Oggetto:
Chiarimenti in ordine all'applicazione di alcuni istituti contrattuali del
CCNL stipulato il 1°
settembre 1995
Il giorno 8
maggio 1996 , presso la sede dell'A.RA.N., si è svolta una riunione tra
componenti regionali del Comitato di Coordinamento e Dirigenti A.RA.N., per la
valutazione dei quesiti posti dalle Aziende ed Enti del comparto Sanità su vari
aspetti del CCNL sottoscritto il 1° settembre 1995.
Gli orientamenti emersi nel corso della riunione
sono riassunti nel documento allegato, che sarà trasmesso alle Regioni e
Province Autonome per fornire direttamente alle Aziende ed Enti i relativi
chiarimenti.
Letto e sottoscritto.
Dott.ssa Silvana DRAGONETTI
..............................................................
(Dirigente Generale A.RA.N.)
Dott. Damiano MISURACA
..............................................................
(compon.regionale del Comitato di Coordinamento
A.RA.N.)
Dott. Mauro PIRAZZOLI
..............................................................
(compon.regionale del Comitato di Coordinamento
A.RA.N.)
art. 2 (durata, decorrenza, tempi e
procedure di applicazione del contratto)
Gli effetti giuridici del contratto decorrono dalla
data di sottoscrizione, salvo diversa previsione del contratto stesso. Per
convenzione, la stipulazione dei contratti in genere si intende intervenuta alle
ore 24,00 del giorno della sottoscrizione, vale a dire nel caso di specie dal 1°
settembre. La decorrenza del contratto è, conseguentemente, il 2 settembre 1995.
art. 7 (informazione)
La programmazione della mobilità,
prevista dalla lettera f) dell'art. 7 tra le materie oggetto di informazione
preventiva, concerne i trasferimenti di personale all'interno dell'azienda
sanitaria.
art. 14 (contratto individuale di lavoro)
Il contratto individuale di lavoro sostituisce
l'atto di nomina nelle assunzioni avvenute dopo il 1° settembre 1995. Pertanto,
non si ritiene che debba essere stipulato un contratto individuale per i
dipendenti in servizio i quali sono stati già assunti nel rispetto delle regole
previste dalla disciplina previgente.
Lo schema di contratto individuale è libero e,
quindi, per la sua redazione le aziende o enti del S.S.N. devono attivarsi
nell'ambito della propria autonomia gestionale.
Il CCNL non ha indicato il soggetto competente a
stipulare, in nome e per conto dell'amministrazione, i contratti individuali di
lavoro previsti dall'art. 14. In base alle previsioni del d.lgs 29/1993 si deve
comunque ritenere che tale soggetto sia il dirigente individuato dai singoli
ordinamenti. Trattasi, infatti, di tipica attività di gestione.
Circa la decorrenza del rapporto, si deve fare
riferimento alla data indicata nel contratto individuale, ai sensi dell'art. 14,
comma 2, lettera b) e qualificata, testualmente, come data di inizio del
rapporto di lavoro. Tale data sarà, naturalmente, quella di effettiva presa di
servizio del dipendente e da essa decorrono sia gli effetti giuridici sia quelli
economici del contratto.
Si deve ritenere che il contratto individuale debba
essere stipulato anche in caso di passaggio di qualifica a seguito di vincita di
concorso bandito dall'azienda di appartenenza perché, pur non mutando i
soggetti, mutano tuttavia i contenuti del precedente contratto.
Non sussiste un obbligo di registrazione del
contratto individuale, perché i contratti di lavoro, in base all'art. 7 del T.U.
approvato con D.P.R. 131/1986 e all'art. 10 della tabella ad esso allegata, non
sono tra gli atti per cui sia richiesta la registrazione.
art. 17 (assunzioni a tempo determinato)
Il nuovo CCNL consente assunzioni a tempo
determinato anche per periodi superiori a tre mesi. Infatti, il termine massimo
precedentemente consentito dal d.lgs 29/1993 e dalle analoghe previsioni della
l. 537/1993 è stato superato dall'espressa disapplicazione dell'art. 3, comma
23, della l. 537/1993 contenuta nell'art. 56 del CCNL.
In caso di rapporto di lavoro a tempo determinato,
il termine richiesto dall'Azienda al candidato da assumere, per la presentazione
dei documenti ai sensi dell'art. 14, comma 5, stante l'urgenza che spesso
accompagna tali assunzioni, per concorde volontà delle parti stipulanti il
contratto individuale, può scadere anche successivamente all'assunzione stessa,
purché la clausola risulti espressamente dal contratto individuale medesimo.
Rimane ferma la risoluzione immediata e senza
preavviso del rapporto di lavoro, in caso di mancata presentazione dei documenti
nel termine concordato o di mancanza del possesso dei requisiti.
Possono formare oggetto del contratto a tempo
determinato tutte le fattispecie di assunzione contemplate dall'articolo in
esame, comprese quelle un tempo regolate dall'art. 7, comma 8, legge 554/1988
(tutte ricondotte alla disciplina della legge 230/1962) per effetto dell'art. 2,
comma 2, del d.lgs 29/1993.
Ai sensi dell'art. 2 della l. 230/1962, il termine
del contratto a tempo determinato può essere eccezionalmente prorogato, con il
consenso del dipendente, non più di una volta e per un tempo non superiore alla
durata del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze
contingenti ed imprevedibili e si riferisca alla stessa attività lavorativa per
la quale il contratto è stato stipulato ovvero alla sostituzione anche a diverso
titolo - con riferimento alle lettere del 1° comma - della medesima persona. Il
dipendente può essere riassunto a termine, nel rispetto delle regole di
reclutamento vigenti, dopo un periodo superiore a quindici ovvero a trenta
giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata rispettivamente
inferiore o superiore a sei mesi. Al di fuori di tali ipotesi, e quando si
tratti di assunzioni successive a termine intese ad eludere disposizioni di
legge o del presente contratto, la proroga o il rinnovo del contratto a termine
sono nulli.
L'applicazione del citato art. 2 della legge
230/1962 costituisce, dunque, un'eccezione al principio della lettera a)
dell'articolo in esame, nel quale il termine di quarantacinque giorni deve
essere rispettato sicuramente nella prima assunzione a tempo determinato, mentre
nella proroga debbono sussistere i documentati motivi di urgenza che consentono
il superamento del termine.
La limitazione del diritto alla conservazione del
posto ai soli dipendenti assunti a tempo determinato per la copertura di posti
vacanti per contratti stipulati ai sensi dell'art. 17, comma 1 lett. d), trova
la sua giustificazione nell'attuale vigenza dell'art. 55 del D.P.R. 384/1990,
che regolamenta l'esercizio delle mansioni superiori nel caso la sostituzione
riguardi tale fattispecie.
Tale disposizione è tuttora in vigore sino a che non
sarà sostituita dall'art. 57 del d.lgs 29/1993, differita con d.l. 12 marzo
1996, n. 117 al 30 giugno 1996
(cfr. G.U. 12.03.1996, n. 60).
Si precisa, inoltre, che i permessi retribuiti
previsti dall'art. 21 del CCNL non sono applicabili, per espressa esclusione, ai
rapporti a tempo determinato, eccezion fatta per il caso di matrimonio e per il
caso della astensione obbligatoria a facoltativa dal lavoro per maternità (art.
25 , commi 1 e 2). Tale ultima eccezione consegue dal tenore letterale della
previsione generale contenuta nell'art. 17, comma 6, del CCNL, in base alla
quale al personale a tempo determinato si applica lo stesso trattamento
giuridico ed economico del restante personale, salvo le disposizioni particolari
tassativamente previste dallo stesso articolo.
Il trattamento economico spettante in caso di
astensione obbligatoria per maternità, a differenza di quello previsto per la
malattia, continua ad essere corrisposto anche dopo la scadenza del termine del
contratto.
Un ulteriore problema che oggettivamente potrebbe
presentarsi nell'applicazione pratica dell'art. 17, comma 6, riguarda il
trattamento economico spettante in caso di assenza per malattia.
A tal fine, si rinvia alla esemplificazione
contenuta nella Tabella A
allegata al presente documento.
art. 19 (ferie e festività)
Fatto salvo che per le ferie per espressa previsione
dell'art. 19, comma 13, le malattie insorte durante i periodi di assenza a
qualsiasi titolo effettuate (aspettative incluse) non interrompono i predetti
periodi.
Le ferie non possono essere fruite ad ore.
art.
21 (permessi retribuiti)
L'art. 21 del CCNL ha sostituito la disciplina del
congedo straordinario, prevedendo una serie di ipotesi in cui il dipendente può
assentarsi dal lavoro con conservazione della retribuzione. Il comma 7 di tale
disposizione conferma, inoltre, la vigenza di tutte le norme di leggi speciali
che prevedano altri casi di permesso retribuito oltre quelli indicati nel corpo
dell'articolo (ad esempio, permesso donazione sangue, 150 ore permesso di studio
ecc...). Si conferma che anche in tali ipotesi, essendo venuta meno la
disciplina del congedo straordinario, dal
1 gennaio 1996 non si deve più procedere
alla trattenuta di un terzo della retribuzione nelle ipotesi previste dalle
leggi 537/1993 e 724/1994 ora disapplicate.
L'art. 21 non va inteso nel senso che in
sostituzione dei 45 gg. di congedo straordinario precedentemente riconosciuti
siano oggi previsti 29 gg. massimi complessivi di permesso retribuito, in quanto
esso prevede un tetto massimo solo in relazione alle singole fattispecie
considerate, se ed in quanto si verificano, e solo in tal caso diventano
cumulabili.
In mancanza di una espressa previsione normativa, è,
altresì, esclusa la fruibilità ad ore dei permessi retribuiti, salvo l'eccezione
prevista per i destinatari della legge 104/1992 relativa ai portatori di
handicap.
In caso di lutto e matrimonio, nei giorni di
permesso vanno computati anche i giorni festivi e quelli non lavorativi cadenti
nel periodo.
art. 23 (assenze per malattia)
L'art. 23 prevede un periodo di 18 mesi retribuito
al 100%
per i primi 9 mesi di assenza, al
90% per i
successivi 3 mesi ed al 50%
per gli ulteriori 6 mesi, mentre il
periodo massimo di conservazione del posto
può essere di
36 mesi.
Ai fini del calcolo del
periodo massimo di conservazione del posto,
si sommano tutte le assenze per malattia effettuate nell'ultimo triennio, a
prescindere dagli intervalli di tempo intercorsi tra un periodo e l'altro di
malattia (cfr. la tabella 2 allegata al contratto).
Al termine del periodo massimo di conservazione del
posto, l'azienda, tenuto conto del tipo di infermità del dipendente, può
utilizzarlo in modo diverso, ovvero, a domanda dell'interessato, inquadrarlo in
una qualifica inferiore, ai sensi dell'art. 16 del D.P.R. 384/1990, concernente
il passaggio ad altra funzione. Si ritiene, peraltro, che tali passaggi, alla
luce degli artt. 3 e 4 del d.lgs 502/1992 debbano essere disposti direttamente
dalle aziende ed enti.
Superati i 36 mesi, è rimesso alla facoltà
dell'azienda o ente di
procedere o meno alla risoluzione del rapporto, che,
pertanto, potrebbe proseguire senza che il dipendente abbia titolo a
retribuzione o riconoscimento di anzianità.
Inoltre, in fase transitoria, il rapporto di lavoro
del dipendente dichiarato inidoneo a proficuo lavoro, con procedura anteriore
all'entrata in vigore del contratto, può essere risolto dall'amministrazione in
base alle nuove regole e con corresponsione dell'indennità sostitutiva di
preavviso. La mancata risoluzione del rapporto di lavoro comporta l'applicazione
dell'art. 23, comma 14, 2° periodo del CCNL.
Tutte le assenze per malattia precedenti il 2
settembre 1995 sono azzerate. La rilevata discordanza tra la dizione del comma
14 dell'art. 23 e la tabella n. 2
esplicativa, va risolta a favore della tabella
stessa che, attraverso gli esempi applicativi, esplicita la reale volontà delle
parti.
Si rammenta, inoltre, che la l. 33/1980 non
distingue tra assenze di un solo giorno ed altre assenze e, pertanto, il
certificato medico è necessario anche per
le assenze di un solo giorno. Il
certificato deve essere recapitato o spedito a mezzo di raccomandata con a.r.
nei tre giorni successivi la data di inizio della malattia o alla eventuale
prosecuzione della stessa: se la malattia ha avuto inizio il 14 gennaio, ad
esempio, il relativo certificato dovrà essere recapitato o spedito non oltre il
17 gennaio (nel calcolo non va mai computato il
dies a quo);
se il 17 gennaio è domenica, il termine è prorogato a lunedì 18 (il termine che
cade in giorno festivo è prorogato di diritto al primo giorno lavorativo
successivo).
Nei casi di assenze per visite mediche, prestazioni
specialistiche ed accertamenti diagnostici, ove non sia oggettivamente possibile
effettuarli al di fuori dell'orario di servizio, il dipendente può usufruire del
trattamento di malattia da documentare con l'esibizione di certificazione
rilasciata dalla struttura sanitaria che ha erogato la prestazione. Nel caso le
assenze in questione siano inferiori o pari alla metà della durata dell'orario
di lavoro giornaliero, il dipendente potrà usufruire, a richiesta, oltre che
dell'assenza per malattia, con la relativa decurtazione del trattamento
economico accessorio, anche di un permesso a recupero. Viene escluso, inoltre,
il frazionamento della giornata di assenza per malattia.
In tal senso è stata rettificata, con nota n. 1172
del 15.2.1996, anche la nota A.RA.N. n. 2870 del 27.7.1995, relativa al comparto
dei Ministeri.
Il superamento dell'istituto del congedo
straordinario non comporta l'esclusione del personale mutilato o invalido di
guerra o per servizio dal diritto alle cure richieste dallo stato di invalidità,
comprese le cure termali, climatiche e psammometriche. A tal fine si farà
ricorso alle assenze per malattia di cui all'art. 23 del CCNL e non all'istituto
dei permessi retribuiti. Anche tale aspetto è stato chiarito, a rettifica della
precedente interpretazione, nella citata nota A.RA.N. n. 1172 del 15.2.1996,
relativa al comparto Ministeri.
Come è noto, nel precedente sistema l'aspettativa
per malattia si cumulava con l'aspettativa per motivi di famiglia e nel
quinquennio la somma delle relative assenze non poteva superare i due anni e
mezzo. Nel nuovo sistema, l'assenza per malattia è costruita in modo del tutto
autonomo, non è più un'aspettativa, ed il periodo preso a riferimento per il
calcolo del cosiddetto periodo di comporto è di tre anni. Ciò significa che la
regola sul cumulo delle aspettative, per malattia e per motivi di famiglia
(disciplinata dall'art. 27 del CCNL), non è più operante.
art. 24 (infortuni sul lavoro e malattie
dovute a causa di servizio)
L'art. 24,
nel disciplinare la materia degli infortuni sul lavoro e le malattie dovute a
causa di servizio, oltre a riconoscere al dipendente il diritto alla
conservazione del posto fino a ad un massimo di 36 mesi con diritto alla
retribuzione per l'intero periodo, secondo la
tabella "a"
ammette anche in questo caso la possibilità per l'azienda di non procedere alla
risoluzione del rapporto di lavoro al termine del periodo massimo di
conservazione. Per maggiore chiarezza si segnala che l'ultimo periodo del comma
3 dovrebbe concludersi con le parole equo
indennizzo, poiché
la risoluzione del rapporto di lavoro in caso di
inabilità permanente è regolarmente
disciplinata dall'art. 23 del CCNL.
art. 25 (astensione obbligatoria e facoltativa
per maternità)
A seguito dell'abrogazione dell'istituto del congedo
straordinario, l'art. 25,
in materia di astensione facoltativa e di assenza
per malattia del bambino ha apportato alcune significative modifiche al sistema
previgente.
Infatti, in caso di astensione obbligatoria
dal lavoro, ai sensi dell'art. 4 della
legge
1204/1971,
il comma 1 dell'art. 25 riconosce il diritto alla lavoratrice madre a percepire
per intero la retribuzione principale ed accessoria fissa e ricorrente, così
come indicato nella tabella allegato 1. Ancorché il contratto non lo preveda
espressamente, il medesimo trattamento spetta anche alla lavoratrice per la
quale l'art.5 della
legge 1204/1971
stabilisce l'anticipazione del periodo di
astensione obbligatoria a seguito dell'interdizione dal lavoro disposta
dall'ispettorato del lavoro, per effetto dell'equiparazione ai fini giuridici ed
economici degli artt. 4 e 5 operata dall'art. 6 della medesima legge, tuttora
vigente.
In caso di astensione facoltativa dal lavoro per
maternità nel primo anno di vita del bambino
, il
dipendente ha diritto a 30 giorni di permesso retribuito al 100 per cento. In
tale periodo complessivo rientrano anche i permessi per malattia del bambino di
età non superiore ad un anno. Nel caso che tali permessi siano fruiti
alternativamente da entrambi i genitori, il numero dei giorni retribuiti al 100%
non potrà comunque essere superiore a trenta.
Ove l'astensione facoltativa sia fruita
continuativamente, nei giorni di permesso vanno computati anche i giorni festivi
e quelli non lavorativi cadenti nel periodo.
Resta invariata la disciplina dettata in materia
dall'art. 7, comma 1, della legge 1204/1971
integrata dalla legge 903/1977,
che prevede la retribuzione al 30% degli eventuali restanti 5 mesi.
Nei casi di malattia del bambino di età superiore ad
un anno e fino al compimento del terzo anno di vita, il dipendente ha diritto,
per ciascuno dei due anni, a 30 giorni di permesso retribuito al 100 per cento.
Anche in tal caso, se i permessi sono fruiti alternativamente da entrambi i
genitori, il numero dei giorni retribuiti al 100% non potrà comunque essere
superiore a trenta annuali.
A tal fine, è appena il caso di far rilevare che i
30 gg. a retribuzione intera spettano una sola volta, essendo inconferente che
vengano fruiti tra due anni solari; infatti, per detti permessi si deve fare
riferimento all'anno di vita del bambino
e non all'anno solare.
L'art. 25, pertanto, non ha inciso sui periodi di
astensione previsti dalla legge 1204/1971, ma ha semplicemente dettato una
disciplina parzialmente più favorevole, nell'ambito di questi ultimi,
limitatamente al trattamento economico dell'assenza.
art. 27 (aspettativa)
L'aspettativa di cui all'art. 27, che può essere
concessa per comprovati motivi personali o di famiglia, non dà diritto ad alcuna
retribuzione né alla decorrenza dell'anzianità.
La nuova disciplina decorre dal 2.9.1995 anche ai
fini della determinazione del termine nel triennio precedente la data della
richiesta. Essa può essere fruita anche frazionatamente per un periodo massimo
di 12 mesi. A differenza del sistema previgente, non si cumula con le assenze
per malattia previste dagli artt. 23 e 24 del contratto.
artt. 29 (sanzioni e procedure disciplinari) e
30 (codice disciplinare)
I procedimenti disciplinari formalmente iniziati,
con la contestazione, prima della data di stipulazione del CCNL o relativi ad
infrazioni commesse nel periodo di vacatio
del c.d. codice disciplinare
(cfr. art. 30, comma 11, CCNL), sono portati a termine con le procedure vigenti
alla data del loro inizio (cfr. art. 52, commi 1 e 3). Sebbene il CCNL non lo
preveda espressamente, tali disposizioni si applicano anche alle infrazioni
commesse prima della data di sottoscrizione del contratto per le quali non sia
stato iniziato formalmente un procedimento disciplinare. In tale ultima ipotesi
deve infatti valere, a maggior ragione, il principio stabilito nella norma
transitoria (art. 52, comma 3). In tutti i casi indicati sono però applicabili
le sanzioni previste dal nuovo contratto, se più favorevoli al lavoratore ( art.
52, comma 2).
Ciascuna azienda o ente deve individuare, in base al
proprio ordinamento la struttura organizzativa competente per le sanzioni
disciplinari. Il CCNL non ha fornito indicazioni ulteriori trattandosi di
materia rimessa alla potestà organizzativa di ogni azienda o ente. La struttura
così individuata provvede a tutti gli adempimenti previsti dall'art. 29 e adotta
l'atto conclusivo del procedimento ( la sanzione).
Circa le modalità di costituzione del Collegio
Arbitrale di cui all'art. 59 del d.lgs 29/1993, valgono considerazioni analoghe:
trattasi, anche in questo caso, di materia rimessa alla potestà organizzativa di
ogni azienda o ente. Poiché l'attività che il Collegio è chiamato a svolgere è
tipicamente di gestione, deve tuttavia escludersi, in linea di principio, la
possibilità di designare come rappresentanti dell' azienda o ente in seno a tale
Collegio i titolari degli organi politici (individuali o collegiali)
dell'azienda od ente medesimi.
Per quanto riguarda, infine, le spese relative al
Collegio Arbitrale, si presume che normalmente esse riguarderanno il solo
Presidente, per il cui onorario potrà trovare applicazione l'art. 814 del c.p.c.
Nel caso in cui anche il rappresentante dell'azienda
o ente sia un esterno, le spese per la sua partecipazione al Collegio saranno a
carico della parte rappresentata.
L'art. 30, comma 7, del CCNL, nella parte in cui
prevede il licenziamento senza preavviso non ha reintrodotto la c.d.
destituzione di diritto,
già censurata dalla Corte Costituzionale, in quanto il licenziamento non è mai
automatico, richiedendosi in ogni caso l'apertura di un procedimento
disciplinare nel corso del quale l'azienda o ente è libera di valutare i fatti
in modo del tutto autonomo.
artt. 33 e 34 (mobilità)
L'art. 33 fissa le regole per pervenire alla
mobilità per accordi di cui all'art. 35 comma 8 del d.lgs. 29/1993. Tale
mobilità avviene per prevenire gli esuberi o per facilitare la ricollocazione
dei dipendenti risultati eccedenti dopo la ristrutturazione delle Aziende od
Enti. Tale forma di mobilità non
ha disapplicato la disciplina dettata dal D.P.R.
384/1990 relativamente alle altre tipologie di mobilità, ma si aggiunge ad esse,
come del resto appare evidente anche dall'art. 34 del C.C.N.L. che richiama
esplicitamente l'art. 12 del D.P.R. 384/1990, considerandolo "disciplina
vigente".
artt. 37 (cause di cessazione del rapporto di
lavoro) e 38 (obblighi delle parti)
Tra i casi di risoluzione del rapporto di lavoro,
oltre a quelli elencati all'art. 37, comma 1, rientrano anche quelli conseguenti
alla mancata riassunzione del servizio al termine delle assenze previste dagli
artt. 26, comma 1, (servizio militare) e 27, comma 4, (aspettativa).
Inoltre, agli eredi del dipendente deceduto prima
dell'entrata in vigore del contratto spettano gli emolumenti arretrati -
compresi quelli derivanti dagli scaglionamenti con decorrenza 1° gennaio 1995
(ex art. 41) - ma non spetta l'indennità sostitutiva del preavviso prevista
dall'art. 38, c. 3, perché tale disposizione entra in vigore dal 2 settembre
1995.
art. 39 (termini di preavviso)
Il periodo di preavviso, già iniziato, non è
interrotto dalla malattia, mentre il comma 6 esclude espressamente la fruizione
delle ferie durate il predetto periodo.
Pertanto, con esclusione del caso in cui la mancata
fruizione delle ferie sia dovuta a comprovate esigenze di servizio - fattispecie
disciplinata dall'art. 19, comma 15 - , la mancata fruizione delle ferie da
parte del dipendente, che abbia presentato la domanda di recesso dal rapporto di
lavoro comporta la perdita del diritto.
Inoltre, il termine di preavviso è da considerarsi
anzianità di servizio solo se lavorato, con esclusione pertanto delle ipotesi in
cui vi sia stato il decesso del dipendente.
art. 49 (livello retributivo VIII bis)
Il C.C.N.L. conferma il livello retributivo VIII
bis, indicando nel comma 1 lettera a) e b) i requisiti previsti per il
passaggio.
L'innovazione consiste nel fatto che per i soggetti
che abbiano maturato le condizioni al 1.12.1995 o le matureranno
successivamente, l'inquadramento è conseguente al superamento di un giudizio di
idoneità, secondo le procedure indicate dal comma 2 dell'articolo in esame.
Si coglie l'occasione per rammentare che,
analogamente al precedente accordo di lavoro, il passaggio al livello
retributivo VIII bis assorbe le indennità professionali previste dall'art. 45
comma 2 punto h) per l'operatore dirigente ed il collaboratore coordinatore,
salvo quanto previsto dai commi 3 e 4 dell'art. 49.
art. 56 (disapplicazioni)
La normativa pregressa che non sia stata abrogata
dalle nuove disposizioni contrattuali o che non sia con esse in contrasto
continua ad esplicare i suoi effetti, ai sensi dell'art. 55, come ad esempio, a
titolo puramente indicativo, l'istituto del diritto allo studio o della mensa,
disciplinati tuttora dalle disposizioni previgenti.
Parimenti, le indennità da corrispondere sono solo
quelle previste dal contratto per le quali non è consentito effettuare alcuna
estensione analogica a personale diverso da quello esplicitamente individuato
dal contratto. Pertanto, si esclude la possibilità di estendere l'indennità per
particolari condizioni di lavoro a categorie non individuate dall'art. 44 del
CCNL.
Assenze per malattia nel rapporto a tempo
determinato
1. Periodo di conservazione del posto
Coincide con la durata del contratto, ma non può in
nessun caso essere superiore a quello stabilito per il personale a tempo
indeterminato dall'art. 23, commi 1 e 2 . Il rapporto di lavoro, inoltre, cessa
comunque allo scadere del termine fissato nel contratto.
Un dipendente assunto a tempo determinato per 6
mesi, ad esempio, avrà diritto, al massimo, alla conservazione del posto per 6
mesi. Se però egli si ammala dopo quattro mesi dall'inizio del rapporto avrà
diritto alla conservazione del posto solo per i restanti due mesi.
2. TRATTAMENTO economico delle assenze
2.1. Determinazione del periodo massimo
retribuibile e relativo trattamento -Regola generale.
Si deve verificare, in base alla previsione
dell'art. 5 della L.638/1983, richiamato nel testo dell'art. 17 del CCNL, qual è
il periodo lavorato nei dodici mesi precedenti l'insorgenza della malattia.
Tale periodo è quello massimo retribuibile.
Se il dipendente si ammala il 15 dicembre 1996, ad
esempio, bisogna verificare per quanti giorni ha lavorato dal 15 dicembre 1995
fino al 14 dicembre 1996. Vanno dunque computati anche i periodi di lavoro
relativi al rapporto in corso. Tale operazione va ripetuta in occasione di ogni
nuovo evento morboso. Il periodo massimo retribuibile varia quindi nel corso del
rapporto.
Ai fini della quantificazione del trattamento
economico da corrispondere nell'ambito del periodo massimo retribuibile bisogna
rispettare la proporzione valida per il personale con rapporto a tempo
indeterminato in virtù della quale: 9 mesi su 18 ( e cioè la metà del periodo
massimo retribuibile ) sono retribuiti per intero, 3 mesi su 18 ( e cioè un
sesto ) sono retribuiti al 90 % e 6 mesi su 18 ( e cioè due sesti ) al 50 %
Si consideri il seguente esempio: dipendente che nei
dodici mesi precedenti la nuova malattia ha lavorato per sei mesi e si assenti
per 120 giorni;
- il periodo massimo retribuibile sarà di 6 mesi; di
questi sei mesi (180 gg.), 90 giorni (la metà) potranno essere retribuiti al
100%; 30 giorni (un sesto) al 90 %; 60 giorni (due sesti) al 50%
L'assenza di 120 giorni del dipendente sarà
dunque retribuita al 100% per i primi 90 giorni, mentre i restanti 30 giorni
saranno retribuiti al 90 %;
Se l'assenza fosse stata di 190 giorni (10 giorni in
più del massimo retribuibile) sarebbe stata retribuita nel modo seguente:
- 90 gg. al 100%;
- 30 gg. al 90%;
- 60 gg. al 50%;
- 10 gg. senza retribuzione. Quando l'assenza supera
il periodo massimo retribuibile essa non può, infatti, essere retribuita.
Si ricordi inoltre che nessun trattamento economico
di malattia
può essere corrisposto dopo la scadenza del contratto a termine.
N. B. Negli esempi fatti si è ipotizzato, per
comodità espositiva, che il dipendente effettui un'unica assenza di lunga
durata, ma naturalmente, per stabilire quale sia, nell'ambito del periodo
massimo retribuibile, il trattamento economico spettante per l'ultimo episodio
morboso, si dovranno sommare all'ultima assenza anche tutte quelle
precedentemente intervenute (in costanza di rapporto).
2.2. Periodo massimo retribuibile inferiore a
4 mesi ma superiore a un mese.
Nel caso che il dipendente abbia lavorato, nei
dodici mesi precedenti l'ultimo episodio morboso, per un periodo inferiore a
quattro mesi ma superiore a un mese (v. punto successivo), la proporzione sopra
illustrata deve essere corretta, perché il CCNL prevede che, nell'ambito del
periodo massimo retribuibile, due mesi sono retribuiti al 100% (si noti che la
metà di 4 mesi è esattamente 60 gg.).
Chi ha lavorato solo tre mesi, ad esempio, avrà
diritto ad un periodo massimo retribuibile di 90 giorni di cui 60 gg.da
retribuire al 100%, 10 gg. da retribuire al 90% e 20 giorni da retribuire al
50%.
In quest'ultimo caso, infatti, se si applicasse la
proporzione illustrata nel punto 4.2.1 avremmo:
- 45 gg. (la metà del massimo) da retribuire al 100%
- 15 gg. (un sesto) da retribuire al 90 %;
- 30 gg. (due sesti) da retribuire al 50 %
Invece, poiché è stato incrementato di 1/3 il
periodo retribuibile al 100 % per passare dai "normali" 45 giorni, risultanti
dall'applicazione della solita proporzione, ai 60 previsti dalla norma, occorre
ridurre proporzionalmente di un terzo i periodi retribuibili al 90 e al 50 %.
Quindi:
60 gg. (45 gg. + 1/3) al 100%;
10 gg. (15 gg. - 1/3) al 90 %;
20 gg. (30 gg. - 1/3) al 50%.
In un caso del genere, se il lavoratore si assenta
per 20 gg. sarà retribuito al 100% per tutta la durata dell'assenza; se si
assenta per 70 gg. sarà retribuito al 100% per i primi 60 gg e al 90 % per i
successivi 10 gg; se si assenta per 120 giorni sarà retribuito al 100% per i
primi 60 gg., al 90% per i successivi 10 e al 50% per ulteriori 20 gg., mentre
per gli altri 30 giorni non sarà retribuito.
2.3. Periodo massimo retribuibile garantito.
Nel caso che il dipendente, nei dodici mesi
precedenti la malattia, abbia lavorato per un periodo inferiore al mese, ha
diritto comunque ad un periodo massimo retribuibile di almeno trenta giorni,
perché così prevede espressamente l'art. 5 della L. 638 del 1983. Nell'ambito di
tale periodo le assenze sono sempre retribuite per intero.In un caso del genere,
se il dipendente si ammala per 40 gg.,
poiché ha diritto alla retribuzione solo per 30 gg.,
i primi 30 gg. di assenza sono pagati al 100%, gli ulteriori 10 gg. sono senza
retribuzione.