistema permanente di valutazione individuale, nella fase transitoria, e con il massimo impegno all'implementazione di detto metodo di giudizio con schede a griglia di valori, i punteggi saranno espressi in 70 esimi e formeranno oggetto di valutazione le esperienze lavorative nel limite di Punti 35 ed i Titoli accademici, di Studio e di Qualificazione Professionale nel limite di Punti 35.

Norma dichiarativa

Nel termine R.S.U. vengono ricompresi tutti i soggetti sindacali individuati dal C.C.N.L. 1998-2001 all'art. 9 comma 2.