![](../../pic/aran_logo.gif) SEMINARIO SUL CCNL
DEL COMPARTO DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE
- PARTE NORMATIVA QUADRIENNIO 2002/2005 E
PARTE ECONOMICA BIENNIO 2002/2003 -
PRESENTAZIONE DEGLI ATTI DEL SEMINARIO
Il seminario aveva come intento la presentazione delle
novità dei contenuti del nuovo contratto del comparto sanità, affrontando anche
questioni e problematiche applicative proposte dalle aziende interessate
attraverso quesiti.
L'incontro è stato
fruttuoso ed interattivo e le domande poste ed i quesiti inviati hanno permesso,
a questa Agenzia, d'intesa con il Comitato di Settore, di pervenire a due note
di chiarimenti pubblicate sul sito sotto la voce "chiarimenti", una generale,
l'altra inerente l'applicazione dell'art. 19, comma 1, lettere b) e c), del CCNL
del 19 aprile 2004.
Tali note costituiscono il
completamento degli atti del convegno, di seguito riportati.
ATTI DEL SEMINARIO
Inizio
Le chiusure, nel volgere di pochi mesi,
di trattative per comparti con altissimo numero di dipendenti come quelli
della Scuola, degli Enti locali e, ultimo, della Sanità, in un momento in
cui la tensione sociale è alta (penso agli scioperi selvaggi nei
trasporti), può essere definita come un momento di corrette relazioni
sindacali? E come valuta le polemiche sui ritardi nella stipulazione dei
contratti?
E' stata una stagione contrattuale molto
complessa, questa dei rinnovi contrattuali 2002-2005, una stagione svoltasi
in presenza di un'evidente crisi della concertazione e delle regole che
presiedevano alla contrattazione collettiva. E' possibile che si tratti
della fase di transizione verso nuovi equilibri, che però ancora non si
vedono all'orizzonte. A questo va aggiunto il contesto economico,
caratterizzato da un lato da tensioni salariali e dall'altro dalla
difficoltà a reperire risorse per chiudere i contratti. Lo sforzo dell'ARAN
è stato quello di stipulare gli accordi rispettando i mandati ricevuti e
cercando il massimo consenso possibile. Non si è trattato di una missione
facile, come rivelano le tensioni solo parzialmente risolte in altri settori
dei servizi. Un bilancio è difficile, ma si può constatare che i contratti
sono stati chiusi sollecitamente, dopo l'emanazione degli atti d'indirizzo,
e con un consenso molto vasto. In questo senso si può certamente dire che si
è dato un contributo al mantenimento di corrette relazioni sindacali. Quanto
al problema dei tempi: certo, è possibile pensare di sveltire regole e
procedure, ma bisogna sottolineare la difficoltà del mestiere negoziale, nel
contesto appena ricordato. Occorre inoltre tener conto delle specificità
organizzative e di interessi che ciascun comparto presenta, e che incidono
naturalmente sulle trattative. Del resto, la questione dei tempi
contrattuali non dipende certo da pigrizie né solo da questioni di
dettaglio, ma dal funzionamento delle regole generali e dal clima
politico-sindacale in cui esse si inseriscono: intendo dire che il problema
si risolve davvero solo attraverso la fiducia e il dialogo nelle relazioni
industriali del paese.
Il rinnovo per il contratto della Sanità
presentava difficoltà particolari?
I rinnovi contrattuali venivano dopo un
quadriennio in cui si erano stabiliti cambiamenti di grande rilievo
(inquadramento professionale, relazioni sindacali, flessibilità, solo per
ricordare i più importanti). Naturalmente, non era pensabile né opportuno
progettare un'altra stagione di riforme così incisive. Le innovazioni devono
sedimentarsi e semmai suggerire, attraverso l'esperienza, gli aggiustamenti
opportuni. Il fulcro di questi rinnovi ha riguardato dunque, oltre ai temi
retributivi, la manutenzione normativa, con alcuni aspetti anche assai
delicati, e l'adeguamento ad alcune nuove disposizioni legislative. Proprio
la risposta alle questioni salariali è stata la più delicata perché la
trattativa è avvenuta nel clima "caldo" dell'inflazione reale e di quella
percepita, e in una situazione difficile dei rapporti interistituzionali
proprio a proposito delle risorse per la Sanità.
La situazione si è sbloccata quando le Regioni
hanno messo a disposizione risorse proprie, la cui erogazione è stata
peraltro collegata, da un lato, a esigenze di efficienza aziendale e,
dall'altro, al miglioramento del servizio.
Il comparto della Sanità è, insieme agli enti locali, quello
più toccato dal federalismo…
Quello del federalismo è un tema di grande
importanza e serietà, poiché ha a che vedere con le stesse regole di
convivenza politica e civile nel nostro paese. Ad esso si collega, ormai da
alcuni anni, un dibattito sul cosiddetto federalismo contrattuale che è
anch'esso importante, ma che spesso appare piuttosto confuso. Per esprimere,
in maniera consapevolmente sbrigativa, una mia opinione personale, devo dire
che non credo che il problema possa essere ridotto alla semplice
destrutturazione del contratto nazionale e alla sua sostituzione tout court
con accordi regionali. Se così fosse, credo che avremmo fatto un passo
indietro, e non un progresso. Credo invece che sia giunto il momento di
puntare seriamente a conferire ancora più peso e autonomia alla
contrattazione decentrata in un contesto bipolare. Si tratta di un processo
che non può che essere graduale, e non può che coincidere con una crescita
di responsabilità e di capacità negoziali dei soggetti che contrattano in
"periferia". Da questo punto di vista, mi sembra importante quanto è stato
scritto nel CCNL della Sanità, quando, su precisa indicazione del Comitato
di settore, si è stabilito che le Regioni possano indirizzare in maniera
omogenea la contrattazione integrativa secondo linee da esse stabilite.
Quali sono i punti innovativi del
contratto?
L'attenzione si è concentrata, da un lato, su
alcune esigenze che le amministrazioni considerano rilevanti sotto il
profilo dell'efficienza organizzativa, come la mobilità e il part time, e
dall'altro su alcuni problemi che residuavano dalla riforma
dell'inquadramento professionale avvenuta nel quadriennio scorso. Rinviando,
per un'analisi più puntuale, ad altri interventi contenuti in questo numero
della Rivista, si possono così sintetizzare i punti qualificanti
dell'accordo.
Indennità.
Si sono incrementate le indennità per
lavoro festivo e notturno e se ne sono create di nuove per gli addetti ai
servizi per le tossicodipendenze e l'assistenza domiciliare
Mobilità.
Si è stabilito che i lavoratori
destinatari di iniziative di qualificazione particolarmente rilevanti non
possano accedere per un biennio alla mobilità. Lo stesso, in caso di
"perdurante carenza di organico", per il personale neo assunto.
Inquadramento professionale.
Si sono meglio precisate alcune
regole generali che valgono per i passaggi, allo scopo di evitare
automatismi generalizzati. Si sono previsti inoltre meccanismi per far
transitare nella qualifica superiore, con varie modalità selettive, il
personale infermieristico con funzioni di coordinamento, e altre figure
,sanitarie e non, collocate in categoria B. Nell'insieme, si sono evitati
passaggi automatici, lasciando invece margini di scelta in sede decentrata.
Sono previste risorse per consentire processi di sviluppo professionale e
orizzontale e il riconoscimento di posizioni organizzative.
Formazione obbligatoria.
Ne viene riconfermata la centralità,
prevedendo una penalizzazione di carriera per chi vi si sottrae senza motivo
Part time.
Si è stabilito che il 25 per cento
della dotazione organica da distribuire tra i profili avvenga tenendo conto
delle necessità organizzative aziendali, onde evitare che la riduzione del
tempo della prestazione avvenga a discapito dell'erogazione dei servizi
Sanzioni disciplinari e mobbing.
Si è introdotto un consistente corpus
normativo, in coerenza con gli altri comparti della pubblica amministrazione
Per finire, un giudizio "politico" sul
contratto
E' un contratto nel quale sono state introdotte
innovazioni significative, senza peraltro stravolgere il quadro costruito
in precedenza. L'intesa è stata raggiunta in un contesto generale molto
difficile e credo che si sia dato un segnale positivo in un settore
cruciale per il paese. E l'ARAN ha cercato di darvi, come al solito, il
suo responsabile contributo.
Inizio
Con la stagione contrattuale 1998 – 2001 si è concluso il
processo di trasformazione della preesistente normativa pubblicistica del
Servizio Sanitario Nazionale nel rispetto dell'arco temporale indicato
dalla riforma del pubblico impiego (d.lgs. n. 165 del 2001) per la
privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici.
Il quadriennio contrattuale corrente (2002 – 2005) si è aperto per il SSN
all'insegna di un quadro legislativo di nuovo in via di cambiamento, come
già accaduto, quasi sempre in concomitanza con il rinnovo dei contratti
per i ripetuti interventi normativi sulla legge di riforma del settore (d.lgs.
n. 502 del 1992).
Questa volta a tenere alto il dibattito è stata la
legge costituzionale n. 3 del 2001 che - mutando l'assetto istituzionale
dei rapporti tra Stato e Regioni con le modifiche apportate al titolo V
della Costituzione – ha introdotto i principi del federalismo, con
immediati riflessi e divergenti opinioni sul mantenimento delle attuali
competenze in materia di Sanità, comprese quelle della contrattazione
nazionale anche con riferimento all'agente negoziale ARAN.
Su questo fronte il dibattito è solo rinviato ma il CCNL
stipulato il 19 aprile 2004 per il personale del comparto ha indubbiamente
messo in rilievo il ruolo delle Regioni, consentendo loro la maggiore
visibilità possibile coerentemente con i due livelli di contrattazione
previsti dall'accordo sulla politica dei redditi del 23 luglio 1993 e con
l'autonomia aziendale, cui la legge di riforma affida la gestione
dell'organizzazione sanitaria e delle risorse umane quale fattore
strategico fondamentale ed irrinunciabile.
Anche tenendo conto di quanto affermato nel patto di stabilità, oggetto
dell'Accordo Governo – Regioni dell'8 agosto 2001, l'art. 7 del CCNL –
ferma rimanendo l'autonomia della contrattazione integrativa - prevede un
coordinamento delle aziende sanitarie da parte delle Regioni, mediante
l'emanazione di linee di indirizzo su determinate materie "sensibili"
collegate all'utilizzo delle risorse aggiuntive regionali (destinate alla
contrattazione integrativa anche per il raggiungimento di finalità
strategiche) nonché alle metodologie di incremento dei fondi in
conseguenza di aumenti o riduzioni stabili della dotazione organica o,
infine, all'attuazione delle formazione continua.
Relazioni sindacali tra le Regioni e le organizzazioni firmatarie del
contratto da regolare mediante appositi protocolli locali sono poi
previste in presenza di materie di competenza regionale aventi riflessi di
ricaduta sugli istituti contrattuali ed, in particolare, di processi di
ristrutturazioni aziendali sulla base della legge di riforma (accorporo o
scorporo di aziende sanitarie ed ospedaliere) comportanti una
rivisitazione dei fondi contrattuali deputati all'erogazione del
trattamento accessorio del personale.
L'art. 7 si pone, dunque, come norma di equilibrio fra l' esigenza di
garantire l'autonomia della contrattazione integrativa e quella delle
Regioni di governare le risorse assegnate contrattualmente alle Aziende in
modo efficace ed efficiente rispetto alle finalità poste alla base della
loro erogazione.
Quanto agli ulteriori obiettivi del CCNL del 19 aprile 2004, è
facile rilevare che, considerando ultimato il percorso di trasformazione
indicato dal legislatore della riforma, uno degli scopi principali delle
parti negoziali è stato quello del consolidamento della normativa delle
due precedenti stagioni contrattuali per realizzare "un fermo" della
regolamentazione del rapporto del lavoro idoneo a permettere alle aziende
di assimilare i cambiamenti organizzativi che esse presuppongono,
superando le difficoltà dell'innovazione e sfruttando al meglio le
opportunità dei nuovi sistemi premianti stabiliti per incentivare e
motivare il personale.
Su questa linea si pongono la sostanziale conferma
del sistema delle relazioni sindacali aziendali (la cui disciplina viene
arricchita con la previsione del Comitato paritetico sul mobbing in linea
con gli orientamenti della Unione Europea) nonché degli istituti del
rapporto di lavoro, deducibile dalla norma finale che rinvia ai precedenti
contratti collettivi salvo quanto non esplicitamente modificato o
integrato dal nuovo. Ciò sta a significare che istituti quali, ad esempio,
il contratto individuale, le ferie, il regime delle assenze e dei congedi
parentali, le malattie, le cause di estinzione del rapporto ed altri
diritti fondamentali continuano ad essere regolati dai preesistenti
contratti collettivi che a partire dal 1 settembre 1995 li hanno, nel
tempo, disciplinati. Si impone, come prossimo compito quello di unificare
le disposizioni vigenti in un testo negoziale unico da portare a termine
entro la fine della presente stagione contrattuale con l'intento di
fornire uno strumento operativo chiaro e fruibile da parte di tutti.
Ugualmente l'aggiornamento del trattamento economico disposto dal CCNL
2004 non incide sulla disciplina dei tre fondi contrattuali aziendali
(relativi alle condizioni di lavoro, alla produttività ed all'erogazione
delle fasce e di altre indennità), i quali sono confermati nel loro
impianto generale ed opportunamente aggiornati con riguardo alle nuove
risorse che ne consentono l'agibilità. Sono del pari confermati tutti gli
istituti economici a carattere normativo, quali lo straordinario, le
trasferte, la disciplina dei turni e della produttività, le fasce
retributive ed i sistemi di valutazione etc.
Un secondo obiettivo perseguito dalle parti ha riguardato la necessità di
interventi specifici sulla disciplina preesistente, sostanzialmente di due
tipi: di carattere interpretativo come le clausole contenute nell'art. 23;
di adeguamento alle esigenze del SSN eliminando gli inconvenienti emersi
nella fase applicativa come avvenuto per la mobilità e per il part.- time
(art. 21 e 22). Nel primo caso le integrazioni hanno tenuto conto della
scarsità di personale del ruolo sanitario, in particolare infermieri, ed
hanno bilanciato il diritto al trasferimento del dipendente con il
rispetto degli investimenti formativi aziendali e l'espletamento dei
concorsi sicchè, in tali casi, a partire dal 1 settembre 2004, sarà
possibile un differimento di due anni dell'esercizio del diritto da parte
del dipendente. Analogamente nella distribuzione della percentuale di part
– time consentita ( pari al 25% circa della dotazione organica), si dovrà
tenere conto delle esigenze di servizio e delle carenze organiche per
evitare il peggioramento delle condizioni assistenziali con la diminuzione
delle ore lavorative, mentre sarà possibile richiedere turni di
reperibilità anche al personale ad orario ridotto in un numero non
superiore a n.102 ore annue.
Un terzo obiettivo è stato collegato all'armonizzazione della
disciplina preesistente con le leggi sopravvenute. Infatti la legge n. 97
del 2001 ha comportato la modifica del codice disciplinare del CCNL del 1
settembre 1995 nonché la revisione del rapporto fra procedimento penale e
disciplinare e del regime delle sospensioni dal servizio, facoltative in
presenza di un rinvio a giudizio ed obbligatorie in caso di detenzione del
dipendente. Il CCNL ha fornito un importante contributo anche in tema di
formazione continua, la novità introdotta per i dirigenti sanitari
dall'art. 16 bis del dlgs 502 del 1992 ed estesa dalla decretazione
ministeriale anche alle altre professionalità non dirigenziali del ruolo
sanitario. Essa deve essere garantita dalle aziende, con oneri a loro
carico, nell'ambito della formazione obbligatoria. Ove ciò non avvenga,
nessuna penalizzazione può essere prevista per i dipendenti che non
raggiungono nel triennio i crediti formativi richiesti, mentre, al
contrario, il rifiuto del dipendente di partecipare alle attività
formative organizzate dall'azienda, senza giustificato motivo, comporta
per un triennio l'esclusione dalle selezioni interne sia per la
progressione di carriera che per l'attribuzione delle fasce economiche.
Le parti hanno confermato anche l'attuale sistema
classificatorio del personale, previsto dal CCNL del 7 aprile 1999,
demandando ad una apposita Commissione di verificare l'eventuale esigenza
di un futuro cambiamento. Nello stesso tempo, non hanno rinunciato a
continuare il cammino delle politiche di sviluppo del personale già
iniziato con il CCNL del 20 settembre 2001, che - in relazione al riordino
delle professioni sanitarie e alla nuova disciplina dei percorsi formativi
di tale personale (leggi n. 42 del 1999 e n. 251 del 2000) – aveva offerto
una soluzione alla vertenza infermieristica e delle professioni sanitarie
in genere con la ricollocazione del personale interessato nella categoria
D del sistema classificatorio in linea con il personale laureato non
dirigenziale degli altri ruoli.
Per assicurare il predetto sviluppo l'attuale contratto ha
inteso:
- compensare le peculiari condizioni di lavoro del personale del ruolo
sanitario prevedendo la maggiorazione dell'indennità per lavoro notturno e
festivo; maggiorando o istituendo indennità specifiche professionali per il
personale del ruolo sanitario (infermieri generici, puericultrici, masso –
fisioterapisti); prevedendo indennità giornaliere legate alla presenza in
servizio per il personale addetto ai SERT e all'assistenza domiciliare (artt.
da 25 a 28);
- dare prospettive di carriera ai profili di cui
sopra, ma anche al restante personale dei ruoli tecnico ed amministrativo e
prevedendo il passaggio al livello economico DS per il personale del ruolo
sanitario in categoria D con la funzione di coordinamento (artt. 18 e 19).
A tale scopo, il CCNL si è preoccupato di
integrare, con apposite risorse sia contrattuali che aggiuntive regionali,
i fondi previsti dall'art. 29 e 31 del CCNL, secondo modalità indicate nel
dettaglio dalle disposizioni sopra citate e dall'art. 33.
Quanto al trattamento economico in generale, l'incremento contrattuale è
stato di € 109 medi mensili a persona, di cui € 103 derivanti
dall'applicazione del parametro statale del 5,66 % del monte salari 2001 e
€ 6 derivanti dalle risorse regionali aggiuntive nuove, pari allo 0,32%
dello stesso monte salari.
Le risorse contrattuali sono state destinate dal contratto
nazionale nella misura di € 77 a persona, al trattamento tabellare, di €
9,65 al fondo per le condizioni di lavoro per l'attuazione delle relative
disposizioni, di € 6,05 al fondo dell'art. 31, destinate ai passaggi ed
alle selezioni interne ed, infine, nella misura di € 10,30 sono state
affidate alla contrattazione integrativa che provvederà a ripartirle tra
il fondo della produttività e quello delle fasce (artt. 30 e 31). Sono
state, altresì, confermate le risorse aggiuntive regionali storiche (cioè
già assegnate ai fondi aziendali con i precedenti contratti) pari all'1,6%
del monte salari 2001, da ripartirsi tra il fondo destinato alla
produttività e quello delle fasce retributive e delle altre indennità
secondo le indicazioni della contrattazione integrativa precedente.
Le nuove risorse
aggiuntive regionali (pari allo 0,32%) sono state utilizzate in parte per
gli incrementi delle indennità specifiche professionali agli infermieri
generici, puericultrici e masso – fisioterapisti, in parte per le
promozioni del personale in categoria D con l'incarico di coordinamento
ed, infine, per cofinanziare l'indennità giornaliera del personale addetto
ai SERT (art. 33).
Concludendo, il CCNL del 19 aprile 2004 con il consolidamento del sistema
e gli interventi per così dire manutentori della previgente disciplina, ha
mostrato la sua propensione a definire i diritti e gli istituti
fondamentali del rapporto di lavoro nonché il trattamento economico minimo
del personale del comparto Sanità, confermando l'importanza della
contrattazione integrativa aziendale. Sia pure attraverso un delicato
sistema di relazioni sindacali si può, dunque, affermare che alle aziende,
alla stessa stregua del privato datore di lavoro, sono state affidate le
leve di gestione del personale poichè mediante la gestione dei concorsi
pubblici (di loro esclusiva competenza), del sistema classificatorio e
delle risorse dei fondi contrattuali hanno nella loro disponibilità
l'intera carriera giuridica del personale (concorsi e promozioni), la
progressione economica, i sistemi premianti e la formazione professionale
dei dipendenti. Il consolidamento delle norme del rapporto di lavoro
dovrebbe ora favorire una penetrazione più capillare della nuova cultura
di gestione del personale con l'acquisizione di comportamenti adeguati ai
principi di riforma da parte di tutti i destinatari del contratto.(1)
____________________________
(1)= L'articolo è stato pubblicato sulla rivista "Guida al
Pubblico Impiego Locale," del Sole 24 ORE, numero 4/2004
Inizio
1. PREMESSA
Con l'ipotesi di accordo sottoscritta in data 11 dicembre 2003, si è
proceduto alla disciplina del rapporto di lavoro del personale del
Comparto del Servizio sanitario nazionale, valevole per il quadriennio di
parte normativa 2002–2005 e per il biennio di parte economica 2002–2003,
tenuto conto di un quadro legislativo in via di cambiamento per effetto
della Legge Costituzionale n. 3 del 2001.
Infatti, in tale
particolare contesto, le Regioni – con il proprio atto di indirizzo del 30
luglio 2003, approvato dal Governo con la deliberazione del Consiglio dei
Ministri del 31 luglio 2003 – hanno chiesto un ruolo di maggiore
visibilità che, pur nella conferma dei due livelli di contrattazione
previsti dall'accordo sul costo del lavoro del 23 luglio 2003 e
dell'autonomia aziendale, consentisse loro un maggiore coordinamento delle
aziende sanitarie per la gestione di determinate materie strettamente
connesse all'utilizzo delle risorse aggiuntive regionali destinate alla
contrattazione integrativa, sempre più orientata al perseguimento degli
obiettivi aziendali e regionali ritenuti strategici. In linea con gli atti di indirizzo emanati dal Comitato di
settore, obiettivi del contratto sono stati quelli di pervenire al
consolidamento della normativa delle due precedenti stagioni contrattuali
per meglio adeguarla alle esigenze del Servizio sanitario nazionale, anche
in considerazione della particolare situazione di carenza di organico dei
profili sanitari.
Si è quindi intervenuti sulla disciplina del
sistema classificatorio, sul rapporto di lavoro a tempo parziale, sulla
mobilità, sulla formazione e l'aggiornamento professionale obbligatorio
nonché per il miglioramento e potenziamento del sistema della produttività
collettiva con la conferma dei sistemi di valutazione.
Necessari sono stati anche gli interventi negoziali diretti,
per lo più, alla manutenzione e all'aggiornamento di taluni istituti come,
in particolare, la modifica delle norme disciplinari che ha comportato una
rivisitazione della regolamentazione contrattuale già esistente, al fine
di adeguarla alla Legge n. 97/2001, nel frattempo intervenuta e la cui
emanazione ha fornito l'occasione per attualizzare l'intero sistema già
previsto nel CCNL 1 settembre 1995.
Significativa e peculiare rispetto agli altri contratti è stata la
vertenza infermieristica con le connesse condizioni di lavoro la cui
soluzione, già avviata con il CCNL del 20 settembre 2001 relativo al II
biennio economico 2000-2001, ha rappresentato ancora una volta il punto
centrale della trattativa richiedendo per il suo completamento
l'erogazione di risorse aggiuntive da parte delle Regioni.
Per quanto attiene la parte economica si rileva il mantenimento di più
fondi, a differenza degli altri comparti che ne hanno previsto solo uno,
che rende necessaria una maggiore articolazione normativa in relazione
agli specifici obiettivi di finanziamento ed una migliore gestione e
trasparenza degli stessi.
Sul versante delle novità non va trascurato di segnalare
talune tematiche di grande rilevanza politica e sociale come il
mobbing e le molestie
sessuali, sulle quali si è espresso anche il Parlamento europeo
nell'ambito di recenti Risoluzioni indirizzate agli Stati membri e per le
quali sono state previste alcune importanti iniziative volte a
contrastarne la diffusione negli ambienti di lavoro.
2. ANALISI DELLE DISPOSIZIONI
2.1 Campo di applicazione
Passando ad una analisi più dettagliata delle normativa, per quanto
attiene il campo di applicazione viene confermato l'ambito di riferimento
del contratto, che si applica a tutto il personale - con esclusione dei
dirigenti - con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato,
dipendente dalla aziende ed enti del comparto indicati dal CCNQ sulla
definizione dei comparti di contrattazione collettiva del 18 dicembre
2002. Tale
applicabilità viene anche confermata nei confronti del personale
dipendente da aziende o enti nelle ipotesi sempre più diffuse di
sperimentazioni gestionali comportanti soppressione, fusione, scorporo,
trasformazione e riordino aziendale – ivi comprese la loro costituzione in
fondazioni ed i processi di privatizzazione secondo le disposizioni
regionali – sino a quando, previo confronto con le Organizzazioni
sindacali nazionali firmatarie del CCNL, non si addivenga alla
individuazione e definizione di una nuova disciplina contrattuale del
rapporto di lavoro ovvero fino alla stipulazione del relativo contratto
collettivo quadro per la definizione del nuovo comparto pubblico di
destinazione.
2.2
Relazioni sindacali e forme di partecipazione
Il sistema delle relazioni sindacali
riprende lo schema procedurale attualmente vigente e scandisce
con chiarezza i tempi della contrattazione integrativa e l'obbligo, per le
Aziende ed Enti, di trasmissione all'ARAN entro cinque giorni dalla
sottoscrizione definitiva del contratto integrativo, con l'indicazione
delle modalità di copertura dei relativi oneri, identificando nel Collegio
sindacale il soggetto deputato ad operare il controllo sulla compatibilità
dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di
bilancio, così come previsto dal D.Lgs. n. 165/2001.
Riguardo alle forme di partecipazione
l'elemento di novità è offerto dal sistema di
partecipazione sindacale anche al fenomeno del
mobbing, che viene definito come forma
di violenza morale o psichica attuata nei confronti di un lavoratore dal
datore di lavoro o da altri dipendenti e caratterizzata da una serie di
atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo, in modo
sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e
vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro,
compromettere la salute, la professionalità o la dignità del lavoratore
stesso nell'ambito dell'ufficio di appartenenza oppure, addirittura,
escluderlo dal contesto lavorativo.
Per contrastare l'estensione del fenomeno è prevista, pertanto,
l'istituzione presso ciascuna azienda o ente, di appositi Comitati
paritetici, incaricati di raccogliere i dati e di analizzarli sia sotto il
profilo quantitativo che qualitativo, di formulare proposte per la
prevenzione e la repressione delle situazioni di criticità anche in
relazione alla individuazione delle possibili cause del fenomeno.
Tali Comitati potranno altresì formulare proposte in ordine
alla costituzione ed al funzionamento di sportelli di ascolto,
all'istituzione della figura del consigliere/consigliera, nonché per la
definizione di eventuali codici di comportamento.
In relazione a detta problematica, sono anche previste possibili
iniziative di formazione, al fine di favorire la consapevolezza della
gravità del fenomeno.
Con riferimento alle prerogative sindacali si evidenzia la modifica
del secondo alinea dell'art. 8, comma 1, lett. b) del CCNL 7 aprile 1999,
nella parte in cui consente la fruizione dei permessi sindacali solo ai
soggetti appartenenti alle Organizzazioni sindacali "firmatarie" in
contrasto con quanto previsto dall'art. 43 del D.Lgs. n. 165/2001, che
attribuisce l'esercizio delle prerogative alle Organizzazioni sindacali
rappresentative e cioè, a quelle ammesse alla contrattazione nazionale.
L'intervento contrattuale nasce dall'esigenza di mettere in linea il
sistema delle relazioni sindacali del Comparto Sanità con il D.Lgs. n.
165/2001 nel quale è affermato che per la fruizione delle prerogative
sindacali è necessario e sufficiente che il sindacato sia ammesso alle
trattative nazionali anche se successivamente non dovesse risultare
firmatario del relativo CCNL.
Rimane confermato, invece, che il diritto di partecipazione alla
contrattazione integrativa discende dalla sottoscrizione del CCNL di
categoria.
2.3 Il coordinamento regionale
Il
coordinamento regionale si correla con la evoluzione dello Stato in senso
federalista e con le indicazioni dell'atto di indirizzo del Comitato di
settore e consente alle Regioni di attuare un coordinamento della
contrattazione integrativa delle aziende ed enti attraverso la emanazione,
previa informazione preventiva con le Organizzazioni sindacali firmatarie
del CCNL, di linee generali di indirizzo volte ad un utilizzo più
flessibile ed uniforme delle risorse aggiuntive assegnate ai fondi.
Con tale
disposizione è stato garantito un ruolo di visibilità alle Regioni, nel
rispetto dell'autonomia negoziale delle aziende ed anche del patto di
stabilità dell'8 agosto 2001, al fine di assicurare loro il controllo
della spesa nella contrattazione integrativa.
Le linee di
indirizzo riguardano l'utilizzo delle risorse aggiuntive regionali per la
contrattazione integrativa destinate all'istituto della produttività
sempre più orientata ai risultati; la realizzazione della formazione
continua comprendente l'aggiornamento professionale e la formazione
permanente; le metodologie di utilizzo da parte delle aziende o enti di
una quota dei minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della
dotazione organica del personale; le modalità di incremento dei fondi in
caso di aumento della dotazione organica del personale rispetto a quello
preso a base di calcolo per la formazione dei fondi.
Tali due ultime clausole sono state ritenute assai rilevanti
dal Comitato di settore, in quanto potranno consentire a ciascuna Regione
di emanare criteri generali ed uniformi per l'incremento dei fondi al
verificarsi delle ipotesi di cambiamento della dotazione organica.
L'effetto della previsione del coordinamento regionale non
introduce un terzo livello di relazioni sindacali ma è correlato al
sistema di finanziamento delle aziende ed enti del comparto, soprattutto
per quegli istituti negoziali per la cui realizzazione le Regioni si sono
impegnate a corrispondere risorse aggiuntive per il miglioramento della
qualità e dell'offerta dei servizi anche attraverso un investimento più
finalizzato delle risorse agli obiettivi strategici regionali.
2.4 Il sistema classificatorio
Importante elemento di qualificazione del contratto è
rappresentato dalla continuazione del processo di valorizzazione
professionale del personale del Servizio sanitario nazionale al fine di
pervenire ad una gestione ottimale delle professionalità, in relazione
alla esigenza di una maggiore flessibilità organizzativa nei servizi e
nelle strutture.
In tale prospettiva si è ritenuto di ribadire, in
via cautelativa, i principi enunciati nella sentenza della Corte
Costituzionale n. 194 del 2002 in materia di riqualificazione
valorizzando, ai fini della contrattazione integrativa, alcuni degli
elementi più significativi del modello di classificazione definito nei
precedenti contratti.
Un ruolo importante viene attribuito alla
formazione continua, che attraverso una serie organica ed articolata di
interventi, costituisce un fondamentale fattore di accrescimento
professionale, di aggiornamento delle competenze e di affermazione di una
nuova cultura gestionale nel delicato sistema della sanità pubblica.
La scelta contrattuale è stata anche quella di prevedere una
apposita Commissione paritetica con il compito di formulare proposte per
la realizzazione, in sede negoziale, di eventuali interventi migliorativi
dell'impianto classificatorio vigente in modo di adeguarlo sempre più alle
esigenze poste alla base del processo di riforma.
Si è ritenuto opportuno, una volta attuata la fase di prima applicazione
che riguarda anche le ulteriori soluzioni della vertenza infermieristica,
istituire una sessione di studio e di analisi diretta a valutare la
possibilità, sulla base dell'esperienza maturata, di adottare formulazioni
più rispondenti alle esigenze di valorizzazione delle professionalità
esistenti, anche in termini di maggiore semplificazione dell'attuale
sistema.
2.5 Norme disciplinari
Sotto il profilo delle innovazioni, una tematica particolarmente
significativa del contratto è costituita dalla revisione del sistema delle
norme disciplinari già delineato dal CCNL del 1° settembre 1995.
Le modifiche apportate perseguono essenzialmente la finalità
di offrire una maggiore flessibilità al quadro normativo esistente
attraverso una più ampia articolazione delle sanzioni e delle infrazioni
il cui contenuto viene integrato ed aggiornato nonché di provvedere
all'adeguamento delle norme pattizie alla legislazione di recente emanata,
con particolare riferimento alla Legge n. 97/2001.
Conseguentemente, l'impianto generale del Codice disciplinare non ha
subito significative modificazioni, che rimangono limitate all'ampliamento
dell'elencazione delle infrazioni con l'inserimento delle situazioni di
molestie sessuali e di mobbing, per le quali vengono graduate, a secondo
della gravità dei fatti commessi, le diverse misure disciplinari.
Inoltre, vengono attuati i raccordi con il nuovo Codice di comportamento
dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni definito dal Dipartimento
della funzione pubblica (Decreto 28 novembre 2000) che, ai sensi dell'art.
54 del D.Lgs. n. 165/2001, deve essere allegato ai contratti collettivi.
La novità più rilevante riguarda, invece, l'articolazione
delle sanzioni che viene integrata con la previsione di una specifica
forma di sospensione dal servizio, non regolata in precedenza, consistente
nella privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei
mesi. Tale
ulteriore sanzione conferisce un maggiore equilibrio al sistema vigente,
laddove il salto tra la sospensione fino a 10 giorni ed il licenziamento
con preavviso si è dimostrato, nella concreta esperienza applicativa,
troppo ampio in relazione ai principi di proporzionalità e gradualità ai
quali l'azienda o ente deve attenersi nella applicazione delle misure
disciplinari.
L'inserimento della nuova sanzione, che si colloca in una posizione
intermedia, ha comportato una diversa graduazione delle possibili
infrazioni disciplinari del personale rispetto a quella prevista nel
precedente contratto.
Altre modifiche sono state apportate anche alla
regolamentazione del rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento
penale in precedenza disciplinata nel CCNL 1 settembre 1995 anche se
inserita nell'articolo relativo al Codice disciplinare.
La attuale scelta negoziale di dare maggiore risalto alla materia con la
formulazione di uno specifico articolo deriva dalla delicatezza della
tematica in questione e dalla circostanza che la precedente disciplina
era, in parte, carente.
Nel nuovo testo contrattuale la stessa viene
integrata dalle innovazioni apportate dalla Legge n. 97/2001, raccordando
le norme inderogabili di essa a quelle proprie della fonte negoziale con
riferimento al procedimento disciplinare.
Sono, infatti, rimasti invariati gli aspetti procedurali, con riguardo
alle modalità e alla durata della sospensione, mentre il nuovo testo
contrattuale contiene ulteriori precisazioni in relazione ai casi di
assoluzione, proscioglimento e condanna irrevocabile, definendo i raccordi
con la legislazione vigente.
Con riguardo alla tempistica per la riattivazione
del procedimento disciplinare, dopo la sua sospensione a seguito di
procedimento penale, la nuova regolamentazione recepisce la previsione
della Legge n. 97/2001, mentre per quanto riguarda i termini temporali per
la conclusione del procedimento disciplinare riattivato dopo la
sospensione, la cui definizione viene rimessa dalla citata legge alla
contrattazione, la norma pattizia mantiene il limite di 120 giorni
previsto per tutti gli altri casi, modificando la previsione della Legge
n. 97/2001 che è di 180 giorni.
Anche la sospensione cautelare per procedimento penale, già disciplinata
nel CCNL 1 settembre 1995, viene modificata ed integrata con i riferimenti
alle più recenti disposizioni legislative nel frattempo intervenute, ma
non innova, nella sostanza, la pregressa disciplina che viene
integralmente recuperata per quanto attiene ai casi di sospensione, alla
durata e al trattamento economico riconosciuto.
2.6 Politiche di sviluppo e gestione del personale
Punto assolutamente qualificante del contratto è quello relativo alle
norme che riguardano le politiche di sviluppo e gestione del personale che
hanno come obiettivo quello di dare impulso al processo di riordino e di
riorganizzazione delle aziende ed enti già iniziato con il quadriennio
1994-1997 e proseguito con il quadriennio successivo 1998-2001 con la
nuova classificazione del personale che, superando la rigidità del sistema
precedente, ha valorizzato le singole professionalità.
Questo contratto, attraverso interventi mirati resi possibili anche dalle
risorse aggiuntive che le Regioni hanno messo a disposizione, continua
nella logica di valorizzazione e riqualificazione professionale dei
dipendenti del Servizio sanitario nazionale per il rilancio della qualità
dei servizi e delle prestazioni all'utenza.
Per realizzare tale programma il contratto si muove lungo due principali
direttrici. La prima, di valorizzazione del ruolo sanitario, prevede
l'istituzione nella categoria C – con le procedure previste dall'art. 37,
comma 2, del CCNL 7 aprile 1999 – di nuovi profili di "esperti" per alcune
figure professionali già previste nella categoria B, livello economico Bs.
Più precisamente, si tratta, per il ruolo sanitario, della puericultrice,
dell'infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso e del
massaggiatore e masso-fisioterapista e, per il ruolo tecnico,
dell'operatore tecnico specializzato.
Il passaggio del personale interessato nella categoria superiore avviene
in modo selettivo secondo i criteri dell'art. 16 del CCNL 7 aprile 1999,
opportunamente combinati e ponderati, tenuto conto, in particolare, della
verifica della professionalità acquisita anche attraverso percorsi
formativi attuati in relazione alle esigenze delle aziende o enti; il
passaggio comporta per tutto il personale sanitario, la soppressione del
corrispondente posto della categoria B, livello economico Bs nel quale, in
connessione con il processo di riqualificazione, in seguito non
risulteranno più inquadrati nuovi dipendenti; e ciò diversamente dalla
situazione dell'operatore tecnico specializzato che potrà trovarsi anche
per il futuro in due diverse categorie.
La seconda direttrice del contratto si individua
nell'operazione di investimento sul personale riconoscendo il
coinvolgimento dello stesso nei processi di riorganizzazione aziendale e
si svolge attraverso una serie di interventi diretti a confermare o
rafforzare le misure volte al raggiungimento di tale obiettivo.
Si tratta della conferma della applicabilità della norma (art. 12, comma
2, del CCNL 20 settembre 2001) che consentiva i passaggi verticali
all'interno delle categorie o tra categorie, giustificata dalla
circostanza che la disposizione era valida in prima applicazione del
contratto ma è risultato non essere stata attuata da tutte le aziende ed
enti nei tempi previsti.
Altro intervento riguarda il personale in categoria D del ruolo sanitario
con reali funzioni di coordinamento al 31 agosto 2001 che ha ottenuto la
prevista indennità (art. 10 CCNL 20 settembre 2001) e per il quale, tenuto
conto della funzione svolta, viene ora realizzato il passaggio nel livello
economico Ds, con il mantenimento della funzione di coordinamento e della
relativa indennità.
Medesimo sviluppo professionale, mediante idonee
procedure selettive, viene riconosciuto anche al restante personale
inquadrato in categoria D ed incaricato della funzione di coordinamento
successivamente al 31 agosto 2001 ed in tale posizione all'entrata in
vigore del contratto; successivamente all'entrata in vigore del contratto,
il personale in categoria D cui sia stata conferita la funzione di
coordinamento e abbia svolto tale incarico per un anno riportando una
valutazione positiva, in presenza di un posto vacante in organico nella
posizione economica Ds, partecipa alla selezione interna regolata
dall'art. 17 del CCNL 7 aprile 1999, con precedenza nel passaggio.
Infine, con l'utilizzo delle risorse previste dal contratto, anche per il
personale dei ruoli amministrativo e tecnico vengono previsti percorsi di
sviluppo professionale orizzontale e verticale nonché il riconoscimento
delle posizioni organizzative, in ragione delle scelte della stessa
contrattazione integrativa..
2.7 Formazione ed ECM
In materia di formazione si è tenuto conto delle
novità introdotte dall'art. 16 bis del D.Lgs n. 502/1992 e successive
modificazioni ed integrazioni nonché dalla circolare governativa diretta a
realizzarla, rilevando che la formazione continua (ECM), pur in fase
parzialmente sperimentale, incide non solo sul percorso di crescita
professionale del personale, ma anche sulle scelte organizzative e
strategiche delle aziende ed enti.
In tale senso, viene precisato che la formazione continua rientra nella
formazione obbligatoria già disciplinata nell'art. 29 del CCNL 7 aprile
1999 e si svolge sulla base delle linee di indirizzo regionali che
garantiscono il miglioramento delle prestazioni professionali del
personale, correlate all'attività di specifica competenza.
Conseguentemente, le aziende ed enti si impegnano a garantire
l'acquisizione dei crediti formativi per il personale interessato mediante
la formazione obbligatoria, con oneri a carico del bilancio nella misura
prevista dalla circolare del Dipartimento della funzione pubblica n. 14
del 1995 nonché di altre risorse a ciò destinate da specifiche
disposizioni di legge.
In ogni caso, viene precisato che ove non si possa
garantire la formazione continua, non potranno essere intraprese dalle
aziende ed enti iniziative sanzionatorie unilaterali nei confronti del
personale.
Al contrario, ove ciò avvenga in presenza di un comportamento
ingiustificatamente omissivo del dipendente è prevista una penalizzazione
economica e di carriera per un triennio.
2.8 Disposizioni varie
L'ipotesi di contratto ha previsto alcune integrazioni agli istituti della
mobilità e del tempo parziale in considerazione delle particolari carenze
di organico e delle specifiche esigenze di servizio delle aziende ed enti.
Con riguardo all'istituto della mobilità, già regolato dall'art. 19 del
CCNL Integrativo del 20 settembre 2001, per meglio equilibrare il diritto
del dipendente con le esigenze di servizio è stato stabilito che a fronte
di un piano di investimento formativo assunto dal datore di lavoro che
comporta la partecipazione del personale a particolari corsi di
formazione, deve corrispondere un impegno dello stesso di non accedere
alla mobilità volontaria se non siano trascorsi due anni dal termine della
formazione, comprensivi del periodo di preavviso di trasferimento.
Analoga disposizione è prevista per il personale neo assunto, in genere
ove sussista una situazione di carenza di organico.
Quest'ultima clausola entrerà in vigore dal 1 settembre 2004 e
fa comunque salve le domande di mobilità del personale che abbia già
ottenuto il nulla osta dell'azienda o ente di destinazione alla data del
31 agosto 2004.
In ragione della
ratio della norma e del suo carattere sperimentale, la stessa verrà
sottoposta a verifica alla fine del quadriennio normativo e, comunque,
scadrà, in caso di vacanza contrattuale, il 31 dicembre 2006.
Con riguardo al tempo parziale è previsto che la
percentuale del 25% della dotazione organica complessiva da distribuire
tra i profili tenga conto delle prioritarie esigenze organizzative dei
servizi sanitari, in modo da evitare che la riduzione di orario possa
comprometterne ulteriormente l'erogazione
Inoltre, per ovviare alle necessità di servizio è ora
consentita l'utilizzazione del personale part-time del ruolo sanitario per
la copertura dei turni di pronta disponibilità.
Infine, nelle disposizioni varie sono contenute talune norme che
integrano quelle vigenti del CCNL Integrativo del 20 settembre 2001 in
materia: di aspettativa per dottorato di ricerca; di permessi, di cui si
ampliano le ragioni della fruizione senza modificarne il numero; di
liquidazione dell'equo indennizzo, di cui si procede alla correzione di un
errore materiale nel calcolo dello stesso; di corresponsione delle
particolari indennità di turno o per lavoro notturno, che non vanno
riconosciute durante il periodo di ferie in quanto richiedono l'effettiva
prestazione del relativo servizio; di garanzia della retribuzione
individuale di anzianità (RIA) eventualmente in godimento, nei casi di
vincita di concorso pubblico presso la stessa od altra azienda o ente; di
modalità della ricostruzione economica nel caso di passaggio del
dipendente tra categorie o livelli economici all'interno di una categoria;
di integrazione delle declaratorie - allegato 1 – del CCNL Integrativo del
20 settembre 2001, rispettivamente per le funzioni dell'autista di
ambulanza che può assumere la qualità di "soccorritore" e per i diplomi di
laurea che possono essere richiesti dalle aziende ed enti per i profili di
collaboratore tecnico professionale in relazione alle innovazioni
tecnologiche; di definizione nella contrattazione integrativa di eventuali
quote di incentivi per il personale in distacco o in aspettativa
sindacale.
3. TRATTAMENTO ECONOMICO
3.1 Stipendio tabellare, fasce e trattamento economico iniziale
Il trattamento economico definisce gli incrementi stipendiali attribuiti
dal CCNL secondo un sistema ormai standardizzato per tutti i contratti
pubblici. Costituisce elemento di novità l'enunciazione dei parametri
utilizzati per l'individuazione dei suddetti incrementi: si precisa,
infatti, che gli stessi sono stati calcolati tenendo conto dell'inflazione
programmata per ciascuno dei due anni del biennio 2002-2003; del recupero
dello scarto tra inflazione reale e programmata del biennio precedente;
nonché delle ulteriori risorse destinate al trattamento fisso derivanti
dalle modifiche introdotte dall'art. 33 – comma 1 – della Legge n.
289/2002 (Finanziaria 2003) pari allo 0,5 del monte salari 2001.
Altro importante elemento di novità riguarda la struttura della
retribuzione, laddove si stabilisce che, a decorrere dal 1° gennaio 2003,
l'indennità integrativa speciale cessa di essere corrisposta come singola
voce della retribuzione ed è conglobata nella voce "stipendio tabellare",
operazione questa che non comporta alcun onere aggiuntivo.
Ulteriore specificazione viene fatta relativamente all'indennità di
vacanza contrattuale, laddove, in relazione all'esteso contenzioso
esistente, si è ritenuto di dover precisare che gli incrementi stipendiali
devono intendersi comprensivi della prevista indennità di vacanza
contrattuale.
Infine, vengono determinati gli importi delle fasce economiche già
definite con il CCNL 20 settembre 2001 – II biennio economico, nonché
l'istituzione, con l'entrata in vigore del CCNL, di una ulteriore fascia
retributiva per tutte le categorie, senza oneri aggiuntivi.
3.2 Le indennità
Dal 1° gennaio 2002 si è provveduto anche
all'incremento delle indennità per turni notturni e festivi, rimaste ferme
nel loro importo da lungo tempo, quale riconoscimento della gravosità
delle condizioni di lavoro in cui opera il personale del ruolo sanitario,
con opportuno finanziamento del fondo di riferimento.
In materia di indennità, si è provveduto anche alla
istituzione della indennità di assistenza domiciliare e della indennità
per i Sert, procedendo necessariamente al finanziamento del fondo di
riferimento anche con risorse messe a disposizione dalle Regioni.
Con la indennità di assistenza domiciliare si è inteso favorire il
processo di de-ospedalizzazione, le dimissioni protette dei pazienti,
nonché l'assistenza agli anziani, ai disabili psico-fisici ed ai malati
terminali. E'
evidente l'impulso che la disposizione vuole dare a tale forma di
assistenza che, ove decollasse, potrebbe far diminuire in modo sensibile
gli oneri di spedalizzazioni improprie.
La indennità Sert è stata invece istituita per far fronte alla specificità
di tale servizio e compete a tutto il personale addetto in via permanente
per ogni giorno di servizio prestato ed anche a quello che saltuariamente
venga chiamato ad effettuare prestazioni giornaliere limitatamente alle
giornate di accesso.
Nel proseguimento del processo di adeguata valorizzazione del personale
del ruolo sanitario, si è proceduto alla rideterminazione, dal 1° gennaio
2003, delle indennità professionali specifiche previste per gli infermieri
generici e psichiatrici con un anno di corso, per le puericultrici e
quella per i masso-fisioterapisti e massaggiatori, che viene mantenuta
anche in caso di passaggio alla categoria superiore.
3.3 I Fondi
Vengono confermati dal 1° gennaio 2002: il fondo
per il finanziamento dei compensi per lavoro straordinario e per la
remunerazione di particolari condizioni di disagio pericolo o danno; il
fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione
professionale e dell'indennità professionale specifica; il fondo della
produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio
della qualità delle prestazioni individuali.
L'ammontare di tali fondi è costituito dal consolidato al 31 dicembre
2001 e vengono incrementati con i finanziamenti previsti dal contratto e
con le risorse aggiuntive regionali, come previsto dalle specifiche
clausole, mantenendo le previste flessibilità di utilizzo allo scopo di
dare continuità ai sistemi di finanziamento degli istituti interessati al
fine di favorire il perseguimento da parte delle aziende ed enti degli
obiettivi strategici indirizzati al consolidamento del processo di
riorganizzazione in atto ovvero al reale recupero di margini di
produttività da attuarsi nel quadriennio 2002-2005.
Dal punto di vista del finanziamento i fondi sono incrementati, oltre che
dalle risorse derivanti dal tasso di inflazione programmato, non
utilizzate per il trattamento economico fondamentale, anche dalle risorse
aggiuntive regionali sia quelle storicamente consolidate (pari all'1,6%
del monte salari 2001) sia quelle nuove utilizzabili dal 1° gennaio 2003
(pari allo 0,32% del medesimo monte salari 2001) per le particolari
finalità dell'art. 33 – comma 2 – destinate prevalentemente alla soluzione
della vertenza infermieristica.
4. CONCLUSIONI
L'ipotesi di CCNL conferma, in linea con il
processo di privatizzazione ultimato con il secondo quadriennio 1998–2001,
l'importanza, pur in un quadro di riferimento nazionale idoneo a garantire
tutele e diritti uniformi ai lavoratori del medesimo settore, della
contrattazione integrativa nelle cui mani è posta la realizzazione della
riforma del Servizio sanitario nazionale e del pubblico impiego.
Le materie assegnate a tale sede (carriere,
sistemi premianti, formazione) consentono alle aziende ed enti di
utilizzare una pluralità di leve per la gestione delle risorse umane, in
particolare per far fronte alle carenze di personale infermieristico.
Di rilievo strategico sono poi le norme attraverso
le quali alle aziende ed enti è consentita la valutazione dei bisogni
formativi del proprio personale, al doppio scopo di migliorare la qualità
dei servizi e incentivare il personale coinvolto.
Domenico Lepore
Esperto ARAN
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