QUESITI DEL
COMPARTO SANITA' ORGANIZZATI PER MATERIA
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 12 – Aspettativa
L'aspettativa prevista dall'art. 12, comma 8 lettera a) per un periodo
massimo di sei mesi per i dipendenti assunti a tempo indeterminato a seguito di
vincita di pubblico concorso per la durata del periodo di prova, può essere
prorogata in caso di interruzione per malattia, gravidanza, etc.?
L'aspettativa può essere
consentita anche nei casi di assunzione con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato presso organismi della Comunità Europea?
L'art. 12, comma 8, lett. a) prevede la concessione di un
periodo massimo di sei mesi di aspettativa per il periodo di prova, senza
prevedere i casi in cui questo sia sospeso per effetto delle sopravvenute,
eccezionali situazioni di assenza dal servizio dovuta a malattia, gravidanza o
altri eventi impeditivi della regolare prestazione del servizio. Premettendo che
nell'attuale quadro privatistico, l'amministrazione dove il dipendente è in
prova potrebbe confermarlo al termine del semestre anche in presenza di un
periodo di sospensione del servizio, limitatamente ai segnalati eventi
particolari, questa Agenzia non trova elementi impeditivi ad una proroga
dell'aspettativa previo accordo delle amministrazioni interessate e, comunque,
nel rispetto del periodo massimo previsto dal comma 1 dell'articolo in
esame.
Quanto al secondo quesito, pur
non essendo l'assunzione con rapporto di lavoro a tempo indeterminato presso
organismi della Comunità europea elencata fra le situazioni che danno luogo alla
conservazione del posto, si ritiene che la clausola sia ugualmente applicabile
ove risulti che l'assunzione è avvenuta in prova, per tutta la durata di essa e,
comunque, per un periodo non superiore a sei mesi come sopra
specificato.
La concessione
dell'aspettativa prevista dall'art. 12, comma 8 lettera b) per le assunzioni con
contratto a termine, è discrezionale od obbligatoria, data la contraddizione
esistente tra detto comma ed il comma 15 dell''art. 17 del CCNL 1 settembre 1995
(integrato dall'art. 41 del CCNL 7 aprile 1999) e rinnovellato dall'art. 31 del CCNL integrativo in esame, in cui si afferma che l'aspettativa "può essere
concessa"?
L'art. 31 del CCNL
integrativo del personale del Comparto del 20 settembre 2001 oggetto del
presente chiarimento, rinnovella l'art. 17 del CCNL 1 settembre 1995, come si
evince dal virgolettato, riunificando le clausole del rapporto di lavoro a tempo
determinato regolate dallo stesso art. 17 e dall'art. 41, comma 5, del CCNL del
7 aprile 1999. Trattasi di sistemazione in un unico testo della disciplina
originaria, frammentata tra i due contratti, senza modifiche all'istituto nella
sua originaria regolazione.
Come
giustamente osservato, tuttavia, l'articolo 12, comma 8, lettera b) del
succitato CCNL integrativo, tutelando ampiamente il diritto del dipendente a
tempo indeterminato alla concessione dell'aspettativa nei casi in cui allo
stesso sia conferito un incarico a tempo determinato (presso la stessa o altra
azienda o ente del comparto ovvero in altre amministrazioni di diverso comparto
o in organismi della comunità europea) modifica la dizione usata per la
concessione dell'aspettativa contemplata dal
comma 15 del rinnovellato art. 17
nel senso prospettato dal quesito. Pertanto, ad avviso di questa Agenzia, nella
contraddizione esistente tra le due clausole, si deve ritenere prevalente la
formula contenuta nell'art. 12, comma 8, lett. b) perchè questo disciplina ex
novo ed in generale il sistema delle aspettative. D'altra parte la mancanza di
discrezionalità che deriva dall'applicazione dell'art. 12, comma 8 lett. b) è
compensata dalla possibilità dell'azienda di ricorrere, per la copertura del
posto, ad un'altra assunzione a termine.
Come vanno intesi i limiti per la fruibilità delle aspettative per la
durata del periodo di prova?
Il
limite previsto dall'art. 12 – comma 1 – del CCNL Integrativo del 20 settembre
2001 si riferisce ai periodi di aspettativa concessi al dipendente per esigenze
personali o di famiglia.
Per le altre
aspettative va rispettato solo il divieto di cumulo di cui al
comma 2 del
succitato articolo, ove previsto.
I
periodi di aspettativa per motivi di famiglia, richiesti per l'educazione e
l'assistenza dei figli fino al sesto anno di età, sono utili ai fini degli
accrediti figurativi per il trattamento pensionistico?
L'art. 12 - comma 5 - del CCNL Integrativo 20.9.2001 del
Comparto sanità prevede che i periodi di aspettativa per motivi di famiglia
richiesti per l'educazione e l'assistenza dei figli fino al sesto anno di età
sono utili ai fini degli accrediti figurativi per il trattamento pensionistico
ai sensi dell'art. 1 – comma 40, lettere a) e b) - della legge 335/1995 e
successive modificazioni ed integrazioni e nei limiti ivi
previsti.
Con ciò, la clausola contrattuale
rinvia alle disposizioni di legge ove sono stabilite le modalità e le condizioni
in cui l'accredito figurativo risulta possibile.
La possibilità di usufruire di aspettativa senza assegni
anche per contratti di lavoro a termine assunti presso organismi della Comunità
Europea è limitato al settore sanitario?
L'art. 12 CCNL integrativo del 20 settembre 2001 ha ampliato la
possibilità per il personale dipendente a tempo indeterminato di poter usufruire
– alle medesime condizioni - di aspettativa senza assegni anche per contratti di
lavoro a termine assunti presso organismi della Comunità Europea, dizione questa
che va intesa in senso ampio e, quindi, non limitata al settore sanitario.
CCNL 1
SETTEMBRE 1995
Art. 23 -
assenze per malattia
L'art. 23
prevede un periodo di 18 mesi retribuito al 100% per i primi 9 mesi di assenza, al 90% per i
successivi 3 mesi ed al 50% per gli ulteriori 6 mesi, mentre il periodo massimo di
conservazione del posto può essere di 36
mesi.
Ai fini del calcolo del periodo
massimo di conservazione del posto, si sommano tutte le assenze per malattia
effettuate nell'ultimo triennio, a prescindere dagli intervalli di tempo
intercorsi tra un periodo e l'altro di malattia (cfr. la
tabella 2 allegata al
contratto).
Al termine del periodo
massimo di conservazione del posto, l'azienda, tenuto conto del tipo di
infermità del dipendente, può utilizzarlo in modo diverso, ovvero, a domanda
dell'interessato, inquadrarlo in una qualifica inferiore, ai sensi dell'art. 16
del D.P.R. 384/1990, concernente il passaggio ad altra funzione. Si ritiene,
peraltro, che tali passaggi, alla luce degli artt. 3 e 4 del d.lgs 502/1992
debbano essere disposti direttamente dalle aziende ed enti.
Superati i 36 mesi, è rimesso alla facoltà dell'azienda o
ente di procedere o meno alla risoluzione del rapporto, che, pertanto, potrebbe
proseguire senza che il dipendente abbia titolo a retribuzione o riconoscimento
di anzianità.
Inoltre, in fase transitoria,
il rapporto di lavoro del dipendente dichiarato inidoneo a proficuo lavoro, con
procedura anteriore all'entrata in vigore del contratto, può essere risolto
dall'amministrazione in base alle nuove regole e con corresponsione
dell'indennità sostitutiva di preavviso. La mancata risoluzione del rapporto di
lavoro comporta l'applicazione dell'art. 23, comma 14, 2° periodo del CCNL.
Tutte le assenze per malattia
precedenti il 2 settembre 1995 sono azzerate. La rilevata discordanza tra la
dizione del comma 14 dell'art. 23 e la tabella n. 2 esplicativa, va risolta a
favore della tabella stessa che, attraverso gli esempi applicativi, esplicita la
reale volontà delle parti.
Si rammenta,
inoltre, che la l. 33/1980 non distingue tra assenze di un solo giorno ed altre
assenze e, pertanto, il certificato medico è necessario anche per le assenze di
un solo giorno. Il certificato deve essere recapitato o spedito a mezzo di
raccomandata con a.r. nei tre giorni successivi la data di inizio della malattia
o alla eventuale prosecuzione della stessa: se la malattia ha avuto inizio il 14
gennaio, ad esempio, il relativo certificato dovrà essere recapitato o spedito
non oltre il 17 gennaio (nel calcolo non va mai computato il dies a quo); se il
17 gennaio è domenica, il termine è prorogato a lunedì 18 (il termine che cade
in giorno festivo è prorogato di diritto al primo giorno lavorativo
successivo).
Nei casi di assenze per
visite mediche, prestazioni specialistiche ed accertamenti diagnostici, ove non
sia oggettivamente possibile effettuarli al di fuori dell'orario di servizio, il
dipendente può usufruire del trattamento di malattia da documentare con
l'esibizione di certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria che ha
erogato la prestazione. Nel caso le assenze in questione siano inferiori o pari
alla metà della durata dell'orario di lavoro giornaliero, il dipendente potrà
usufruire, a richiesta, oltre che dell'assenza per malattia, con la relativa
decurtazione del trattamento economico accessorio, anche di un permesso a
recupero.
Viene escluso, inoltre, il
frazionamento della giornata di assenza per malattia.
Il superamento dell'istituto del congedo straordinario non
comporta l'esclusione del personale mutilato o invalido di guerra o per servizio
dal diritto alle cure richieste dallo stato di invalidità, comprese le cure
termali, climatiche e psammometriche. A tal fine si farà ricorso alle assenze
per malattia di cui all'art. 23 del CCNL e non all'istituto dei permessi
retribuiti.
Come è noto, nel precedente
sistema l'aspettativa per malattia si cumulava con l'aspettativa per motivi di
famiglia e nel quinquennio la somma delle relative assenze non poteva superare i
due anni e mezzo. Nel nuovo sistema, l'assenza per malattia è costruita in modo
del tutto autonomo, non è più un'aspettativa, ed il periodo preso a riferimento
per il calcolo del cosiddetto periodo di comporto è di tre anni. Ciò significa
che la regola sul cumulo delle aspettative, per malattia e per motivi di
famiglia (disciplinata dall'art. 27 del CCNL), non è più
operante.
L'azienda o ente può
richiedere la visita medica per il mutamento di mansioni o per l'accertamento
della inidoneità assoluta a qualsiasi proficuo lavoro prima del decorso dei 18
mesi previsti dall'art. 23, comma 1, del CCNL? Quando non sia applicabile l'art.
16 del DPR 384/1990, può darsi luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro, ai
sensi dell'art. 23 del CCNL?
La
visita medica per il mutamento di mansioni o per l'accertamento della inidoneità
assoluta a qualsiasi proficuo lavoro non può essere chiesta dalla azienda o ente
prima del decorso dei 18 mesi perché il CCNL ha dettato norme in favore del
lavoratore. L'anticipazione espressamente finalizzata alla risoluzione del
rapporto di lavoro per totale e permanente inabilità fisica può, invece, essere
richiesta dal lavoratore. Giova precisare, inoltre, che in caso di accertamento
medico di assoluta e permanente inabilità allo svolgimento di qualsiasi proficuo
lavoro va corrisposta all'atto della risoluzione del rapporto l'indennità di
preavviso perché vi è una testuale previsione in tal senso dell'art. 23, comma
3, del CCNL. A tal fine, si dovrà applicare, per il calcolo, l'art. 39 del
medesimo CCNL.
Con riguardo all'art. 16
del DPR 384/1990 richiamato dal comma 3 dell'art. 23 del CCNL, si ritiene che
l'azienda o ente, ove abbia esperito tutti i tentativi per recuperare al
servizio attivo il dipendente non più idoneo allo svolgimento delle proprie
mansioni ma idoneo a proficuo lavoro, può procedere alla risoluzione del
rapporto medesimo, ai sensi dell'art. 23, comma 3, del CCNL.
Infatti, le parole "dispensa dal servizio per motivi di
salute" utilizzate nell'art. 16 del predetto DPR 384/1990 vanno sostituite con
le parole "risoluzione del rapporto di
lavoro" di cui all'art. 23, comma 3, del
CCNL.
Come si applica l'art. 23 del
CCNL 1 settembre 1995 nel rapporto tra malattia senza diritto alla retribuzione
con il diritto alle ferie?
L'attività di gestione del personale non può essere sospesa in attesa
della risposta ai quesiti inoltrati all'ARAN, in quanto come più volte segnalato
nelle note di chiarimenti generali, l'attività di gestione dei Contratti
Collettivi è rimessa alla competenza e responsabilità di ciascuna Azienda e le
risposte di questa Agenzia non ne vincolano né l'autonomia, né le scelte
interpretative.
Ciò premesso si fa
presente che le ferie maturate prima dell'inizio della malattia che ha
comportato successivamente la risoluzione del rapporto, ove non godute, sono
retribuite all'atto della cessazione dal servizio (art. 19, comma
15).
Le assenze per malattia retribuite
non riducono il periodo di ferie spettanti (art. 19, comma 14 CCNL 1.09.1995).
Per le ferie maturate in detto ultimo periodo si può sostenere la monetizzazione
al cessare dell'attività di servizio qualora il dipendente non sia più rientrato
dalla malattia e non abbia, quindi, potuto usufruire dei benefici previsti
dall'art. 19, comma 14 sopracitato. Infatti, in questo caso la mancata fruizione
delle ferie non è imputabile ad una precisa volontà del dipendente ma ad un
evento oggettivo di carattere impeditivo
Le assenze per malattia effettuate ai sensi dell'art. 23, comma 2 non
sono retribuite, danno solo titolo alla conservazione del posto ed interrompono
l'anzianità di servizio a tutti gli
effetti, dunque ferie comprese (art. 23,
commi 2, 4, e 6 lett. d) del CCNL 1.9.1995).
CCNL INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001 E CCNL – II BIENNIO
ECONOMICO – DEL 20 SETTEMBRE 2001
Come si applica l'art. 11 CCNL integrativo del Comparto sanità del
7.4.1999 stipulato il 20.9.2001?
La
norma contrattuale in oggetto indicata prevede che il beneficio della esclusione
dal computo dei giorni di assenza per malattia sono quelli in cui il dipendente
deve effettivamente sottoporsi alle terapie salvavita e non anche quelli
eventualmente di convalescenza che seguono la generale regolamentazione delle
assenze per malattia.
Quanto sopra, comporta
che i giorni di assenza dovuti esclusivamente alle terapie salvavita non vanno
conteggiati entro i periodi massimi di conservazione del posto previsti dai
commi 1 e 2 dell'art. 23 del CCNL 1 settembre 1995 e sono retribuiti in misura
intera.
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
I concorsi avviati per ricoprire posti di categoria C per profili di
operatore professionale sanitario e assistente sociale, dopo la trasformazione
di essi dalla categoria C alla D (attuata dal CCNL II biennio economico a
decorrere dal 1° settembre 2001), possono essere portati a termine o devono
essere attivate nuove procedure concorsuali? Le graduatorie in vigore dei
concorsi espletati per la categoria C cui appartenevano i profili sopracitati,
possono essere utilizzate per l'assunzione degli idonei in categoria
D?
E' corretto il completamento
dell'iter di un concorso di categoria D atteso che i requisiti per il
conferimento di tale posizione sono mutati con l'entrata in vigore del CCNL?
E' possibile conferire le
funzioni di coordinamento e la relativa indennità al neo assunto a seguito di
vincita di concorso per posti di categoria D, bandito prima dell'entrata in
vigore del contratto in esame ovvero di utilizzazione della relativa
graduatoria?
Con riguardo ai quesiti
relativi al rapporto tra i concorsi in atto ed il reinquadramento del personale
appartenente ai profili in esame, questa Agenzia non è in grado di esprimere che
valutazioni di carattere molto generale essendo le situazioni assai
differenziate. In linea di massima si ritiene che, in relazione allo stadio
della procedura, i concorsi avviati per i profili sanitari della categoria C e
non ancora ultimati all'entrata in vigore del CCNL del II biennio, possano
essere portati regolarmente a compimento con la precisazione che il personale
assunto va, comunque, inquadrato nella categoria D (v. art. 9, comma 5, CCNL II
20 settembre 2001, II biennio). Analogamente, si ritiene che le graduatorie in
vigore relative ai profili sanitari in esame, già appartenenti alla categoria C,
possano essere utilizzate con l'inquadramento diretto in categoria D dei
candidati utilmente collocati. Il principio su cui si basa il presente
orientamento è quello della salvezza dei provvedimenti concorsuali e della
ultimazione delle procedure di selezione del personale in stadio avanzato,
valutazione di convenienza che è rimessa alla discrezionalità di ciascuna
amministrazione.
Analoghe
considerazioni valgono anche per il penultimo quesito relativo al completamento
dei concorsi indetti per i profili già ascritti alla categoria D alla data
dell'entrata in vigore del CCNL (ad esempio caposala). Infatti, pur non essendo
più previsto nei confronti dei dipendenti assunti successivamente al 1 settembre
2001 a seguito di pubblici concorsi alcun automatismo nel conferimento della
posizione di coordinamento, nulla vieta alle aziende di portare a termine tali
procedure. A tale proposito si deve osservare che, essendo richiesta per la
posizione di coordinamento una esperienza professionale complessiva in categoria
C e/o D di cinque anni, (esperienza ridotta di un anno per il personale in
possesso del certificato di abilitazione a funzioni direttive, cfr. art. 5,
comma 2, CCNL integrativo 20 settembre 2001), il requisito potrebbe essere
posseduto anche dal neo assunto vincitore di concorso. Sono, comunque, fatti
salvi su questo punto, i criteri generali per il conferimento della funzione di
coordinamento che le aziende definiranno con le previste procedure di
concertazione.
Quanto affermato nei
precedenti punti non confligge con la circostanza che nei bandi di concorso in
esame i requisiti richiesti ai candidati per l'ammissione siano diversi da
quelli attualmente previsti, valendo la regola generale che ciascun concorso è
disciplinato dalle norme vigenti al momento del bando, purchè ovviamente indetto
prima dei CCNL del 20 settembre 2001.
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001 E CCNL – II BIENNIO ECONOMICO – DEL 20
SETTEMBRE 2001
Come si
applica l'istituto del congedo parentale (ex astensione
facoltativa)?
Ai sensi dell'art. 32, comma 1, del d. lgs. 151/2001 per
ogni figlio ciascun genitore ha diritto di fruire di un periodo di congedo
parentale.
Tale congedo è così
delimitato:
a) con riferimento alla durata i limiti posti
sono pari a 6 mesi per la madre o 7 mesi per il padre, per un massimo di 10
mesi cumulativi tra i due genitori;
b)
per quanto attiene al periodo di fruizione, la legge prevede che il congedo va
fruito entro gli otto anni di vita del bambino, senza indicare alcun limite
annuo;
c) relativamente al trattamento
economico l'art. 34 del d. lgs. 151/2001 disciplina che per i periodi di
congedo parentale al genitore è dovuta un'indennità pari al 30% della
retribuzione, per un massimo di 6 mesi cumulativamente tra i due genitori e
sempre che il periodo sia richiesto entro il compimento del terzo anno di vita
del bambino. Eccezioni sono previste per i dipendenti con reddito annuo
individuale inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione
a carico dell'assicurazione generale obbligatoria;
d) infine, sempre sulla base del disposto legislativo, i
periodi di congedo riducono le ferie e non sono computati ai fini della
tredicesima mensilità.
Come si applicano
i congedi parentali?
Ai sensi
dell'art. 34 del D.lgs n. 151/2001, i genitori hanno diritto a complessivi 10
mesi (o 11 mesi) di congedo parentale, di cui i primi sei mesi retribuiti con
un'indennità pari al 30% della retribuzione mentre i restanti 4 mesi (o 5 mesi)
non sono retribuiti, sempre che tale periodo venga fruito dalla coppia nei primi
tre anni di vita del bambino.
Inoltre, ai
sensi dell'art. 17, comma 2, lett. c), del CCNL integrativo 20 settembre 2001,
per i primi trenta giorni di assenza, ricompresi nei 10 o 11 mesi, spetta
l'intera retribuzione.
Del pari non è
retribuito il complessivo periodo di 10 o 11 mesi qualora fruito dopo i primi
tre anni di vita del bambino.
L' unica
deroga è quando il soggetto che richiede il congedo abbia un reddito annuo
inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico
dell'assicurazione generale obbligatoria.
Come si interpreta l'art. 17-comma 3-CCNL Integrativo del
20.9.2001?
La norma contrattuale
in oggetto ha inteso adeguare e raccordare la preesistente disciplina
dell'art.25 del CCNL 1° settembre 1995 con le disposizioni introdotte dal D.Lgs.
26 marzo 2001, n.151.
In tale contesto va
correttamente interpretato il comma 3 dell'art.17 del CCNL, nel senso che
l'introdotto consenso della lavoratrice madre al temporaneo impiego in altre
attività – nell'ambito di quelle disponibili e che comportino minor aggravio
psicofisico - non va inteso come il possibile esercizio di un potere di veto, ma
rientra in una azione concertata con la amministrazione per una sua migliore
utilizzazione, allontanandola dalla situazione di danno o di pericolo per la
gestazione o per la salute.
Da quanto
sopra, non può discendere che la negazione del consenso da parte della
dipendente comporti la impossibilità per la Azienda di una assegnazione a
mansioni diverse - a seguito della valutazione effettuata dal servizio di
Medicina del Lavoro o altro servizio competente - se non a fronte di valide
motivazioni da parte dell'interessata e comunque tali da consentire al Servizio
Ispettivo del Ministero del Lavoro di disporre l'eventuale interdizione dal
lavoro.
In quali casi sono cumulabili
tra di loro le aspettative dell'art. 12 CCNL integrativo del 20 settembre
2001?
L'aspettativa non retribuita
di cui all'art. 12 – comma 8, lettera c) - del CCNL del Personale del Comparto
Sanità del 20.9.2001 è cumulabile con l'aspettativa prevista dal comma 1 del
medesimo articolo, se utilizzata allo stesso titolo, ed il periodo di astensione
obbligatoria per gravidanza, al compimento del 7° mese, interrompe l'aspettativa
in corso, stante la assoluta obbligatorietà della applicazione delle vigenti
disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nella legge n.
1204/1971, così come modificata ed intergrata dalle leggi n. 903/1977 e n.
53/2000.
Art. 17 - Congedi dei
genitori – CCNL integrativo del 20 settembre 2001
I primi trenta giorni di congedo parentale interamente
retribuiti, relativi all'astensione facoltativa di cui all'art. 17, comma 2,
lett. c), se non fruiti nel primo anno, possono essere utilizzati entro gli otto
anni di vita del bambino, conservando il diritto alla retribuzione al
100%?
In merito al quesito si
osserva che la disciplina contrattuale di maggior favore si muove pur sempre
nella cornice legale dell'art. 34 del D. Lgs. 151/2001 e, quindi, non modifica
le condizioni generali ivi previste per l'erogazione del trattamento economico.
Di conseguenza, nel caso proposto all'esame, questo è corrisposto per intero per
i primi trenta giorni se il congedo è fruito prima del compimento del terzo anno
di vita del bambino. Se, invece, essi sono richiesti per la prima volta dopo il
triennio, il trattamento economico è corrisposto per intero solo in presenza dei
requisiti richiesti dalla norma di legge per l'erogazione dell'indennità pari al
30% della retribuzione (cioè se il reddito del genitore che richiede il congedo
sia inferiore al minimo previsto dal decreto legislativo
medesimo).
In caso di parto gemellare
la disciplina prevista dall'art. 17, comma 2, lett. c), ossia la totale
remunerazione dei primi trenta giorni di congedo parentale per astensione
facoltativa, spetta una sola volta o per ogni figlio
gemello?
Il D.Lgs. 151/2001, pur
prevedendo che il congedo parentale in oggetto compete per ogni bambino, non ha
espressamente disciplinato il caso di parti plurimi, al contrario di quanto
previsto per i riposi giornalieri della madre.
Per ciò che attiene il beneficio di maggior favore previsto dalla norma
contrattuale in esame (cioè il mantenimento del 100% della retribuzione per i
primi trenta giorni), esso ha dunque mantenuto la precedente correlazione con
"l'evento parto" per cui, anche in presenza di parti plurimi, compete una sola
volta, cumulativamente per entrambi i genitori.
Tuttavia, per completezza di informazione, si informa che questa Agenzia
ha inoltrato al Dipartimento della Funzione pubblica una richiesta di parere
sull'argomento della moltiplicazione del periodo di ex astensione facoltativa in
relazione al numero di figli gemelli il cui esito sarà tempestivamente portato a
conoscenza di tutte le aziende non appena perverrà. In ogni caso, a prescindere
dall'interpretazione finale della disposizione di legge non sembra possibile che
il trattamento economico dei primi trenta giorni di congedo retribuibili per
intero per disposizione contrattuale, sia suscettibile – allo stato - di
moltiplicazione in quanto non sorretto da una idonea previsione dei relativi
costi.
E' possibile cumulare nello
stesso anno solare i benefici di cui all'art. 17, comma 2, lett. c) e quelli
previsti dalla lett. d) del medesimo comma 2, ossia, rispettivamente, la
remunerazione intera per i primi trenta giorni di congedo parentale per
astensione facoltativa e per i primi trenta giorni di assenza per malattia del
bambino di età inferiore a tre anni?
Si tratta di due distinti istituti che, nella loro riformulazione,
incidono sullo stesso arco temporale; pertanto viene meno il divieto di cumulo
preesistente. Di conseguenza è possibile che un genitore fruisca nello stesso
anno di sessanta giorni di assenza retribuita, di cui trenta per congedo
parentale per astensione facoltativa e trenta per malattia del
figlio.
In caso di part-time
verticale, come vanno conteggiati i primi 30 giorni di congedo parentale con
diritto all'intera retribuzione?
L'art. 25, comma 11, del CCNL del 7 aprile 1999, come sostituito
dall'art. 35, comma 1 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, prevede che
"il permesso per matrimonio, l'astensione facoltativa, i permessi per maternità
e i permessi per lutto, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con
quelli lavorativi,…". In caso di part - time verticale, il periodo massimo
concedibile non viene riproporzionato ed i permessi sono computati con le
medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. Elemento comune a
tutti gli istituti sopra citati è, quindi, la modalità con cui essi vengono
conteggiati facendo riferimento ai giorni di calendario e non ai giorni
lavorativi rientranti nel periodo richiesto. Nel caso in questione, l'art. 17,
comma 2, lett. e) prevede che "i periodi di assenza di cui alle lettere c) e d),
nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni
festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova
applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di
assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della
lavoratrice". Pertanto i primi trenta giorni interamente retribuiti di congedo
parentale per astensione facoltativa, o di permesso per malattia del figlio, si
considerano tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti all'interno
del periodo richiesto. In caso di fruizione frazionata, il periodo di congedo
verrà calcolato partendo dal primo giorno lavorativo e concludendo con l'ultimo
giorno lavorativo precedente all'effettivo rientro in servizio. Per esempio: se
un dipendente che lavora nei giorni di martedì e giovedì chiede 10 giorni di
astensione facoltativa a partire dal martedì, tali giornate verranno conteggiate
come segue:
| MA 15 |
ME 16 |
GI 17 |
VE 18 |
SA 19 |
DO 20 |
LU 21 |
MA 22 |
ME 23 |
GI 24 |
VE 25 |
SA 26 |
DO 27 |
LU 28 |
MA
29 |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
- |
- |
- |
- |
rientro in
servizio |
Il
personale dipendente che fruisce di n. 2 ore di riduzione oraria per
allattamento, può prestare lavoro straordinario?
Si ritiene che tale eventualità sia strettamente correlata
all'articolazione oraria scelta dalla lavoratrice. In particolare, laddove
quest'ultima chieda di usufruire della riduzione oraria prevista dall'art. 39
del d. lgs. 151/2001 all'inizio o durante il proprio orario di lavoro
giornaliero, nulla vieta che essa possa prestare lavoro straordinario alla fine
del proprio turno. Al contrario, qualora la riduzione oraria sia applicata alla
fine dell'orario di lavoro, sebbene in merito i contratti e il d. lgs. 151/2001
non contengano alcuna espressa previsione, appare poco conforme allo spirito
della norma richiedere alla dipendente il rientro in servizio per prestare
lavoro straordinario fatta salva la disponibilità della
stessa.
Nei casi previsti dall'art.
17, comma 2, lett. c) e d), compete la 13° mensilità?
In merito si osserva che la disciplina generale prevista
dall'art. 34, comma 5, del d. lgs. 151/2001, la quale dispone che "i periodi di
congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti
relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia", è
stata solo parzialmente derogata dal contratto. Infatti quest'ultimo prevede che
i primi trenta giorni di congedo parentale, "computati complessivamente per
entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato, non riducono le ferie,
sono valutati ai fini dell'anzianità di servizio" e sono interamente retribuiti.
Resta, quindi, confermata la disciplina della non erogabilità della 13°
mensilità prevista dal citato art. 34 del decreto.
Per quanto riguarda i congedi per la malattia del figlio, la norma di
carattere generale cui far riferimento è quella prevista dall'art. 48, comma 1,
del d. lgs. 151/2001, di contenuto identico all'art. 34, comma 4, citato nel
precedente quesito. Anch'essa è stata parzialmente derogata dal CCNL; di
conseguenza nei trenta giorni di permesso retribuito di cui all'art. 17, comma
2, lett. d), maturano le ferie ma non la tredicesima
mensilità.
Come si determina la
retribuzione del personale con contratto di lavoro a tempo determinato collocato
in congedo per maternità contestualmente o dopo pochi giorni dall'assunzione in
servizio?
Al personale a tempo
determinato collocato in congedo per maternità compete lo stesso trattamento
economico del personale a tempo indeterminato e, pertanto il calcolo va
effettuato con le stesse modalità previste dall'art. 17, comma 2, lett. a) del
CCNL integrativo del 20 settembre 2001.
Ciò
si desume dall'art. 31 del contratto citato, il quale esplicita le deroghe agli
istituti del rapporto di lavoro applicate al personale con contratto a termine,
tra le quali non è compreso il trattamento economico in caso di congedo per
maternità.
CCNL 1 SETTEMBRE
1995
Art. 14 - contratto
individuale di lavoro
Il
contratto individuale di lavoro sostituisce l'atto di nomina nelle assunzioni
avvenute dopo il 1° settembre 1995. Pertanto, non si ritiene che debba essere
stipulato un contratto individuale per i dipendenti in servizio i quali sono
stati già assunti nel rispetto delle regole previste dalla disciplina
previgente.
Lo schema di contratto
individuale è libero e, quindi, per la sua redazione le aziende o enti del
S.S.N. devono attivarsi nell'ambito della propria autonomia
gestionale.
Il CCNL non ha indicato il
soggetto competente a stipulare, in nome e per conto dell'amministrazione, i
contratti individuali di lavoro previsti dall'art. 14. In base alle previsioni
del d.lgs 29/1993 si deve comunque ritenere che tale soggetto sia il dirigente
individuato dai singoli ordinamenti. Trattasi, infatti, di tipica attività di
gestione.
Circa la decorrenza del
rapporto, si deve fare riferimento alla data indicata nel contratto individuale,
ai sensi dell'art. 14, comma 2, lettera b) e qualificata, testualmente, come
data di inizio del rapporto di lavoro. Tale data sarà, naturalmente, quella di
effettiva presa di servizio del dipendente e da essa decorrono sia gli effetti
giuridici sia quelli economici del contratto.
Si deve ritenere che il contratto individuale debba essere stipulato
anche in caso di passaggio di qualifica a seguito di vincita di concorso bandito
dall'azienda di appartenenza perché, pur non mutando i soggetti, mutano tuttavia
i contenuti del precedente contratto.
Non sussiste un obbligo di registrazione del contratto individuale,
perché i contratti di lavoro, in base all'art. 7 del T.U. approvato con D.P.R.
131/1986 e all'art. 10 della tabella ad esso allegata, non sono tra gli atti per
cui sia richiesta la registrazione.
CONGEDI PER EVENTI E CAUSE
PARTICOLARI
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
ART. 16 – Congedi per eventi e cause particolari
A quale disciplina si deve
fare riferimento per i congedi per eventi e cause particolari (Art. 16 CCNL
Integrativo Comparto sanità del 20.9.2001)?
La disciplina dei permessi di cui all'art. 21 – comma 2 – del CCNL 1
settembre 1995 è rimasta invariata quanto al numero dei giorni ma con una
casistica più ampia in base alle previsioni della legge 53/2000, tutte tipizzate
con l'art. 16 del CCNL Integrativo del 20 settembre 2001.
Quanto ai congedi per lutto trova invece applicazione la
generale disciplina dei permessi retribuiti contenuta nel comma 1 – secondo
alinea – dell'art. 21 del CCNL del 1 settembre 1995, più favorevole al
dipendente.
A quale tipo di
permesso si deve far ricorso per testimoniare per cause personali in
tribunale?
Il personale che deve
recarsi in tribunale per testimoniare per cause personali può far ricorso ai
permessi per particolari motivi personali previsti dall'art. 21 - comma 2 - del
CCNL 1.9.1995, successivamente integrato dall'art. 16 del CCNL
20.9.2001.
I dipendenti hanno diritto
ai permessi e ai congedi per eventi e cause particolari previsti dall'art. 4,
comma 1, della legge 8 marzo 2000, n. 53 mantenendo comunque la applicazione
della generale disciplina sui permessi per lutto contenuta nel comma 1, secondo
alinea, dell'art. 21 del CCNL 1 settembre 1995?
L'art. 16 del CCNL Integrativo del 20 settembre 2001 prevede
che i dipendenti hanno diritto ai permessi e ai congedi per eventi e cause
particolari previsti dall'art. 4, comma 1, della legge 8 marzo 2000, n. 53
mantenendo comunque la applicazione della generale disciplina sui permessi per
lutto contenuta nel comma 1, secondo alinea, dell'art. 21 del CCNL 1 settembre
1995.
Trattasi di una norma contrattuale di
maggior favore rispetto alla legge fondamentale che non può essere disgiunta
dalle già previste modalità di utilizzo dei permessi per lutto e quindi, nel
caso, non risultano applicabili i criteri specificatamente introdotti dal
Decreto Ministeriale 21 luglio 2000, n.278.
E' possibile il cumulo di congedi per eventi e cause
particolari?
I benefici di cui
al comma 1 dell'art. 16 del CCNL stipulato il 20 settembre 2001, integrativo del
CCNL del personale del comparto sanità stipulato il 7 aprile 1999, non si
cumulano con quelli previsti dall'art. 21 del CCNL 1 settembre 1995 per la
medesima fattispecie.
Infatti, i benefici
introdotti dall' art. 4 – comma 1 – della Legge n. 53/2000, regolamentato
dall'art. 1 del Decreto 21 luglio 2000 - n. 278, erano già stati previsti dal
succitato CCNL nella generica dizione "per motivi familiari e personali" e,
quindi, onnicomprensivi di tutti i casi riguardanti anche quelli per gravi
motivi.
CCNL – II BIENNIO ECONOMICO – DEL 20 SETTEMBRE
2001
Art. 10 – Indennità di
coordinamento
Per il personale proveniente
dalla categoria C, cui sia riconosciuto l'espletamento di funzioni di effettivo
coordinamento, l'attribuzione della relativa indennità è oggetto di
concertazione con i sindacati o di immediata attuazione? Inoltre, tale indennità
è da considerarsi temporanea, e pertanto revocabile, o permanente? Che cosa si
intende per effettivo coordinamento agli effetti del riconoscimento
dell'indennità ai collaboratori professionali sanitari degli altri profili
ricompresi nel comma 3?
E'
corretto ricorrere alle risorse aggiuntive per il finanziamento della parte
fissa dell'indennità di coordinamento e al fondo ex
art. 39 del CCNL 7 aprile
1999 per la parte variabile?
L'indennità di coordinamento si cumula con l'indennità per particolari
condizioni di lavoro prevista dall'art. 44, comma 5 del CCNL 1° settembre 1995?
L'indennità di coordinamento è cumulabile con quella di posizione
organizzativa?
L'indennità di
coordinamento può essere attribuita a personale appartenente a ruoli diversi da
quelli previsti dal contratto?
In
via preliminare occorre specificare che il termine "effettivo coordinamento" può
trovare riscontro nella qualifica acquisita, come ad esempio per le caposala,
ovvero nell'assetto organizzativo di ciascuna azienda, in quanto non sempre
all'appartenenza ad uno dei profili di operatore professionale o assistente
sociale coordinatore del DPR. 384 del 1990 (transitati nella categoria D
iniziale del CCNL 7 aprile 1999 con il profilo di collaboratore professionale
sanitario o di assistente sociale) corrispondeva - al di là della denominazione
attribuita al profilo stesso - una reale funzione di coordinamento. In sostanza
l'art. 10 del CCNL ha inteso evitare ogni forma di automatismo per la
corresponsione dell'indennità che premia, ormai a parità di posizione, la
diversa responsabilità del dipendente cui è affidata la guida del gruppo. In
tale contesto si spiega anche perché tale indennità possa essere riconosciuta -
in prima applicazione - al personale proveniente dalla categoria C (comma 7,
secondo periodo). Dalla lettura dell'articolo, trattandosi di una prima
applicazione, non si ha, inoltre, ragione di ritenere che il
comma 5 non si
applichi anche a quest'ultima categoria di destinatari purchè vi sia stato il
formale riconoscimento delle funzioni di effettivo coordinamento al 31 agosto
2001.
Il finanziamento della parte fissa
dell'indennità di coordinamento avviene con le risorse aggiuntive nella quota
pari a £. 3.000.000 lorde annue pro - capite per i dipendenti già in categoria D
alla data di entrata in vigore del CCNL (art. 8, comma 4) ed in possesso dei
requisiti richiesti al 31 agosto 2001. Il finanziamento della parte variabile,
fino ad un massimo di ulteriori £. 3.000.000, avviene, comunque, con le risorse
eventualmente disponibili del fondo dell'art. 39 del CCNL 7 aprile
1999.
La funzione di coordinamento consegue al nuovo assetto
nell'organizzazione del lavoro conseguente al riordino delle professioni
sanitarie iniziato, con la ridefinizione dei profili sanitari e sociali, dalla
legge di equiparazione n. 42 del 1999 e proseguito con la disciplina del nuovo
percorso formativo delle professioni medesime culminato nella Legge 10 agosto
2000 n. 251. Per tale ragione, la corresponsione della relativa indennità
risulta svincolata dalla previsione di cui all'art. 44, comma 5, del CCNL 1°
settembre 1995, che individua le particolari condizioni di lavoro per le quali
spettano le indennità al personale in questione (già ex operatori professionali
coordinatori). Per quanto sopra e per la circostanza che la norma non risulta
disapplicata dal CCNL del 20 settembre 2001, l'indennità in questione e quelle
relative alle condizioni di lavoro risultano cumulabili con l'indennità di
coordinamento.
Il rapporto esistente
tra l'indennità di coordinamento e quella derivante dall'attribuzione della
posizione organizzativa deve essere, invece, definito nell'ambito della
contrattazione integrativa e nel rispetto della disponibilità del fondo
dell'art. 39 (cfr. art. 11, comma 4 del CCNL 20 settembre 2001 del II biennio
eonomico in esame).
Con riguardo all'ultimo
quesito si fa presente che l'indennità di coordinamento non può essere
corrisposta se non al personale appartenente ai profili contemplati nell'art. 10
in esame. Per i dipendenti degli altri ruoli rimane ferma la posizione
organizzativa nell'ambito della quale dovrà essere valutato il peso
dell'eventuale compito di coordinamento che essa comporta, sulla base dei
criteri definiti in sede aziendale.
In quali casi non si può corrispondere un' indennità di coordinamento, di
cui all'art.10 CCNL Comparto Sanità-II Biennio economico 2000/2001?
L'inquadramento ai sensi dell'art. 9 del medesimo contratto è
automatica?
L'indennità di
coordinamento – parte fissa – viene corrisposta in via permanente ai
collaboratori professionali sanitari – caposala – già appartenenti alla
categoria D e con reali funzioni di coordinamento delle attività dei servizi di
assegnazione e del personale al 31 agosto 2001.
Pertanto, ai sensi dell'art. 43 – comma 1 - del CCNL Integrativo del
20.9.2001, detta indennità non può trovare applicazione nei confronti del
personale già in distacco o aspettativa per motivi sindacali alla data
suddetta.
Diversa disposizione è prevista,
invece, dall'art. 9 – comma 3 – del CCNL relativo al II Biennio Economico
2000-2001 per l'inquadramento nella categoria D, in quanto la ricollocazione ha
carattere automatico e presuppone solo la sussistenza del rapporto di lavoro al
31 agosto 2001, requisito che è proprio anche del personale in distacco
sindacale.
Infine, per quanto attiene il
personale in aspettativa per mandato elettorale non è prevista alcuna
disposizione e, in tal caso, si applica l'art. 68 del D.Lgs.
165/2001.
A quali situazioni si
riferisce l'applicazione del
comma 7? E' possibile applicarlo nel caso in cui il
personale già di categoria C fosse stato incaricato di svolgere mansioni
superiori?
Il
comma 7 è una
fattispecie eccezionale che trova applicazione in quelle situazioni
organizzative (ad es. IPAB, RSA etc) in cui, in mancanza nella dotazione
organica del profilo di categoria D iniziale, la funzione di coordinamento,
solitamente affidata a questo profilo, sia stata riconosciuta formalmente in capo
ad un dipendente di categoria C alla data del 31 agosto 2001. Solo in tale circostanza eccezionale, la cui verifica è rimessa, peraltro, alla valutazione
aziendale in base alla propria situazione organizzativa, la disposizione
contrattuale consente di estendere il beneficio dell'art. 10 comma 1 sin dalla
prima applicazione del contratto anche a personale che altrimenti avrebbe
ottenuto esclusivamente il nuovo inquadramento nella categoria D iniziale.
Non rientra, pertanto, in tale
previsione il personale di categoria C del ruolo sanitario che alla data
sopracitata risulti incaricato di espletare le funzioni immediatamente superiori
su posti vacanti in categoria D, nei confronti del quale, con l'inquadramento
nella categoria stessa, viene solo confermata la posizione conferita
temporalmente con le mansioni superiori. A tali dipendenti, peraltro, viene
attribuito il medesimo trattamento giuridico del personale vincitore di concorso
nella categoria C o D dal 1 settembre in poi – senza cumulare più benefici. Ciò
non impedisce all'azienda, successivamente al 1 settembre 2001, di conferire,
anche in tempi rapidi, a tale personale le posizioni di coordinamento, ai sensi
dell'art. 5, comma 2 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, secondo criteri
generali definiti con le procedure della concertazione, dal momento che alla
relativa selezione possono partecipare anche i dipendenti neo – inquadrati in
possesso dei requisiti richiesti.
L'
interpretazione dell'eccezionalità del
comma 7 è suffragata dalla lettura del
sistema di finanziamento delle clausole contrattuali riportato nell'art. 8,
commi 2 e
3 (che riguardano l'inquadramento di tutto il personale della
categoria C del ruolo sanitario ivi compreso quello espletante mansioni
superiori) nonché nel comma 4 dell'articolo stesso, riferito all'indennità di
coordinamento, spettante al personale già inquadrato nella categoria D (iniziale
o super) cui si collega l'eccezionale ipotesi prevista dall'art. 10, comma
7.
CCNL 1 SETTEMBRE
1995
Art. 37- cause di
cessazione del rapporto di lavoro
Art. 38 - obblighi delle parti
Tra le cause di cessazione del rapporto di lavoro si
considera anche la mancata riassunzione dal servizio?
Tra i casi di risoluzione del rapporto di lavoro, oltre a
quelli elencati all'art. 37, comma 1, rientrano anche quelli conseguenti alla
mancata riassunzione del servizio al termine delle assenze previste dagli artt.
26, comma 1, (servizio militare) e 27, comma 4, (aspettativa).
Inoltre, agli eredi del dipendente deceduto prima
dell'entrata in vigore del contratto spettano gli emolumenti arretrati -
compresi quelli derivanti dagli scaglionamenti con decorrenza 1° gennaio 1995
(ex art. 41) - ma non spetta l'indennità sostitutiva del preavviso prevista
dall'art. 38, c. 3, perché tale disposizione entra in vigore dal 2 settembre
1995.
Art. 39 - termini di
preavviso
Il periodo di
preavviso, già iniziato, non è interrotto dalla malattia, mentre il comma 6
esclude espressamente la fruizione delle ferie durate il predetto
periodo.
Pertanto, con esclusione del caso
in cui la mancata fruizione delle ferie sia dovuta a comprovate esigenze di
servizio - fattispecie disciplinata dall'art. 19, comma 15 - , la mancata
fruizione delle ferie da parte del dipendente, che abbia presentato la domanda
di recesso dal rapporto di lavoro comporta la perdita del
diritto.
Inoltre, il termine di preavviso è da considerarsi anzianità di servizio
solo se lavorato, con esclusione pertanto delle ipotesi in cui vi sia stato il
decesso del dipendente.
Ricostruzione anzianità
pregressa
Il dipendente
dimessosi da una Azienda Sanitaria Locale ed assunto presso altra A.S.L., a
seguito di vincita di pubblico concorso, ha titolo alla ricostruzione
dell'anzianità pregressa, ancorché all'atto di cessazione abbia ottenuto
dall'INPDAP l'indennità di fine servizio?
L'art. 56 del CCNL non ha disapplicato l'art. 53 del DPR 384/1990, "norma
di garanzia nel caso di passaggio di livello", che, nel disciplinare la
ricostruzione dell'anzianità dei servizi pregressi prestati senza soluzione di
continuità, attribuisce al dipendente il trattamento economico previsto per la
nuova posizione funzionale, mantenendo la retribuzione individuale di anzianità
in godimento alla data del passaggio.
Si
osserva, peraltro, che nella disposizione in commento non è riportato il divieto
contenuto in precedenti norme che escludevano tale
ricostruzione.
A tal fine, si fa, altresì,
rinvio alla circolare esplicativa del 28.03.1991 n. 73343/6.2.31 del
Dipartimento per la Funzione Pubblica, pubblicata sulla G.U. del 06.05.1991 -
serie generale, n. 104.
CCNL 1
SETTEMBRE 1995
Art. 19 -
ferie e festività
Fatto salvo
che per le ferie per espressa previsione dell'art. 19, comma 13, le malattie
insorte durante i periodi di assenza a qualsiasi titolo effettuate (aspettative
incluse) non interrompono i predetti periodi.
Le ferie non possono essere fruite ad ore.
Ai fini dell'applicazione dell'art. 19, comma 3, del CCNL,
qual è il significato da attribuire all'espressione "dipendenti neo assunti"?
L'art. 19 del CCNL, nel prevedere
che i dipendenti neo assunti nelle aziende ed enti del comparto dopo la
stipulazione del CCNL hanno diritto, limitatamente al primo triennio di
servizio, a 30 giorni lavorativi di ferie, fa riferimento al personale assunto
al suo primo impiego nella pubblica amministrazione.
Per il personale con rapporto di lavoro a termine, invece,
le ferie sono disciplinate dall'art. 17, comma 6, del CCNL, in base al quale i
giorni maturati spettano in relazione al servizio prestato
Come deve essere
definito il periodo di ferie?
Al
dipendente – su richiesta - devono essere assicurati almeno quindici giorni
continuativi di ferie nel periodo 1° giugno – 30 settembre, e ciò nel rispetto
dei turni prestabiliti.
Il periodo di ferie
deve essere definito tenendo conto dei giorni lavorativi come derivanti dalla
distribuzione dell'orario settimanale di lavoro su cinque o sei giorni, senza
conteggiare le festività ed i riposi compensativi in esso
ricadenti.
CCNL INTEGRATIVO DEL 20
SETTEMBRE 2001
Art. 9 -
Riposo compensativo per le giornate festive lavorate
Comporta oneri aggiuntivi la
norma relativa al riposo compensativo per le giornate festive
lavorate?
L'art. 9 del CCNL del 20
settembre 2001 è meramente integrativo delle prescrizioni contenute nell'art. 20
del CCNL del 1 settembre 1995 e nell'art. 34 del CCNL del 7 aprile
1999.
Questa norma, infatti, non comporta
oneri aggiuntivi perchè risulta essere a carico del Fondo per le condizioni di
lavoro ( art. 38 del CCNL 7 aprile 1999), unicamente nell'ambito del quale deve
trovare il proprio finanziamento, con un utilizzo razionale delle
risorse.
Compete il compenso per
lavoro straordinario con le dovute maggiorazioni nel caso di attività in giorno
festivo?
Nel caso di richiesta da
parte del dipendente del pagamento del servizio prestato in giorno festivo
infrasettimanale, allo stesso compete il compenso per lavoro straordinario con
la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo senza pregiudizio
per la indennità £. 30.000 lorde (€ 15,49) prevista dall'art. 44 – 12° comma –
del CCNL 1.9.1995 per il servizio di turno prestato per il giorno
festivo.
Nel caso di recupero del
giorno festivo infrasettimanale lavorato si ha diritto a percepire la relativa
indennità?
Il dipendente che – ai
sensi di quanto previsto dal comma 1 dell'art. 9 del CCNL Integrativo del
20.9.2001 - recupera il giorno festivo infrasettimanale lavorato non ha titolo
alla indennità prevista dall'art. 44 – comma 12 - del CCNL
1.9.1995.
Nel caso, invece, di mancato
recupero del giorno festivo infrasettimanale, il dipendente ha titolo alla
corresponsione del compenso per lavoro straordinario con la prevista
maggiorazione nonché alla indennità di turno festivo con le modalità stabilite
dal richiamato art. 44 del CCNL 1.9.1995, non avendo la norma contrattuale in
esame previsto la incumulabilità dei diversi benefici.
Si fa presente, con l'occasione, che gli oneri derivanti
dalla applicazione della intervenuta norma contrattuale fanno capo al fondo
unificato del trattamento accessorio connesso ai compensi per lavoro
straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio,
pericolo o danno di cui all'art. 38 del CCNL 7.4.1999.
CCNL 1
SETTEMBRE 1995
Art. 36 -
Aggiornamento professionale e partecipazione alla didattica e ricerca
finalizzata
Con quale
decorrenza deve essere corrisposto il compenso orario di £. 50.000 (€ 25,82)
previsto dall'art. 36, comma 14, del CCNL per l'attività didattica svolta fuori
orario di lavoro?
Per l'attività
didattica svolta fuori orario di lavoro l'art. 26, comma 15, del DPR 270/1987
prevedeva un compenso orario di £. 30.000 (€ 15,49), successivamente aumentato a
£. 50.000 (€ 25,82) dall'art. 36 del nuovo CCNL, che, tuttavia, non indica
espressamente la decorrenza del beneficio economico.
A tal fine, si rammenta che, ai sensi dell'art. 2, comma 2,
del CCNL, qualora le clausole contrattuali non contengano diversa prescrizione,
gli effetti giuridici ed economici decorrono dalla data di
stipulazione.
Pertanto, non prevedendo
espressamente una decorrenza diversa, l'art. 36, comma 14, del CCNL esplica i
suoi effetti dal 2 settembre 1995, data di entrata in vigore del medesimo
contratto.
CCNL INTEGRATIVO DEL 20
SETTEMBRE 2001
Art. 22 -
Diritto allo studio
Nella
concessione dei permessi retribuiti per motivi di studio si devono tenere in
considerazione le precedenti circolari di chiarimenti emanate dal Dipartimento
della Funzione Pubblica in detta materia?
Il diritto allo studio è stato disciplinato dall'art. 22 in una linea di
continuità logica con l'art. 20 del D.P.R. 384/1990, ora disapplicato. Nulla
osta, pertanto, che le precedenti circolari interpretative citate nel quesito ed
emanate in vigenza del D.P.R. 395/1988 e del citato art. 20 possano continuare
ad essere un punto di riferimento nell'applicazione dell'istituto in esame nelle
parti in cui esso non sia stato innovato rispetto alla precedente
disciplina.
INFORTUNI SUL LAVORO E
MALATTIE DOVUTE A CAUSA DI SERVIZIO
CCNL 1 SETTEMBRE 1995
Art. 24 - infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di
servizio
L'art. 24, nel
disciplinare la materia degli infortuni sul lavoro e le malattie dovute a causa
di servizio, oltre a riconoscere al dipendente il diritto alla conservazione del
posto fino a ad un massimo di 36 mesi con diritto alla retribuzione per l'intero
periodo, secondo la tabella "a" ammette anche in questo caso la possibilità per
l'azienda di non procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro al termine
del periodo massimo di conservazione. Per maggiore chiarezza si segnala che
l'ultimo periodo del comma 3 dovrebbe concludersi con le parole equo indennizzo,
poiché la risoluzione del rapporto di lavoro in caso di inabilità permanente è
regolarmente disciplinata dall'art. 23 del CCNL.
CCNL 7
APRILE 1999
Art. 28 –
Mansioni superiori
In assenza della previsione, in pianta organica di posti di
categoria Bs, è consentito attribuire ad un dipendente della categoria B le
mansioni superiori nella posizione iniziale della C?
Il CCNL prevede,
ai sensi dell'art. 52 del d.lgs. 165/2001, che i dipendenti possano svolgere
solo mansioni immediatamente superiori a quelle della categoria o livello
economico (qualora essa sia articolata al suo interno) immediatamente
soprastante a quello di appartenenza. Ulteriori condizioni sono la temporaneità
delle mansioni e che si tratti di un posto di organico vacante o della
sostituzione di personale assente. Nel caso prospettato non ricorrere alcuna
delle condizioni richieste dall'art. 28 in esame per il riconoscimento delle
predette mansioni.
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 29 – Mensa
Quale è il valore nominale del buono pasto?
L'art.29 del Contratto collettivo nazionale di lavoro
integrativo del CCNL del 7 aprile 1999 riguardante l'istituto della mensa nulla
ha innovato rispetto a quanto già previsto in materia dai precedenti articoli 33
del DPR n. 270/1987 e 68 del DPR n.384/1990 ora disapplicati.
Si conferma comunque che il costo del pasto determinato in
sostituzione del servizio mensa non può superare lire 10.000 (€ 5,16) ed il
dipendente è tenuto a contribuire in ogni caso nella misura fissa di lire 2.000
(€ 1,03) per ogni pasto.
Da tutto quanto
sopra premesso, discende che il valore nominale del buono pasto deve essere
complessivamente di lire 10.000 (€ 5,16).
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 19 - Mobilità volontaria tra aziende ed enti del
comparto e con altre amministrazioni di comparti diversi
Da quale norma viene
disciplinata la mobilità volontaria?
L'art. 19 del CCNL Integrativo del Personale del Comparto Sanità del
20.9.2001 - concernente la mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto
o verso altre amministrazioni di comparti diversi - sostituisce la disciplina
già prevista dagli articoli dal 12 al 15 del DPR 384/1990, semplificando
l'istituto - come previsto dall'art. 30 del D.Lgs 165/2001 - per rendere
operativo il relativo diritto.
Ciò premesso,
si fa notare che la mobilità intercompartimentale è regolata in modo diverso
rispetto a quella di comparto richiedendo obbligatoriamente la concessione del
nulla-osta. Ove ciò non avvenga la mobilità intercompartimentale non può essere
attivata, né il mancato nulla osta può essere sostituito dal
preavviso.
I benefici previsti in
materia di mobilità dalla L.104/1992 devono essere
rispettati?
I benefici previsti
dalla legge 104/1992, di cui i dipendenti sono destinatari, non possono essere
in alcun modo disattesi.
Pertanto, se i
posti non sono ancora stati assegnati sulla base della graduatoria di mobilità
interna, gli stessi sono da considerare disponibili e si dovrà tenere conto
della richiesta del dipendente di utilizzare la priorità nel trasferimento
prevista dall'art. 33 - comma 5 - della legge 104/1992 che trova tuttora
applicazione, purché si trovi nelle condizioni – opportunamente documentate – di
dover assistere con continuità un parente o un affine entro il terzo grado
handicappato.
Al personale
dell'amministrazione delle poste e delle comunicazioni si applicano le
disposizioni dell'art. 30 del D.Lgs n, 165/2001?
I dipendenti delle poste e delle comunicazioni dopo la
trasformazione della amministrazione di appartenenza in società per azioni non
possono essere più ritenuti destinatari delle previsioni di cui all'art. 30 del
D.Lgs. n. 165/2001 che sono riferite ai dipendenti pubblici, né tanto meno dei
contratti collettivi dei relativi comparti che ne hanno disciplinato le modalità
di attuazione.
La materia del passaggio
diretto di personale tra amministrazioni diverse è attualmente regolata
dall'art. 19 del CCNL Integrativo del CCNL del Personale del Comparto Sanità,
stipulato il 20 settembre 2001.
Poiché l'art. 19, comma 8, ha disapplicato l'art. 15 del D.P.R. 384/1990,
che regolava la mobilità per compensazione, le domande congiunte pervenute prima
della data di entrata in vigore del CCNL integrativo o comunque in corso di
perfezionamento a tale data, possono ancora essere concluse
favorevolmente?
Pur confermando che
l'art. 19 del CCNL integrativo ha disapplicato, dalla data della sua entrata in
vigore (ovvero dal 21 settembre 2001), le norme che regolamentavano la mobilità
per compensazione, l'ampia liberalizzazione dell'istituto, affrancato da tutte
le procedure che ne ostacolavano l'agevole applicabilità, non impedisce la
conclusione delle procedure di mobilità, anche di compensazione già avviate,
tanto più che in tale ultimo caso l'azienda, concedendo, nell'ambito della sua
piena autonomia, il doppio nulla osta, riesce a sostituire contemporaneamente il
dipendente trasferito.
La mobilità comporta novazione del rapporto di lavoro?
La mobilità non comporta novazione
del rapporto di lavoro, neanche quando viene attuata con preavviso. Per la
medesima ragione non si può fare ricorso al termine
"recesso".
Nella mobilità volontaria
la sostituzione del nulla osta con il preavviso è equiparabile alle
dimissioni?
E' innanzitutto
opportuno ricordare che in qualsiasi forma di mobilità non c'è novazione del
rapporto di lavoro ma esso continua, senza soluzione di continuità, con
l'amministrazione ricevente. Il personale che fruisce delle norme sopraccitate,
in mancanza del nulla osta, non deve, pertanto, dimettersi dall'azienda di
appartenenza recedendo dal rapporto di lavoro, ma deve semplicemente limitarsi a
produrre una comunicazione di "preavviso" per poter effettuare alla sua scadenza
il trasferimento. In caso contrario si verificherebbe una vera e propria
cessazione del rapporto di lavoro che determinerebbe gravi conseguenze sulla
regolare instaurazione del rapporto con l'azienda di destinazione, per
violazione delle vigenti regole sull'accesso, senza tener conto di tutte le
possibili complicazioni sul piano giuridico, economico e previdenziale.
MUTAMENTO DI PROFILO PER
INIDONEITA' PSICO-FISICA
CCNL INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 6 - mutamento di profilo per inidoneità
psico-fisica
Nel caso di
mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica si ha diritto alla
conservazione dell'inquadramento nella nuova categoria?
Al dipendente che ha usufruito del passaggio nella categoria
D a decorrere dal 1° settembre 2001 e che per motivi di salute, sopravvenuti in
data successiva, è stato adibito a funzioni diverse dal nuovo profilo appena
conseguito, si applica l'art. 6 (mutamento di profilo per inidoneità
psico-fisica) del CCNL, stipulato il 20 settembre 2001, integrativo del CCNL del
personale del comparto sanità del 7 aprile 1999.
CCNL 7
APRILE 1999
Dipendenti assunti a
seguito di concorso pubblico espletato ai sensi del DM Sanità 30.1.1982 nel
profilo di assistente tecnico-programmatore di centro
elettronico:
- può l'Azienda inquadrarli nel nuovo profilo
di programmatore, prescindendo dalla trasformazione dei posti in pianta
organica e dalla verifica del possesso dei requisiti culturali e professionali
previsti dalla declaratoria?
- da quando decorre
l'inquadramento?
Per il personale vincitore di concorsi, banditi ai sensi
della pregressa normativa, l'inquadramento nei nuovi profili professionali
corrispondenti alla precedente denominazione avviene automaticamente in analogia
a quanto disposto per il personale dei profili sanitari dall'art. 19, comma 2,
del CCNL 7 aprile 1999, sulla base dei requisiti previsti dal bando di concorso
(che avrebbero anche potuto essere diversi da quelli indicati nelle
declaratorie), in virtù del principio : "tempus regit actum".
Naturalmente il vecchio profilo va
adeguato alla nuova denominazione senza bisogno di procedere a trasformazione di
posti di organico anche perché si presume la loro esistenza dal momento che il
reclutamento è avvenuto mediante concorso.
L'inquadramento decorre dalla data di assunzione, a seguito di vincita di
concorso. Si fa osservare che l'art. 22, comma 1 del CCNL 7 aprile 1999, non ha
carattere retroattivo, in quanto anche nella sua prima applicazione richiede, se
non prioritariamente, almeno contestualmente l'atto organizzatorio di
trasformazione dei posti che non può che essere successivo all'entrata in vigore
del CCNL, qualora i destinatari provengano da altri profili o ruoli. Peraltro i
destinatari della norma di primo inquadramento sono coloro che posseggono i
requisiti previsti dalla declaratoria per il personale interno, requisiti ormai
a regime anche nella prima applicazione.
A) Quale deve essere l'inquadramento
nel nuovo sistema di classificazione dei tecnici della prevenzione (ex personale
di vigilanza ed ispezione) non in possesso del diploma universitario previsto
dal DM 58/1997 provenienti dalle ex posizioni funzionali di VI e VII, tenuto
conto della legge 42/1999?
B) Può il massofisioterapista inquadrato nel livello economico Bs essere
collocato nella stessa categoria del massaggiatore non vedente ?
C) Gli operatori tecnici non espressamente ricompresi nell'art.
40 del DPR 384/1990 devono essere inquadrati nella categoria B o Bs
?
D) Qual è il corretto inquadramento
degli assistenti tecnici operanti nelle Strutture di
Prevenzione?
In tutte le ipotesi rappresentate e, comunque in linea
generale, l'inquadramento del personale in servizio deve avvenire ad invarianza
di spesa, unicamente prendendo a riferimento la ex posizione funzionale, il
profilo ed il livello retributivo occupato dal personale interessato all'atto
dell'entrata in vigore del CCNL 7 aprile 1999, senza slittamenti di livello o
cambiamento di profilo, come previsto dall'art. 18 del CCNL 7 aprile 1999 e
fatte salve le eccezioni ivi indicate.
Per
i quesiti di cui ai punti A) e D) soccorre, in quanto applicabile,
l'esplicitazione contenuta nella dichiarazione congiunta n. 4 del CCNL 7 aprile
1999.
CCNL – II BIENNIO ECONOMICO – DEL 20 SETTEMBRE
2001
ART. 9 -
Trasformazione dei posti e passaggi
I profili professionali per i quali il CCNL II biennio economico del 20
settembre 2001 ha previsto il passaggio alla categoria D, sono beneficiari della
norma anche nel caso in cui siano stati assegnati, per esigenze organizzative,
ad altri servizi con mansioni diverse?
Al fine dell' inquadramento degli operatori professionali sanitari è
condizione necessaria l'espletamento dei servizi di assistenza nell'arco delle
24 ore?
Nel caso in cui un
dipendente appartenente alla categoria C non possa usufruire del passaggio nella
categoria D per motivi di salute, può essere inquadrato in un profilo diverso
della categoria C anche se non in possesso del titolo di studio richiesto per
l'accesso? Il precedente trattamento economico, ove superiore, può essere
mantenuto come assegno ad personam?
Da quale data decorre il passaggio dalla categoria C alla categoria D per
il personale adibito a funzioni diverse dal profilo di appartenenza ovvero
addetto ad altre attività per motivi di salute che ne faccia
domanda?
I benefici economici
derivanti dal passaggio dalla categoria C alla D spettano anche al personale
cessato dal servizio con diritto alla pensione?
Gli artt. 7 ed 8 del contratto in esame esplicitano in modo
chiaro le proprie finalità, dirette a favorire il riordino e la riorganizzazione
delle professioni sanitarie, riconoscendo in capo al personale appartenente alla
categoria C del ruolo sanitario, nonché al profilo di operatore professionale
assistente sociale del ruolo tecnico, contenuti di competenze, conoscenze e
capacità nello svolgimento delle relative attività, corrispondenti a quelle
della categoria D dei rispettivi profili. Coerentemente con l'affermazione di
tale principio, le norme di inquadramento non possono che applicarsi al
personale impiegato nell'espletamento delle attività proprie del profilo di
appartenenza, essendo il riconoscimento connesso con la effettività dello
svolgimento – da parte del personale interessato - delle mansioni espressamente
previste anche da specifiche norme di legge o regolamentari. Il nuovo
inquadramento è, quindi, incompatibile con la utilizzazione del personale in
questione in attività o in mansioni diverse da quelle indicate nelle norme che
regolano l'esercizio della professione.
La condizione per l'inquadramento degli operatori professionali sanitari
nella categoria D è quella di svolgere i compiti propri del profilo di
appartenenza e non è, quindi, subordinata allo svolgimento della attività
assistenziale su turni articolati nelle 24 ore. Il CCNL, infatti, non opera
alcuna distinzione in tal senso ma si limita a normare solo i casi di personale
addetto a mansioni o attività diverse da quelle assistenziali non rientranti nei
compiti del personale interessato nel senso sopra
specificato.
Il comma 6, dell'art. 9, ha
previsto che il personale appartenente ai profili interessati dalla
disposizione, pur se adibito a funzioni diverse anche per motivi di salute possa
essere inquadrato nella categoria D solo a domanda - da presentarsi entro un
breve lasso di tempo e nel rispetto delle condizioni indicate nella clausola
contrattuale. Nel caso particolare in cui il dipendente non inoltri la domanda
ovvero permanga l'impedimento derivante dalle condizioni di salute, l'
inquadramento in diverso profilo della categoria C è comunque garantito, anche
in deroga al possesso dei requisiti richiesti per l'accesso dall'interno, come
si evince dalla lettura della clausola che non pone alcuna condizione in tal
senso.
Il CCNL non ha previsto alcuna
regola per l'inquadramento economico di tale personale nel nuovo profilo
assegnato. Si ritiene, pertanto, che debba essere applicato il principio
generale della salvaguardia del trattamento economico in godimento, sicchè
l'importo dell'indennità professionale specifica ove spettante ai profili
interessati, è mantenuto come assegno personale non riassorbibile.
L'interpretazione è coerente con la ristrutturazione della retribuzione
effettuata dall' art. 30 del CCNL 7 aprile 1999, dalla quale risulta che
l'indennità professionale specifica di cui al comma 5 dello stesso articolo è la
parte rimanente delle ex indennità di qualificazione professionale non
utilizzata per l'individuazione della parte comune inserita nel trattamento
economico iniziale. Ad ulteriore sostegno, si rammenta che l'indennità
professionale specifica è percepita per dodici mensilità ancorchè sia
pensionabile, ed è conteggiabile nell'indennità premio di servizio; pertanto,
l'assegno personale mantiene le medesime caratteristiche.
La decorrenza dell'inquadramento nella categoria D del
personale di cui sopra, adibito a funzioni diverse dal profilo di appartenenza
ovvero addetto ad altre attività per motivi di salute, è correlata alla
presentazione della relativa domanda entro tre mesi dalla data di entrata in
vigore del contratto con riacquisizione delle mansioni proprie del profilo di
appartenenza e, comunque, previa certificazione del medico legale attestante la
recuperata efficienza nei casi di allontanamento dal servizio di riferimento per
motivi di salute. Gli adempimenti necessari devono essere portati a termine nel
più breve tempo possibile .
L'inquadramento
nella categoria D) riguarda solo il personale in servizio al 1 settembre 2001.
Ciò si evince dall'art. 9, comma 1.
CCNL 1
SETTEMBRE 1995
Art. 21 -
Permessi retribuiti – CCNL 1 settembre 1995 e successive
modificazioni
L'art. 21 del CCNL
ha sostituito la disciplina del congedo straordinario, prevedendo una serie di
ipotesi in cui il dipendente può assentarsi dal lavoro con conservazione della
retribuzione. Il comma 7 di tale disposizione conferma, inoltre, la vigenza di
tutte le norme di leggi speciali che prevedano altri casi di permesso retribuito
oltre quelli indicati nel corpo dell'articolo (ad esempio, permesso donazione
sangue, 150 ore permesso di studio ecc...). Si conferma che anche in tali
ipotesi, essendo venuta meno la disciplina del congedo straordinario, dal 1 gennaio 1996 non si deve più procedere alla trattenuta di un terzo della retribuzione
nelle ipotesi previste dalle leggi 537/1993 e 724/1994 ora
disapplicate.
L'art. 21 non va inteso
nel senso che in sostituzione dei 45 gg. di congedo straordinario
precedentemente riconosciuti siano oggi previsti 29 gg. massimi complessivi di
permesso retribuito, in quanto esso prevede un tetto massimo solo in relazione
alle singole fattispecie considerate, se ed in quanto si verificano, e solo in
tal caso diventano cumulabili.
In mancanza
di una espressa previsione normativa, è, altresì, esclusa la fruibilità ad ore
dei permessi retribuiti, salvo l'eccezione prevista per i destinatari della
legge 104/1992 relativa ai portatori di handicap.
In caso di lutto e matrimonio, nei giorni di permesso vanno computati
anche i giorni festivi e quelli non lavorativi cadenti nel
periodo.
Può il dipendente usufruire
di permessi retribuiti per partecipare alle riunioni di ordini e collegi
professionali?
Le assenze retribuite
dal servizio sono disciplinate dai vigenti contratti collettivi nazionali del
lavoro, tra le quali non sono ricompresse quelle indicate nella
domanda.
Tuttavia è nella facoltà
dell'Azienda consentire, mediante idonee articolazioni dell'orario di lavoro, la
partecipazione del dipendente alle riunioni dell'organismo collegiale di cui fa
parte, nel rispetto delle norme sulle incompatibilità.
Risulta possibile ricomprendere tra le assenze retribuite la
fattispecie relativa ai permessi per i dipendenti che si presentino come
candidati alle elezioni?
L'art. 21
del CCNL del 1 settembre 1995, oltre alle fattispecie indicate per le quali è
possibile assentarsi senza decurtazione della retribuzione rinvia, per le
ipotesi non previste, a norme di legge od a regolamenti che abbiano carattere
generale.
L'assenza dei candidati per le
elezioni è una fattispecie che non risulta sorretta da alcuna norma positiva, ma
nel pregresso sistema dei congedi straordinari era consentita sulla base di
circolari della Presidenza del Consiglio dei Ministri, di volta in volta
emanate.
Essendo abolito l'istituto è
evidente che i singoli interessati debbano ricorrere ad altri istituti
contrattuali che legittimino una sospensione del servizio (ferie, aspettativa
per motivi personali).
I permessi di
cui all'art. 33, commi 2 e 3, della legge n. 104/1992 incidono sulla tredicesima
mensilità?
I permessi ex art. 33
della legge n. 104/1992 incidevano negativamente sulle ferie e sulla 13^
mensilità, limitandone l'importo ai sensi dell'ultimo comma dell'art. 7 della
legge n. 1204/1971 nonché degli artt. 7 e 8 della legge n. 903/1977. L'art. 21
del CCNL, nel prevedere espressamente che i permessi ex art. 33, commi 2 e 3,
legge n. 104/1992 non riducono le ferie, introduce solo per tale istituto una norma di
maggior favore. Viceversa, la 13^ mensilità continua ad essere regolata
dall'art. 33, comma 4, legge n. 104/1992, ove, come detto, è fatto esplicito
rinvio alle predette disposizioni delle leggi 1204/1971 e 903/1977.
POSIZIONI ORGANIZZATIVE E
GRADUAZIONI DELLE FUNZIONI
CCNL 7 APRILE 1999
Art.
20 – Posizioni organizzative e graduazioni delle
funzioni
Art. 21 - Affidamento
e revoca degli incarichi per le posizioni organizzative
Quale è il trattamento di
base del personale cui è conferita la posizione organizzativa?
Al dipendente cui
sia conferito l'incarico per una delle posizioni organizzative di cui agli artt.
20 e 21 del CCNL 7 aprile 1999 compete, oltre al trattamento economico in
godimento secondo la categoria e profilo di appartenenza ed alla retribuzione di
risultato, una indennità di funzione in misura variabile da un minimo di Lire
6.000.000 ( € 3.099,17) ad un massimo di Lire 18.000.000 ( €
9.297,52).
Detta indennità assorbe solo i
compensi per lavoro straordinario ed al suo finanziamento si provvede con il
previsto fondo.
In mancanza di
personale del ruolo amministrativo di categoria D che possa occuparsi del
settore informatico, è possibile conferire, anche in via di fatto, l' incarico
di posizione organizzativa a personale della categoria C del ruolo sanitario che
ne abbia i requisiti ?
Le "posizioni organizzative" della categoria D, individuate
dalle aziende formalmente in relazione alle proprie esigenze, sono
caratterizzate dallo svolgimento - da parte del personale incaricato - di
funzioni con assunzione di diretta ed elevata responsabilità nell'ambito del
proprio profilo professionale.
Per tale
ragione il conferimento di detti incarichi non può comportare mutamento di
profilo o di ruolo del dipendente . Peraltro le posizioni organizzative
afferenti il ruolo tecnico (o amministrativo) possono riguardare solo il
personale appartenente alla categoria D.
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 51 – Procedure di conciliazione ed arbitrato
Quale è l'organo attualmente
competente all'impugnativa da parte del dipendente delle sanzioni disciplinari?
Il percorso procedurale del ricorso
al Collegio Arbitrale è quello indicato al
comma 7 dell'art. 55 del D.Lgs n.
165/01 (ex comma 7, art. 59 del D.Lgs 29/93) o quello indicato nel CCNQ del
23.01.01 previsto per le procedure di conciliazione e
arbitrato?
Ai sensi dell'art. 56 del dlgs. 165 del 2001 le sanzioni
disciplinari possono essere impugnate
dal lavoratore davanti al collegio di conciliazione di cui all'art. 66 dello
stesso decreto. Ove la conciliazione non riesca il dipendente può adire il
collegio arbitrale di cui all'art. 55, comma 8 del dlgs 165 ovvero il giudice
ordinario. Il sistema di impugnazione dinanzi al citato collegio arbitrale di
disciplina dell'azienda è ammesso per la vigenza del CCNQ sulla conciliazione ed
arbitrato stipulato il 23 gennaio 2001, alla cui procedura si debbono comunque
adeguare i soggetti la cui competenza viene ancora salvaguardata.
Il dipendente può, invece, adire
direttamente il percorso conciliativo previsto dal CCNQ del 23 gennaio 2001.
Anche in questo caso, ove la conciliazione non riesca può rivolgersi al giudice
ordinario ovvero proseguire il giudizio dinanzi all'arbitro.
Nel caso in cui il dipendente, dopo la conciliazione, scelga
il collegio arbitrale di cui all'art. 55 del dlgs 165, non può più presentare la
controversia al giudizio dell'arbitro (commi 7 e segg. dell'art. 4 di cui al
CCNQ del 23 gennaio 2001).
Per tutte
le vertenze diverse da quelle aventi per oggetto le sanzioni
disciplinari il dipendente può decidere
per la procedura conciliativa prevista dall'art. 66 o dal CCNQ del 23 gennaio
2001, la quale, come noto, deve essere esperita obbligatoriamente. Ove tale fase
si concluda con esito negativo, il dipendente può scegliere se proseguire la
controversia dinanzi al giudice ordinario o dinanzi all'arbitro di cui al citato
CCNQ del 2001, anche se nella fase conciliativa ha scelto la procedure di cui
all'art. 66 citato.
CCNL 7
APRILE 1999
Art. 18 -
Norma di inquadramento del personale in servizio
Il significato di "profilo ad esaurimento" è da intendersi
nel senso che i posti resisi vacanti dopo il 7.4.1999 non potranno più essere
coperti con tali figure professionali? Esistono obblighi di trasformazione di
tali posti?
Dopo il 7.4.1999, è ammissibile l'espletamento di procedure
concorsuali per il profilo di massofisioterapista ?
Eventuali incarichi
straordinari di massofisioterapista (art. 17 CCNL 1.9.1995) già conferiti alla
data del 7.4.1999, possono essere prorogati alla scadenza oppure la connotazione
di "profilo ad esaurimento" lo preclude ?
In attesa degli opportuni atti
organizzatori aziendali destinati eventualmente a ridefinire la dotazione
organica in base ai nuovi profili istituiti o dichiarati ad esaurimento, nulla
vieta che l'Azienda possa prorogare - per il tempo strettamente necessario al
compimento di tali operazioni - incarichi straordinari sui posti esistenti di
massiofisioterapista, coperti alla data del 7 aprile 1999.
Data la natura ad esaurimento del profilo, appare corretto
che siano portate a termine solo le procedure concorsuali per il profilo di
massofisioterapista, eventualmente in corso alla data di entrata in vigore del
contratto, ai sensi dell'art. 22, comma 8.
CCNL 7 APRILE
1999
Art. 23 - Rapporto di
lavoro a tempo parziale
Sono accoglibili le istanze del
personale assunto dall'esterno con rapporto di lavoro a tempo parziale al 50%,
dirette ad ottenere il passaggio al rapporto di lavoro a tempo pieno od a quello
a tempo parziale con prestazione lavorativa al 70%?
Il quesito va inquadrato e
risolto dall'azienda con autonoma decisione nell'ambito delle compatibilità
finanziarie verificate con la programmazione annuale o triennale del fabbisogno
di personale, tenuto conto che il limite di tre anni previsto dalla
legge 61 del
2000 per la trasformazione è una flessibilità orientata sia alla soluzione dei
problemi dell'occupazione che dei risparmi. La risposta al quesito trova
conferma nella dichiarazione congiunta n. 6 al testo relativo alle code
contrattuali (CCNL integrativo del 20 settembre 2001).
Il limite di
trasformazione da tempo pieno a tempo parziale del 25% della dotazione organica
complessiva del personale a tempo pieno, previsto dall'art. 23, comma 8, del
CCNL deve riguardare l'intera categoria nel suo complesso ovvero deve essere
posto come limite comune di ciascun profilo all'interno della
categoria?
Riguardo alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo
pieno a tempo parziale, l'art. 6, comma 3, della Legge 28 maggio 1997, n. 140
(di conversione del d.l. 28 marzo 1997, n. 79) cui si rinvia, fa riferimento al
limite percentuale della dotazione organica complessiva di personale a tempo
pieno di ciascuna qualifica funzionale (corrispondente, per il comparto sanità,
alle ex posizioni funzionali). Sulla materia del tempo parziale si fa rinvio,
altresì, alle circolari esplicative del Dipartimento della Funzione Pubblica del
19.02.1997, n. 3/1997 – in G.U. del 22.02.1997, n. 44 – e del 18.07.1997, n.
6/1997 – in G.U. del 22.07.1997, n. 169.
Possono essere effettuate dal
personale in part-time le eventuali prestazioni in regime di libera professione
intramuraria?
Fatto salvo quanto previsto dalla Legge n. 1/2000 e
successive proroghe, ai sensi della normativa vigente, l'attività libero
professionale intramuraria può essere svolta solo dai dirigenti del ruolo
sanitario e non dal personale dei livelli, sia esso a tempo parziale che a tempo
pieno.
Qualora con tale attività si
intenda, invece, quella di supporto e di collaborazione che detto personale
espleta nell'ambito dell'attività libero professionale dei dirigenti sanitari,
si ritiene che la relativa organizzazione sia rimessa ai regolamenti aziendali,
tenuto conto della normativa vigente in materia (cfr. da ultimo DPCM 27.03.2000,
pubblicato in G.U. 26 maggio 2000).
Qualora, infine, si faccia riferimento alla possibilità che il dipendente
con rapporto di lavoro part-time svolga altra attività lavorativa, si rammenta
che la materia è regolata dall'art. 23 e seguenti del CCNL del 7 aprile 1999,
nonché dalle circolari esplicative del Dipartimento della Funzione Pubblica,
citate al secondo quesito di questa parte.
CCNL INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001 E CCNL – II BIENNIO
ECONOMICO – DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 34 - Orario di lavoro
a tempo parziale – CCNL integrativo
del 20 settembre 2001
Art.
35,comma 1, punti 7 e 8 - Trattamento economico – normativo del personale con
rapporto di lavoro a tempo parziale - CCNL integrativo del 20 settembre
2001
L'articolo in oggetto,
nel prevedere che il trattamento economico, anche accessorio, del personale con
rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa,
con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche spettanti, intende
ricomprendere anche la produttività collettiva?
La portata innovativa dell'art. 47 del CCNL 1 settembre 1995
è data dal superamento della produttività basata sul plus orario, a favore di
una produttività per obiettivi, assegnati dalle aziende alle singole unità
operative.
A tal fine, si rammenta che
l'art. 47 del CCNL prevede che la valutazione da parte del competente organo di
controllo dei risultati conseguiti deve basarsi sia su fattori collettivi attinenti al
raggiungimento quali-quantitativo degli obiettivi programmati sia su elementi
relativi alla qualità e alla intensità della partecipazione individuale (che sarà
anche rapportabile alla prestazione lavorativa resa), senza escludere a priori
nessuna categoria di personale. Si conferma, inoltre, che le modalità di
corresponsione dell'incentivo sono definite dalle singole amministrazioni, ai
sensi dell'art.5, comma 4, del CCNL 1 settembre 1995.
ART. 35, comma 1, punto 11
Nel caso di
passaggio da tempo pieno a tempo parziale, le ferie residue restano invariate
?
La norma non contiene alcuna
espressa previsione al riguardo. Non vi è dubbio, però, che il
riproporzionamento delle ferie maturate nel periodo in cui il dipendente era a
tempo pieno si tradurrebbe in un danno del tutto ingiustificato per
quest'ultimo, visto che se egli le avesse godute prima della trasformazione del
rapporto non avrebbe dovuto subire alcun riproporzionamento. Tale operazione non
sembra quindi consentita ed il dipendente mantiene il diritto alla fruizione
delle ferie maturate durante il rapporto a
tempo pieno.
L'art. 35 citato nel prevedere
che il trattamento economico, anche accessorio, del personale con rapporto di
lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa, con
riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche spettanti, intende
ricomprendere anche l'indennità di rischio
radiologico?
L'indennità di
polizia giudiziaria deve essere corrisposta in misura proporzionale alla
prestazione lavorativa?
La clausola contrattuale è onnicomprensiva e non opera
distinzioni tra tipologie di indennità.
In che misura spettano le quattro giornate di riposo ex legge n. 937/1977
ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale
verticale?
Le quattro giornate di riposo ex legge n. 937/1977 spettano interamente
ai dipendenti a tempo parziale orizzontale ed in misura ridotta,
proporzionalmente alle giornate di lavoro prestate nell'anno, ai lavoratori a
tempo parziale verticale. In ogni caso, devono essere fruite entro l'anno
solare, salvo motivate esigenze di servizio che, ai sensi della medesima legge,
danno luogo a compenso forfettario.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo
parziale nel corso dell'anno, in che misura si deve corrispondere la 13^
mensilità?
In caso di trasformazione
del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nel corso dell'anno, per
il computo della 13^ mensilità occorre fare riferimento alle vigenti
disposizioni legislative concernenti il trattamento economico dei pubblici
dipendenti.
Nel caso di rapporto di
lavoro a tempo parziale misto (orizzontale e verticale), come si quantificano le
ferie e le altre assenze dal servizio previste dal contratto di lavoro e dalla
legge?
L'indennità di
coordinamento di cui all'art. 10 del CCNL 20 settembre 2001, relativo al II
biennio economico, va riproporzionata in caso di part – time? Si può
salvaguardare la parte fissa come previsto nell'art. 4, comma 7 dei CCNL
integrativi delle aree dirigenziali stipulati il 20 febbraio 2001 sull'impegno
ridotto? Si può applicare il comma 8 dell'art. 35?
Con riguardo al primo quesito le ferie e le altre assenze si
quantificano proporzionalmente ai periodi di lavoro part - time e secondo le
regole stabilite per ciascuno di essi, tenendo conto del trattamento economico
spettante nelle giornate di part – time orizzontale all'interno del sistema
misto. In ogni caso dall'applicazione del sistema misto non può derivare al
dipendente un beneficio maggiore rispetto a quello previsto per ciascuna
tipologia di part – time, ove questa fosse singolarmente
applicata.
Quanto al secondo quesito
l'art. 35 non fa eccezioni per l'indennità di coordinamento che, pertanto, in
caso di part – time va riproporzionata. Si specifica a tal fine che,
nell'applicazione delle clausole negoziali, non è dato ricorso al principio
analogico poichè i contratti sono autonomi tra di loro e la diversità delle
clausole non sempre discende da una mera incoerenza della disciplina di
situazioni apparentemente identiche.
Infatti nel caso prospettato l'inconferenza della citazione dell'art. 4,
comma 7 dei CCNL del 20 febbraio 2001 sull'impegno ridotto dei dirigenti si
deduce da una circostanza – che dovrebbe essere ben nota – circa la diversa
origine della parte fissa della retribuzione di posizione dei dirigenti
(costituita dalla retribuzione proveniente dal precedente DPR 384/1990 e,
pertanto, irriducibile perchè sottoposta alla tutela permanente della
disposizione transitoria dell'art. 72 del dlgs 29/1993 versione originaria)
rispetto a quella dell'indennità di coordinamento di completa derivazione
contrattuale essendo costituita dalle risorse rese disponibili per la
stipulazione del CCNL del II biennio economico 2000 – 2001 e, quindi, non
soggette alla medesima salvaguardia.
Chiarita la ragione oggettiva della diversità delle clausole, dal
contratto della dirigenza si evince chiaramente che la riduzione dell'impegno
orario incide sulla prestazione e, quindi, sulla funzione esercitata. In questo
caso per le ragioni suindicate il riproporzionamento della retribuzione di
posizione, in via eccezionale e, quindi con una regola non esportabile in altro
contratto, agisce solo sulla parte variabile, come è noto, finanziata con i CCNL
vigenti nel tempo.
Quanto all'applicazione
del comma 8 dell'art. 35, essendo l'individuazione degli istituti non collegati
alla durata della prestazione rimessa alla contrattazione integrativa, non può
essere fornito alcun suggerimento circa una valutazione, che rimane nella sfera
strettamente discrezionale dell'azienda, circa il rapporto esistente tra regime
orario e prestazione dei dipendenti. Si può solo sottolineare che gli istituti
di cui è cenno nella clausola contrattuale sembrano essere più legati al
risultato ed alla produttività che non all'esercizio della
funzione.
Deve essere riconosciuto
l'assegno per il nucleo familiare al dipendente con contratto di lavoro a tempo
parziale verticale?
Al dipendente
con contratto di lavoro a tempo parziale verticale con prestazione lavorativa
resa a mesi alterni va riconosciuto l'assegno per il nucleo familiare anche nei
periodi di mancata effettuazione della prestazione lavorativa.
Il passaggio a tempo parziale può
comportare l'attribuzione di un profilo di posizione
inferiore?
Nella ipotesi di
passaggio al rapporto di lavoro a tempo parziale il profilo professionale di
Operatore tecnico specializzato del livello economico super (BS) conseguito dal
dipendente non può essere rinunciabile con il collocamento nel profilo inferiore
della categoria B.
Ciò può avvenire solo
nelle particolari situazioni connesse al mutamento di profilo per inidoneità
psico-fisica.
Infatti, il tempo parziale
rientra nelle previste tipologie delle forme flessibili del rapporto di lavoro
che si configurano come strumenti moderni ed attuali per il reperimento e la
gestione delle risorse umane, tali da costituire opportunità gestionali che
l'amministrazione può utilizzare o meno in relazione alle proprie necessità
organizzative.
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 31 - Assunzioni a tempo determinato
Dopo l'entrata in vigore del
d.lgs. 368 del 2001 sulIe assunzioni a tempo determinato è tuttora in vigore
l'art. 31 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001? Per quali parti?
Il dlgs. 368 del 2001, entrato in
vigore il 24 ottobre 2001, ha abrogato la precedente disciplina della legge n.
230 del 1962 e successive modificazioni, posta alla base dell'art. 31 del CCNL
integrativo del 20 settembre, che riproduce la disciplina delle assunzioni a
tempo determinato precedentemente suddivisa tra il CCNL del 1 settembre 1995 ed
il CCNL del 7 aprile 1999.
Alla luce del
nuovo decreto, la disciplina pattizia è stata sostituita dal 24 ottobre 2001
dalla nuova regolamentazione legislativa in tutti i suoi aspetti (salvo le
successive precisazioni) ed, in particolare, con riguardo alle ragioni del
ricorso ai contratti a tempo determinato, al regime della durata, delle
proroghe, della successione dei contratti stessi e del sistema sanzionatorio.
L'unica parte della preesistente
disciplina negoziale rimasta in vigore per un periodo di tempo limitato e cioè
sino al 31 dicembre 2001 (data di scadenza dei contratti nazionali) ha
riguardato le causali che tipizzavano le ragioni del ricorso ai contratti a
tempo determinato (cfr. art. 17 comma 1 dei CCNL dell'1 settembre 1995,
rinnovellato dall'art. 1 del CCNL integrativo in esame). La cessazione di tali
causali si è prodotta dalla data citata per espressa previsione del decreto
legislativo anche se, come noto, il CCNL continua a produrre – per tutte le
altre disposizioni - i propri effetti sino al rinnovo. In tal senso si è
espresso anche il Dipartimento della Funzione pubblica con il parere del 22
gennaio 2002, n. prot. 35.
Per
consentire una omogenea applicazione di questa importante forma di flessibilità
del rapporto di lavoro, pur in mancanza di specifiche norme di raccordo con la
disciplina negoziale vigente, questa Agenzia ritiene di poter affermare che -
per effetto del dlgs 368 del 2001 – delle disposizioni sulle assunzioni a tempo
determinato di cui all'art. 31 rimangono in vigore solo le parti
riferite:
- al comma 2 relativo all'accesso. Infatti le
modalità di assunzione a tempo determinato continuano ad essere regolate, in
via generale, dalle procedure selettive di cui all'art. 9 della Legge n.
207/1985
- al comma 4, relativamente
all'automatica risoluzione del rapporto senza diritto al preavviso alla
scadenza del termine stabilito nel contratto individuale ed all'impossibilità
di trasformare il rapporto di lavoro a tempo determinato in quello a tempo
indeterminato, materia tuttora regolata dall'art. 36, comma 2 del dlgs. 165
del 2001 non disapplicato dal decreto in esame. La clausola dell'anticipata
risoluzione del contratto continua ad avere efficacia solo nelle ipotesi di
assunzioni sostitutive a termine;
- al
comma 5 , relativo alle flessibilità del rapporto di
lavoro;
- al comma 6, relativo al
trattamento economico e normativo previsto per il personale a tempo
determinato ;
- al comma 7, lett. a),
sulla nullità del contratto;
- al
comma 14, limitatamente alla parte relativa ai documenti da presentare per
l'assunzione;
- al comma 15, sul
diritto alla conservazione del posto, peraltro riconfermato, con modifiche
dall'art. 12, comma 8, lettera b) del CCNL in esame (cfr. anche risposta al
terzo quesito del punto 1).
Per tutto il
resto si applica, come già detto, quanto previsto dal citato dlgs n. 368 del
2001.
Il dipendente con contratto a
termine è destinatario delle norme sui permessi retribuiti, comunque denominati,
previsti da specifiche disposizioni di legge (permessi per donatori di sangue ex
lege 584/1967, per portatori di Handicap ex lege 104/1992, per partecipazione a
seggi elettorali in qualità di presidente, scrutatore o rappresentante di lista
ex lege 69/1992 su art. 119 DPR 361/1957, per diritto allo
studio)?
Analogamente, il
dipendente a tempo indeterminato, ma in prova, è destinatario delle predette
norme sui permessi retribuiti, comunque denominati, previsti da specifiche
disposizioni di legge ?
I permessi
previsti dalle leggi citate non contengono alcuna distinzione tra personale a
tempo determinato ed a tempo indeterminato.
Pertanto, si ritiene che esse trovino applicazione anche per i dipendenti
con contratto a termine. Per quanto concerne il diritto allo studio, invece,
continuano a trovare applicazione le pregresse disposizioni di legge e
contrattuali non disapplicate.
Le
predette norme sui permessi retribuiti nonché quelle dei precedenti accordi sul
diritto di studio si applicano, altresì, al personale in prova, senza obbligo di
recupero del debito orario nel caso in cui l'Azienda ne disponga successivamente
la risoluzione del rapporto di lavoro per giudizio
sfavorevole.
Quali sono le modalità
di reclutamento da seguire, per l'assunzione di personale a tempo determinato,
ai sensi dell'art. 31?
Ai fini della
assunzione di personale a tempo determinato, si rileva che, essendo la materia
dell'accesso riserva di legge, il CCNL si è limitato a richiamare la legge
207/1985 e succ. mod., che regola la materia degli avvisi
pubblici.
Detto rinvio va, tuttavia, inteso
con riferimento anche alle successive modificazioni di legge per il reclutamento
tra le quali rientra, per gli avvisi pubblici, la legge 56/1987 per le categorie
da essa previste.
Il personale a
tempo determinato deve rispettare le condizioni di
preavviso?
Nel contratto a tempo
determinato il termine è elemento essenziale. Pertanto, il recesso unilaterale
anticipato rispetto alla scadenza del termine fissato nel contratto non deve
ritenersi consentito, salva l'ipotesi di giusta causa o quando l'altra parte vi
consenta. Da ciò consegue che l'azienda o ente potrebbe chiedere il risarcimento
del danno al dipendente che receda unilateralmente.
L'art. 31, comma 1, alinea 4 del CCNL, nel prevedere che il
rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla
scadenza indicata nel contratto individuale, esclude l'applicabilità della
disciplina sul preavviso ai contratti a tempo determinato.
Le ferie maturate e non godute vanno monetizzate negli
stessi limiti in cui ciò è possibile per i dipendenti a tempo indeterminato.
Quale deve essere il trattamento
economico da erogare al personale dipendente assunto a tempo determinato, in
caso di assenza dal lavoro per astensione obbligatoria (legge n. 1204/71) che si
verifichi in costanza di rapporto e termini prima oppure dopo la scadenza del
contratto?
L'art. 31, comma 1,
alinea 6, del CCNL prevede espressamente che al personale assunto a tempo
determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal
contratto per il personale assunto a tempo
indeterminato, fatta eccezione per gli
istituti ivi puntualmente elencati o quelli per loro natura incompatibili con il
contratto a termine, tra i quali non figura l'astensione obbligatoria per
maternità, che esclusivamente per il periodo corrispondente deve essere
retribuita anche dopo la scadenza del termine del
contratto.
Qualora in attesa di
pubblico concorso, si proceda alla assunzione a tempo determinato di avente
diritto in graduatoria, impossibilitata a prendere servizio effettivo in quanto
in astensione obbligatoria dal lavoro ai sensi dell'art. 4 della legge n.
1204/1971, può l'Azienda dilazionare la stipulazione del contratto individuale
al primo giorno successivo al termine del suddetto periodo di astensione
obbligatoria?
È ininfluente ai fini
della instaurazione del rapporto di lavoro che la lavoratrice madre non possa
assumere immediatamente servizio in quanto già nel periodo in cui vige il
divieto ai sensi dell'art. 4 della legge n. 1204/1971.
Ne deriva, pertanto, che la stipulazione del contratto
individuale per l'assunzione non può essere procrastinata. Alla lavoratrice va
corrisposto il trattamento economico previsto, ai sensi dell'art. 17, comma 2,
lett. a) del CCNL, per il periodo di astensione obbligatoria, con il diritto
alla conservazione dell'incarico conferitole anche a titolo di supplenza,
limitatamente alla durata massima dell'incarico stesso che generalmente cessa o
con il rientro del titolare del posto o con l'assunzione del vincitore del
concorso o con il limite massimo dell'incarico medesimo; sempre che, come già
precisato al punto precedente, la lavoratrice non sia ancora in astensione
obbligatoria nel qual caso, esclusivamente per il periodo corrispondente, deve
essere retribuita anche dopo la scadenza del termine del
contratto.
Il termine per la presentazione dei documenti per l'assunzione a tempo
determinato è tassativo?
In caso di
rapporto di lavoro a tempo determinato, il termine richiesto dall'Azienda al
candidato da assumere, per la presentazione dei documenti ai sensi dell'art. 14,
comma 5, CCNL 1 settembre 1995 stante l'urgenza che spesso accompagna tali
assunzioni, per concorde volontà delle parti stipulanti il contratto
individuale, può scadere anche successivamente all'assunzione stessa, purché la
clausola risulti espressamente dal contratto individuale
medesimo.
Rimane ferma la risoluzione
immediata e senza preavviso del rapporto di lavoro, in caso di mancata
presentazione dei documenti nel termine concordato o di mancanza del possesso
dei requisiti.
CCNL 7 APRILE
1999
Art. 2 – Durata,
decorrenza, tempi e procedure di applicazione del
contratto
Da quando decorrono
gli effetti giuridici del contratto?
Gli effetti giuridici del contratto decorrono dalla data di
sottoscrizione, salvo diversa previsione del contratto stesso. Per convenzione,
la stipulazione dei contratti in genere si intende intervenuta alle ore 24,00
del giorno della sottoscrizione, vale a dire, per esempio, nel caso del CCNL del
1 settembre 1995 dal 1°. La decorrenza del contratto è, conseguentemente, il 2
settembre 1995.
Art. 7 – Comitati
per le pari opportunità
Come
sono disciplinati i Comitati per le pari opportunità?
I Comitati per le
pari opportunità sono ora disciplinati dall'art. 7 del CCNL 7 aprile 1999 e
contestualmente all'entrata in vigore dello stesso (8 aprile 1999) sono state di
conseguenza disapplicate le precedenti disposizioni in materia dell'art. 40 del
DPR 270/87, dell'art. 23 del DPR 384/1990 e dell'art. 11 del CCNL
1.9.1995.
Ciò premesso e con riferimento a
quanto stabilito dal comma 2 dell'art. 7 del succitato CCNL, si ritiene che la
composizione dei Comitati sia da considerarsi tra le materie demandate alle
Aziende.
ll regolamento del Comitato
per le pari opportunità può essere adottato autonomamente dal Comitato stesso o
deve formare oggetto di contrattazione integrativa, ai sensi dell'art. 4, comma
2 punto X, del CCNL 7 aprile 1999?
L'art. 4 demanda alla contrattazione integrativa la definizione degli
aspetti relativi alle pari opportunità, richiamando anche le attività del
Comitato. Si ritiene, tuttavia, che competa a quest'ultimo stabilire il proprio
regolamento.
CCNL INTEGRATIVO
DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 24 - ricostituzione del rapporto di
lavoro
In caso di
accoglimento della domanda di ricostituzione del rapporto di lavoro il
dipendente è ricollocato nella categoria e profilo rivestito al momento delle
dimissioni?
In caso di accoglimento
della domanda di ricostituzione del rapporto di lavoro – ai sensi dell'art. 24
del CCNL Integrativo del 20 settembre 2001 - il dipendente è ricollocato nella
categoria e profilo rivestito al momento delle dimissioni secondo il sistema di
classificazione applicato nell'Azienda all'atto della ricostituzione del
rapporto di lavoro.
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 7 – servizio di pronta disponibilità
Spetta un giorno di riposo
compensativo senza riduzione del debito orario settimanale al personale in
servizio di pronta disponibilità in giorno festivo?
Al personale in servizio di pronta disponibilità in giorno
festivo spetta un giorno di riposo compensativo senza riduzione del debito
orario settimanale, che va distribuito nei rimanenti giorni lavorativi della
settimana.
Quanto sopra discende dalle norme
contrattuali vigenti che disciplinano la materia per tutto il personale, sia
delle aree dirigenziali che del comparto, del SSN.
Deve essere corrisposta l'indennità per il servizio di
pronta disponibilità nel caso in cui il dipendente venga chiamato in
servizio?
E se la pronta
disponibilità cade in un giorno festivo?
Nello specificare che la disposizione si pone in una linea di continuità
con la precedente normativa dell'art. 18 del DPR 270/87, si fa presente che
l'indennità per il servizio di pronta disponibilità, nel caso in cui il
dipendente venga chiamato in servizio, deve essere comunque corrisposta, avendo
carattere risarcitorio del disagio conseguente allo stato di
attesa.
Inoltre nel caso in cui la pronta
disponibilità cada in un giorno festivo il dipendente ha diritto ad un giorno di
riposo compensativo la cui fruizione non comporta, comunque, alcuna riduzione
dell'orario di lavoro settimanale.
Tale
formulazione va intesa nel senso che il servizio di pronta disponibilità in
giornata festiva non può essere in alcun modo equiparato a effettiva prestazione
lavorativa, per cui nella settimana nella quale il dipendente fruisce del riposo
compensativo è tenuto, in ogni caso, ad effettuare le 36 ore ordinarie d'obbligo
da distribuire nelle altre giornate della settimana lavorativa.
Il riposo compensativo per l'attività prestata in giorno
festivo deve essere fruito di norma entro la settimana successiva, in giorno
concordato fra il dipendente ed il dirigente responsabile della struttura.
SISTEMA DI
CLASSIFICAZIONE DEL
PERSONALE ACCESSO
DALL'ESTERNO E PROGRESSIONE INTERNA VERTICALE NORME DI INQUADRAMENTO A SEGUITO DEI PASSAGGI O PER VINCITA
DI CONCORSO
CCNL 7
APRILE 1999
In attesa del
regolamento ministeriale di cui all'art. 14 del CCNL 7 aprile 1999 che
stabilisca le percentuali che garantiscono l'adeguato accesso dall'esterno,
l'utilizzo delle graduatorie dei concorsi tuttora vigenti può avvenire ancora
con le percentuali previste dal DM Sanità 21.10.1991, n. 458? Come avviene
l'utilizzo della graduatoria per la copertura di ulteriori posti
vacanti?2
Il nuovo sistema di classificazione del personale del
servizio sanitario nazionale rappresenta la più qualificante novità del CCNL del
quadriennio 1998 – 2001 in quanto, in linea con gli artt. 36 e 56 del d.lgs
29/1993 come modificati dal d.lgs 80/1998, coniuga con la giusta esigenza di
sviluppo professionale del personale – opportunamente selezionato – il rigoroso
rispetto della garanzia di "un adeguato accesso dall'esterno" in tutti i livelli
iniziali delle quattro categorie da parte di cittadini non ancora occupati.
Giova richiamare a tale proposito i contenuti della sentenza della Corte
Costituzionale n. 1/1999, rammentando che devono essere evitati tutti quei
comportamenti che possano ingenerare forme di contenzioso per il mancato
rispetto della garanzia dell'adeguato accesso dall'esterno, tali da poter
mettere in discussione l'intero sistema classificatorio del contratto. In
relazione a quanto sopra pare opportuno differenziare le possibili fasi di
reclutamento. Infatti, con il nuovo sistema, la copertura dei posti vacanti di
livello economico iniziale di ciascuna categoria avviene con due procedure -
esterna ed interna – che richiedono un avvio contestuale per definire i
rispettivi contingenti e poi seguono un iter completamente separato nel loro
svolgimento. Fino a quando non sarà entrato in vigore il nuovo regolamento del
Ministero della Sanità, al fine di assicurare l'adeguato accesso dall'esterno,
si dovrà continuare a fare riferimento alle percentuali previste dal vigente
D.M. 458/1991 nonché alla circolare applicativa del Dipartimento per la Funzione
Pubblica del 1° settembre 1992 n. 2966/92/6.2.31 (pubblicata sulla G.U. del
22.09.1992 - serie generale n. 223).
Per la copertura di posti riguardanti le posizioni super delle categorie
B e D, trova applicazione l'art. 15, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999. La verifica
della mancanza di professionalità da selezionare all'interno consente di
attivare immediatamente le selezioni esterne per la totalità dei posti da
coprire.
Qualora le aziende non abbiano
ancora definito i regolamenti di cui all'art. 16, comma 4 del CCNL per l'avvio
delle selezioni interne (che rientrano tra gli atti previsti dall'art. 4, comma
2, del d.lgs 29/1993), i contingenti ad esse destinati dovranno essere
opportunamente accantonati in modo da non ritardare le altre forme di
reclutamento del personale, salvaguardando nel contempo l'aspettativa dei
dipendenti ad un adeguato sviluppo professionale.
Un delicato problema si pone, invece, per l'utilizzo -
successivamente alla loro approvazione - delle graduatorie concorsuali pubbliche
in atto ancora vigenti per la copertura di ulteriori posti vacanti. Anche in
questo caso si pone l'obbligo del rispetto della garanzia dell'adeguato accesso
dall'esterno facendo ricorso alle modalità sopra citate - vale a dire - di
definizione dei contingenti secondo le percentuali indicate - al momento - nel
vigente regolamento ministeriale, separando la procedura di utilizzo della
graduatoria da quella della selezione interna.
In attesa del regolamento ministeriale che stabilisca in
misura adeguata l'accesso dall'esterno è possibile attuare la mobilità tra
comparti diversi, così come disciplinata dall'art. 33 del d.lgs 29/1993 e succ.
modif. ed integraz.?
Il reclutamento del personale avviene sulla base della
programmazione aziendale annuale, che dovrebbe individuare con quali strumenti
farvi fronte oltre il concorso pubblico. Tra detti strumenti è compreso quello
della mobilità.
Attualmente, la
disciplina della mobilità tra Aziende è richiamata dall'art. 41, comma 6, del
CCNL, mentre tutte le altre forme di mobilità già previste dal DPR 384/1990 sono
ancora vigenti in attesa della loro nuova disciplina, per armonizzarle con le
disposizioni contenute negli artt. 33 e ss. del d.lgs. 29/1993 e succ.
modificazioni ed integraz., norme che, appunto, demandano l'individuazione delle
procedure ai contratti collettivi.
In
tale ultimo contesto normativo, è previsto un ampliamento ed una semplificazione
della mobilità intercompartimentale, ma essendo stata tale disciplina rinviata,
ai sensi dell' art. 43, commi 1 e 2, del CCNL, la mobilità intercompartimentale
nel comparto Sanità, continua ad essere disciplinata dall'art. 14 del DPR
384/1990.
È corretta la revoca di
concorsi già banditi e non espletati all'entrata in vigore del
CCNL del 7 aprile
1999, per garantire le selezioni
interne? È possibile, perdurando le esigenze di servizio che pur avendo revocato
i concorsi l'Azienda possa ricorrere ai trasferimenti endoregionali,
interregionali ed intercompartimentali per la copertura dei posti vacanti
?
Per quanto concerne la revoca
delle procedure selettive o concorsuali pubbliche, eventualmente in corso alla
data di entrata in vigore del CCNL del 7 aprile 1999 , si fa rinvio all'art. 22,
comma 8 del medesimo, che ne garantisce l'espletamento.
Anche per la mobilità - che può essere programmata
all'interno dall'Azienda in base al fabbisogno di personale per la copertura dei
posti vacanti – si rinvia a quanto già esplicitato al punto precedente.
Gli operatori professionali sanitari
con D.U. (diploma universitario), ma senza esperienza triennale possono essere
ammessi ai concorsi della categoria D posizione iniziale ?
Tra i requisiti di accesso
dall'esterno elencati nella declaratoria della categoria D posizione iniziale
sono espressamente indicati, oltre al possesso dei diplomi sanitari previsti ai
sensi di legge, anche una esperienza professionale triennale acquisita nella
categoria C e nel profilo corrispondente
in aziende ed enti del SSN. Tali requisiti
sono tassativi.
Un concorso che
preveda il possesso del Diploma Universitario in Scienze Statistiche, c.d.
laurea breve, può essere bandito per la categoria C o la D
?
Il regolamento concorsuale dovrà
essere emanato dal Ministero della Sanità che, nell'individuazione dei requisiti
culturali e professionali di accesso ai vari profili non sanitari, dovrà
adeguarsi alle declaratorie contrattuali. La materia, infatti, come è noto,
rientra nella competenza di tale fonte e non può essere modificata se non dalla
stessa.
Pertanto, per i concorsi di accesso
alla categoria C o D dovrà farsi unicamente riferimento ai requisiti
professionali e culturali previsti nelle declaratorie allegato n. 1 al
CCNL del 7 aprile 1999 (ora
sostituite dalle declaratorie allegato 1 del CCNL 20 settembre 2001) . Ciò sta a
significare che alla categoria C si accede dall'esterno unicamente con diploma
di scuola secondaria di secondo grado ed eventuali titoli di studio superiori
sono valutabili, come previsto dal DM 30.01.1982.
Il nuovo sistema classificatorio del personale supera il
pregresso sistema di ripartizione dei ruoli? Possono essere ricompresi nel
personale di vigilanza ed ispezione anche i periti chimici, mantenendo l'attuale
denominazione di assistenti tecnici ?
Il nuovo sistema classificatorio non ha
abolito la distinzione in ruoli che, in quanto materia riserva di legge ai sensi
dell'art. 2, comma 1, lett.c p.to 5), della legge 421/1992, è sottratta alla
contrattazione. Ciò si evince dall'art. 44 del CCNL 7 aprile 1999 che non disapplica
l'art. 1 del DPR 761/1979, eccettuato il comma 4.
Tuttavia, il nuovo sistema classificatorio, prevedendo forme
di flessibilità tendenzialmente supera la rigida ripartizione, come si evince
dall'art. 15, comma1 lett. C), del CCNL 7 aprile 1999 che prevede in
presenza del possesso dei requisiti il passaggio orizzontale tra profili diversi
indipendentemente dal ruolo di appartenenza.
Art. 13 - Il sistema di classificazione del
personale
La conferma
dell'ARAN, con nota n. 1152 dell'8.02.2000 (risp. n. 23), dell'avvenuta
disapplicazione dell'allegato 2 all'art. 40 del DPR 384/1990, che descriveva
dettagliatamente le mansioni dell'OTA, esclude che tale personale debba
continuare a svolgere le attività alberghiere relative alla
degenza?
Nel rammentare che
l'allegato 1 del CCNL 7 aprile 1999
non è un "mansionario", si rileva che i
compiti attribuiti ai profili non sono esaustivi. Infatti, l'art. 13 del
medesimo CCNL precisa che i compiti stessi e le responsabilità dei dipendenti
sono indicate nelle declaratorie dell'allegato 1 solo a titolo esemplificativo e
che gli stessi sono tenuti a svolgere anche attività complementari e strumentali
a quelle inerenti lo specifico profilo di appartenenza.
Inoltre, il nuovo sistema classificatorio comporta un primo
inquadramento rigorosamente a costo zero e si configura semplicemente come la
"fotografia" della situazione giuridico-economica del personale in servizio al
1° gennaio 1998, che transita da un ordinamento di tipo pubblicistico ad uno di
tipo privatistico, senza mutamento delle proprie mansioni.
Ciò detto, in linea di principio, si rileva l'inconsistenza
del quesito, visto che proprio in capo all'operatore tecnico addetto
all'assistenza vengono esattamente riconfermate le mansioni che si presumono
abrogate (cfr. All. 1, profili professionali categoria B).3
E' consentito procedere alla
riclassificazione in sede aziendale, tramite corso/selezione interna, delle
professioni sanitarie non mediche, a cui la nuova normativa attribuisce nuove e
più ampie autonomie tecnico-professionali e di
responsabilità?
Questa Agenzia
precisa che tale competenza è propria solo della contrattazione collettiva
nazionale, ai sensi degli artt. 13 e 19 del CCNL 7 aprile
1999.
Art. 15 - Progressione
interna nel sistema classificatorio
Art. 16 - Criteri e procedure per i passaggi tra
categorie
E' possibile
prevedere la riserva per il personale interno anche nei pubblici concorsi? Cosa
si intende per categoria immediatamente superiore ai fini dell'accesso alle
selezioni interne?
Al fine di
procedere all'assunzione di personale dall'esterno e di definire i contingenti
da destinare all'interno, i calcoli ed i conseguenti accantonamenti devono
essere effettuati con riferimento alla categoria o al profilo dei posti da
coprire?
L'utilizzazione delle
pregresse graduatorie concorsuali deve avere luogo nel rispetto del rapporto
percentuale di un terzo riservato agli interni e di due terzi agli
esterni?
Il nuovo regolamento del
Ministero della Sanità, recante la disciplina concorsuale del personale non
dirigenziale del S.S.N. ed adottato con DPR 27 marzo 2001, n. 220, è stato
pubblicato sul supplemento ordinario n. 144 alla G.U. del 12 giugno 2001.
A tal fine, si rileva che anche il
nuovo regolamento conferma sia le percentuali di riserva per le selezioni
interne già previste dal D.M. 458 del 1991 sia il fatto che, dopo l'entrata in
vigore del contratto del 7 aprile 1999, le procedure per la selezione dei
candidati esterni ed interni sono separate e quindi, il mantenimento della
riserva nei pubblici concorsi è incompatibile con il nuovo sistema
classificatorio. Diversamente operando la percentuale dei contingenti dei posti
da riservare agli interni sarebbe raddoppiata e potrebbe comportare un
contenzioso analogo a quello rappresentato nella sentenza costituzionale n.
1/1999 in quanto non sarebbe garantito l'adeguato accesso dall'esterno.
I passaggi interni sono previsti da una
categoria all'altra immediatamente superiore come esplicitato dagli stessi
requisiti previsti per l'accesso alle selezioni dall'interno. Da ciò si desume
che sulla base del CCNL del 7 aprile 1999 non sono consentiti di regola i salti
di categoria (ad. esempio dalla categoria A alla C).
Nei passaggi di categoria o all'interno delle stesse (ove
articolate in più livelli) per la definizione della percentuale dei posti da
mettere a concorso pubblico e da riservare al personale interno dovrà farsi
riferimento alla dotazione organica di ogni singolo profilo professionale. Si
rammenta, tuttavia, che per i passaggi interni da B a Bs e da D a Ds, i posti
vacanti sono messi in tutto o in parte a pubblico concorso solo per mancanza di
candidati interni in possesso dei requisiti ovvero che abbiano superato la
selezione interna (art.15, comma 2).
La
materia dell'utilizzazione delle graduatorie vigenti all'entrata in vigore del
CCNL 7 aprile 1999 (e, quindi, relative ai concorsi indetti con la precedente
normativa che prevedeva una riserva per gli interni) va affrontata sulla base
del principio "tempus regit actum". Pertanto, pare equo sostenere che la
successiva utilizzazione dovrà tenere conto della doppia graduatoria per
salvaguardare i diritti comunque acquisiti dagli interni nell'ambito
dell'espletamento di un pubblico concorso, qualsiasi sia la ragione
dell'utilizzo della graduatoria. Naturalmente ove la percentuale destinata agli
interni non sia coperta dai riservatari del concorso pubblico i posti vanno
accantonati per le selezioni interne di cui agli artt. 16 e 17 del CCNL.
I profili di conduttore di caldaie a
vapore e cuoco diplomato rientrano nel livello economico Bs? In caso positivo,
ai fini dell'accesso sia dall'esterno che dall'interno, è richiesto il requisito
dell'esperienza professionale di 5 anni nel corrispondente profilo?
È possibile effettuare il
passaggio dalla categoria Bs alla C, mediante selezione interna per infermieri
psichiatrici con attestato di qualificazione annuale e superamento di apposito
corso di aggiornamento?
L'esperienza professionale nella categoria inferiore deve essere stata
maturata nel profilo professionale corrispondente a quello da coprire oppure
anche in profilo professionale diverso?
Il primo quesito e tutti quelli simili pervenuti relativamente ai
requisiti di ammissione alle selezioni interne, devono essere risolti alla luce
dell'allegato 1 al CCNL, dove sono chiaramente indicati i requisiti stessi e le
eventuali deroghe agli attestati ed ai titoli di studio la cui mancanza può
essere sostituita dall' esperienza professionale maturata nel profilo
immediatamente sottostante del medesimo ruolo.
Le deroghe al titolo di studio non riguardano gli attestati e diplomi
che, abilitando all'esercizio di mestieri e professioni, non possono in nessun
caso essere sostituiti dall'esperienza professionale.
Ciò spiega, per quanto concerne il secondo quesito, perché
non è possibile il passaggio degli infermieri psichiatrici, ricompresi nei
profili ad esaurimento inseriti nella categoria B, livello economico Bs, alla
categoria C. E', infatti, di tutta evidenza che il diploma di infermiere in
quanto unico abilitante non è surrogabile con il possesso di attestati di
qualificazione o corsi di aggiornamento.
Per il terzo quesito si rammenta che la regola generale stabilita dal
contratto prevede la partecipazione alle selezioni interne solo dei dipendenti
che provengano dal medesimo profilo e ruolo della sottostante categoria (o
livello economico ove articolata al suo interno). Salvo quanto sarà detto nella
parte III, al punto 1, primo quesito della presente nota, e come già precisato
al punto n. 6 della nota di chiarimenti dell'8 febbraio 2000, il CCNL del 7
aprile 1999 non ha infatti abolito la distinzione del personale in ruoli. Ne
consegue, pertanto, che l'esperienza professionale nella categoria inferiore –
sostitutiva del titolo di studio - deve essere stata maturata nel profilo
professionale immediatamente inferiore a quello da ricoprire del corrispondente
ruolo.
Il principio trova la sua
spiegazione nel fatto che passaggi verticali interni costituiscono lo "sviluppo
professionale" del dipendente (art. 52 comma 1 del D.lgs. 165/2001) e, quindi,
l'esperienza professionale sostitutiva del titolo di studio non può che essere
maturata nel profilo sottostante del rispettivo ruolo. Il possesso di tale
ultimo requisito abbrevia il percorso dello sviluppo professionale ma non
abilita i dipendenti a partecipare a qualsivoglia selezione di qualsiasi ruolo.
Siffatta estensione della partecipazione alle selezioni non garantirebbe poi
condizioni di reciprocità per i candidati perché alcuni diplomi, pur non essendo
abilitanti, non sono fungibili tra di loro e sarebbe in contrasto con la natura
stessa dello sviluppo professionale che ha chiare finalità "premianti" del
dipendente in relazione alle competenze professionali maturate, aspettative che,
altrimenti, verrebbero disattese trasformando il sistema dei passaggi interni in
una mera deroga al pubblico concorso.
I dipendenti con la qualifica di OTA – categoria B – , in possesso del
diploma di infermiere professionale, possono partecipare alla selezione interna
per il passaggio al profilo di infermiere – categoria C – ? Possono partecipare
alla medesima selezione i dipendenti inquadrati in categoria B o Bs di qualsiasi
profilo nonché in categoria A se in possesso del diploma
abilitante?
Con riferimento ai
passaggi interni tra categorie, fermo rimanendo il principio che sulla base del
CCNL del 7 aprile 1999 non
sono consentiti
i salti di categoria neanche in presenza del titolo di studio o abilitante, ove
richiesto (sicchè tali passaggi possono avvenire solo con la vincita del
concorso pubblico), l'art. 5, comma 3 del CCNL integrativo 20 settembre 2001
prevede l'eccezione per il solo personale infermieristico consentendosi
l'ammissione alle selezioni interne anche di personale proveniente dalla
categoria B o A in possesso ovviamente del titolo abilitante alla professione.
Un collaboratore professionale
sanitario sprovvisto del diploma di scuola diretta a fini speciali può passare
con selezione interna dal livello D al livello Ds?
Tale possibilità, già prevista anche nelle attuali
declaratorie con riferimento ai requisiti di accesso dall'interno, è confermata
nella riscrittura delle stesse quale risulta dall'allegato 1 al testo di cui
all'ipotesi di accordo sulle code contrattuali. Si coglie l'occasione per
segnalare che nel testo di detto documento l'allegato 1 del CCNL del 7 aprile
1999, relativo alle declaratorie del personale del SSN, è stato sostituito per
effetto delle modifiche apportate alle categorie dall'analogo documento del II
biennio economico. Dette modifiche riguardano esclusivamente i profili sanitari
e dell'assistente sociale già inseriti in categoria C nonché i medesimi profili
inseriti in categoria D, livello iniziale o D super.
Quali sono i requisiti per l'ammissione alle selezioni
interne del CCNL 7.4.1999 per la copertura a tempo indeterminato del posto di
Perito Elettrotecnico e di Perito Industriale (categoria
"C")?
La ammissione del personale
non in possesso del diploma di istruzione secondaria di secondo grado può
avvenire - in virtù di quanto previsto dal CCNL 7 aprile 1999 - solo previa
valutazione da parte dell'Azienda sulla obbligatorietà del titolo e delle
eventuali abilitazioni professionali, in relazione alla attività che tale
personale è tenuto a svolgere presso il servizio di destinazione come - ad
esempio - nel caso di progettazione o di certificazione degli
impianti.
Art. 17- Criteri e
procedure per i passaggi all'interno di ciascuna
categoria
Art. 22 – Norma
finale e transitoria
Gli
operatori tecnici specializzati già collocati in Bs (ex V livello), che non sono
coordinatori, partecipano alla selezione per operatori tecnici coordinatori alla
stessa stregua degli operatori tecnici collocati in categoria B, ai sensi
dell'art. 22 del CCNL?
Alla
posizione di operatore tecnico coordinatore possono accedere anche quegli
operatori tecnici collocati in categoria B con esperienza professionale nel
corrispondente profilo, ma privi degli attestati previsti dalle declaratorie per
l'accesso dall'esterno alla suddetta categoria ?
Alla selezione orizzontale per operatore tecnico possono
essere ammessi i dipendenti già in categoria B, ma privi del requisito dei
cinque anni di esperienza professionale in A, perché assunti in B con concorso
dall'esterno?
L'operatore tecnico coordinatore è una posizione
organizzativa situata a metà del percorso del nuovo sistema classificatorio alla
quale, ove prevista, si accede alle condizioni indicate dall'art. 22, comma 4
del CCNL, che richiede cinque anni di esperienza professionale complessiva nella
categoria B, indipendentemente dal livello economico. La verifica di tale
esperienza, coerente con il mestiere previsto, è competenza delle singole
aziende con particolare attenzione al possesso dei titoli ritenuti
indispensabili e non sostituibili con la sola esperienza professionale.
I passaggi orizzontali dell'art. 17 del
CCNL sono effettuati dalle aziende, a domanda degli interessati in possesso dei
requisiti culturali e professionali richiesti per l'accesso al profilo dalla
relativa declaratoria e, in caso di più domande, l'azienda o ente procede alla
selezione interna.
Per i passaggi
orizzontali i requisiti culturali o professionali richiesti per l'accesso al
profilo non sono riferibili all'anzianità professionale (sostitutiva del titolo
di studio e non maturabile nel profilo sottostante data la provenienza da
diverso profilo), ma al titolo di studio o diploma di qualifica o mestiere o
abilitativo eventualmente previsto dalla declaratoria, richiesto per l'accesso
dall'esterno.
Art. 41 –
Disposizioni particolari – CCNL 7 aprile 1999
Un
dipendente proveniente per mobilità dal comparto Ministeri ed ivi inquadrato
nell'area C (ove è confluita la 7 qualifica funzionale ) può essere inquadrato
nella categoria D del SSN dove è confluita la medesima posizione funzionale, pur
essendo sprovvisto del diploma di laurea?
I trasferimenti tra comparti diversi non sono regolati dai vigenti CCNL
ma sono oggetto di disciplina nel testo dell'ipotesi di accordo sulle code
contrattuali . Qualora per tale fattispecie si sia fatto attualmente ricorso
all'art. 30 del d.lgs 165 del 2001 (che peraltro rinvia alla contrattazione le
relative procedure) sembra a questa Agenzia che per un corretto inquadramento
debba tenersi conto della qualifica funzionale originariamente posseduta dal
dipendente verificando ove questa è confluita nel sistema classificatorio del
comparto sanità, senza rimettere in discussione le modalità in base alle quali
essa sia stata a suo tempo conferita dall'amministrazione di
provenienza.
CCNL INTEGRATIVO DEL
20 SETTEMBRE 2001 E CCNL – II BIENNIO ECONOMICO – DEL 20 SETTEMBRE
2001
Art. 9 –
Trasformazione dei posti e passaggi - CCNL II biennio 20 settembre
2001
Può conservare
l'inquadramento nella nuova categoria D un dipendente successivamente dichiarato
inidoneo a svolgere le funzioni del profilo?
Al dipendente che ha usufruito del passaggio nella categoria
D a decorrere dal 1° settembre 2001 e che per motivi di salute, sopravvenuti in
data successiva, è stato adibito a funzioni diverse dal nuovo profilo appena
conseguito, si applica l'art. 6 (mutamento di profilo per inidoneità
psico-fisica) del CCNL, stipulato il 20 settembre 2001, integrativo del CCNL del
personale del comparto sanità del 7 aprile 1999.
I dipendenti che appartenevano ai profili sanitari
destinatari dell'art. 9 del CCNL del 20 settembre 2001, II biennio economico,
transitati ad altro profilo anche di livello inferiore ai sensi dell'art. 16 del
DPR. 384/1990 per inidoneità permanente allo svolgimento delle mansioni proprie
del profilo di originaria appartenenza, possono beneficiare, a domanda, del
comma 6 del medesimo articolo?
L'
attuale appartenenza ad un diverso profilo e ad altro ruolo anche in posizione
economica inferiore di un dipendente già appartenente ai profili sanitari, a
seguito della ricollocazione disposta ai sensi dell'art. 16 del DPR. 384 del
1990 (in vigore sino al CCNL integrativo del 20 settembre 2001), a parere di
questa Agenzia, rende impossibile l'applicazione dell'art. 9 comma
6.
Si rammenta tuttavia che l'art. 5,
comma 3 del CCNL integrativo stipulato il 20 settembre 2001, contemporaneamente
al II biennio economico 2000-2001, consente che alle selezioni interne di cui
all'art. 16 del CCNL 7 aprile 1999, esclusivamente per il personale
infermieristico ivi citato possano partecipare anche dipendenti inseriti nelle
categorie A o B, provvisti del diploma, tra i quali anche quelli che sono stati
oggetto di ricollocazione. In tal caso, ove ricorrano tali condizioni, pare
tuttavia indispensabile che l'ammissione alle selezioni interne sia preceduta
dalla dimostrazione, attraverso la certificazione medico – legale, dell'avvenuto
pieno recupero dell'idoneità psico – fisica anche per evitare comportamenti poco
corretti oltre che dannosi per la salute ed integrità fisica del
dipendente.
Per il passaggio di
infermieri dalla categoria C alla D – Caposala, è possibile ammettere i
dipendenti in possesso sia del certificato di abilitazione alle funzioni
direttive sia del solo titolo abilitante alla professione (cioè quello di
infermiere professionale)?
L'ipotesi
di accordo relativa al II biennio economico ha previsto la ricollocazione del
personale della categoria C nella categoria D a decorrere dal 1 settembre 2001.
Dalla stessa data al personale già appartenente alla categoria D (ivi compreso
il personale del livello economico Ds) e svolgente funzioni effettive di
coordinamento è stata attribuita una indennità . (cfr artt. 9 e 10 del testo
dell'ipotesi). Con l'art. 5, comma 2 del CCNL integrativo 20 settembre 2001,
invece, definiti, a regime, i requisiti per l'attribuzione della posizione di
coordinatore. Per le selezioni già bandite ed in atto, si rammenta che il CCNL
del 7 aprile 1999 prevede che il personale infermieristico della categoria C per
il passaggio alla categoria D per lo svolgimento dei compiti di caposala deve
essere in possesso del certificato di abilitazione (cfr. art. 22, comma 6 del
CCNL 7 aprile 1999) e due anni di esperienza professionale.
Art. 4 - Modifiche ed
integrazioni alla categoria B: Operatore socio-sanitario - CCNL integrativo 20
settembre 2001
L'OTA verrà
superato dal profilo dell'operatore socio sanitario?
Il quesito trova risposta nell'art. 4 del CCNL integrativo
20 settembre 2001 (e relative declaratorie) dalle quali si evince che
l'istituzione del profilo dell'operatore socio sanitario nelle dotazioni
organiche di ciascuna azienda comporta la dichiarazione ad esaurimento del
profilo di OTA, regolando i passaggi del personale in servizio al nuovo profilo,
collocato nella posizione BS. Detta norma prevede, inoltre, che per un biennio
possano accedere alle selezioni interne anche i dipendenti provvisti dello
specifico titolo collocati in categoria A.
Quali sono le caratteristiche del profilo introdotto dall'art. 4 CCNL
integrativo del personale del comparto sanità 1998-2001?
L'art. 4 del CCNL Integrativo del personale del comparto
sanità 1998-2001 ha modificato ed integrato i profili ascritti alla categoria B,
introducendo la figura dell'operatore socio-sanitario da inserire all'interno
della posizione economica B Super.
Le
Aziende, sulla base delle proprie esigenze organizzative, possono istituire il
succitato nuovo profilo nelle dotazioni organiche – con oneri a proprio carico –
ponendo contestualmente ad esaurimento l'attuale profilo di operatore tecnico
addetto all'assistenza.
Per quanto attiene
le modalità di accesso, si precisa che a coprire i posti di operatore
socio-sanitario concorreranno, fino a loro completo esaurimento, gli operatori
tecnici addetti alla assistenza e dotati dello specifico diploma di operatore
socio-sanitario.
Si conferma che nei
passaggi di tale personale dal livello economico B al livello economico Bs
devono essere rispettate le procedure dell'art. 15 – secondo comma – del CCNL 7
aprile 1999.
Infine, si evidenzia che il I°
biennio durante il quale ha validità la norma transitoria di cui all'art. 4,
comma 5, decorre dall'istituzione dei posti di cui trattasi nella dotazione
organica.
Art. 12 - norma
programmatica – CCNL II biennio 20 settembre 2001
A chi si riferisce la norma dell'art. 12, comma
1?
La norma è riferibile
esclusivamente agli operatori professionali del ruolo sanitario e all'operatore
professionale – assistente sociale del ruolo tecnico già appartenente alla
categoria D che non hanno beneficiato della più favorevole norma di
inquadramento disposta dall'art. 9 del CCNL - II Biennio economico del
20.9.2001.
La norma, dunque, si propone di
riequilibrare situazioni di effettivo scavalco demandando tale compito alla
contrattazione integrativa mediante l'utilizzo delle risorse disponibili nel
fondo dell'art. 39 del CCNL 7 aprile 1999, garantendo con priorità
l'acquisizione delle fasce economiche al personale della medesima categoria D
non destinatario dei benefici in questione.
Come si applica l'art. 12 del CCNL II biennio 20 settembre
2001:
Ai fini dell'equilibrio dei
benefici economici derivanti dal nuovo sistema di classificazione e per evitare
situazioni di scavalco, i passaggi di fascia possono essere effettuati con
decorrenza 1° settembre 2001? E' possibile con tale decorrenza assegnare più
fasce economiche di minor valore rispetto a quello previsto nelle tabelle fino
al superamento delle situazioni di scavalco?
La possibilità di effettuare passaggi di livello economico o
di categoria mediante trasformazione dei posti in organico per il personale dei
ruoli tecnico ed amministrativo va attuata in prima applicazione con la quota
parte delle risorse di cui al comma 2 della norma programmatica, o in deroga ad
essa può essere effettuata con oneri a totale carico del bilancio
dell'azienda?
La quota parte
delle risorse destinate al finanziamento dei passaggi di livello economico o di
categoria (pari in media al 35% della disponibilità del fondo di cui all'art. 39
del CCNL 7 aprile 1999) quanti passaggi può finanziare?
Con riguardo al primo quesito la clausola contrattuale non
altera né i tempi né le decorrenze per l'attribuzione delle fasce, in quanto è
possibile conoscere le risorse disponibili nel fondo dell'art. 39 del CCNL 7
aprile 1999 solo a consuntivo e, quindi, al termine di ciascun anno. L'entità
della fascia è tassativamente prevista dal contratto nazionale e non è nel
potere della contrattazione integrativa modificarne l'importo neanche per i fini
suggeriti dal quesito.
Con riguardo al
secondo quesito, per comprendere la reale portata della disposizione
contrattuale in esame, occorre innanzitutto far riferimento all'art. 37 del CCNL
7 aprile 1999, relativo al finanziamento del sistema classificatorio. Questo è
rimesso alla autonomia e responsabilità di ciascuna azienda cui compete
rideterminare, sulla base delle proprie esigenze organizzative, la dotazione
organica, anche per l'introduzione dei nuovi profili previsti dal sistema
classificatorio medesimo, con oneri a carico del proprio bilancio. Per tale
motivo - a regime - i passaggi verticali interni di cui agli artt.
16 e
17 del CCNL del 7 aprile 1999 avvengono nei limiti della dotazione organica prevista
dall'azienda e sulla base della relativa programmazione in tema di gestione
delle risorse umane, nel rispetto della percentuale stabilita dal DPR 220 del
2001 per garantire l'accesso dall'esterno mediante i pubblici concorsi. L'art.
12, comma 2, 1° periodo conferma esattamente il principio dell'art. 37, che
attiene alla generale competenza a regime delle aziende.
La particolarità del
comma 2, 2° periodo, dell'art. 12
consiste solo nel fatto che in deroga alle modalità di finanziamento del sistema classificatorio di cui all'art. 37, in prima applicazione ed "una tantum", una
percentuale delle risorse destinate al fondo dell'art. 39 del citato CCNL del
1999 per il personale che non ha beneficiato degli artt. 9 e 10 del CCNL del II
biennio economico 2000 – 2001 in esame, è utilizzata, anziché per le precipue
finalità del fondo stesso, per finanziare l'incremento della dotazione organica
dei profili del personale menzionato nel comma in questione, al fine di avere
una maggiore disponibilità di posti per i passaggi verticali
interni.
E' evidente, rispetto al
sistema di finanziamento a regime, l'eccezionalità della clausola contrattuale
che utilizza le risorse negoziali per favorire una operazione normalmente a
carico del bilancio aziendale. Si comprende anche la ragione di tale
eccezionalità: la norma rappresenta, infatti, una forma di parziale
compensazione della mancata previsione da parte del contratto di norme di
reinquadramento dei profili citati nell'art. 12, comma 2, analoghe a quelle del
personale del ruolo sanitario e delle assistenti sociali, non sussistendo gli
elementi per una revisione del contenuto mansionistico degli stessi che ne
giustifichi nelle declaratorie contrattuali uno "slittamento generalizzato" di
livello.
La clausola – introducendo un
elemento di autofinanziamento negoziale della dotazione organica – consente di
accelerare la riorganizzazione aziendale assumendone in parte il relativo costo.
Stabilito in questi termini l'elemento di eccezionalità della disposizione,
rientrando la successiva applicazione dei passaggi nelle regole generali fissate
dal CCNL 7 aprile 1999, ciò, in particolare, comporta:
- una trasformazione dei posti di organico dal
punto di vista qualitativo e non quantitativo , rimanendo il numero
complessivo invariato;
- l'obbligo di
scelta delle categorie, livelli economici e profili di cui modificare la
consistenza, stante la limitatezza delle risorse;
- la conferibilità dei posti di organico aggiunti in
applicazione dell'art. 12, secondo periodo, solo con le selezioni interne
anche se non riguardano i livelli Bs e Ds;
- la conferma, in virtù dei punti precedenti, che le modalità del
passaggio sono necessariamente basate sul principio della
selezione.
Quanti posti sia possibile
trasformare (terzo quesito) nel rispetto delle regole generali del CCNL del 7
aprile 1999, dipende dall'entità della quota di risorse derivante
dall'applicazione della clausola contrattuale e dalle anzianità dei dipendenti
nella posizione sottostante dei profili da trasformare (ad esempio se sono tutti
nella posizione economica iniziale ovvero si trovano in prima o altra fascia).
E' chiaro, tuttavia, che se accanto
alla trasformazione dei posti operata con le risorse contrattuali nel modo
sopraindicato, si affiancherà, in una azione coordinata, la rideterminazione
delle dotazioni organiche da parte delle aziende (cfr.
art. 37 del CCNL 7 aprile
1999 e primo periodo dell'art. 12, comma 2 , I periodo in esame), la
disponibilità dei posti per i passaggi interni risulterà più ampia ed in grado
di soddisfare meglio le aspettative del personale indicato nell'art. 12. In
questo caso, tuttavia, occorre rammentare che alla copertura dei posti di nuova
istituzione finanziati con le risorse di bilancio dell'azienda, si deve
provvedere mediante il pubblico concorso salvaguardando la percentuale per i
passaggi verticali interni del personale prevista dal DPR 220 del 2001 nonché la
modalità di copertura dei posti relativi ai profili collocati nei livelli
economici di Bs e Ds per i quali il concorso pubblico è attivato solo
successivamente in caso di mancata copertura dei posti
dall'interno.
Quale tipologia di
servizio è utile ai fini del calcolo dei 5 anni di anzianità per il passaggio al
livello super nella categoria B per il profilo "Operatore Tecnico
Specializzato"?
Ai fini della
applicazione dell'art. 12 del CCNL II Biennio Economico del 20 settembre 2001 –
per il passaggio al livello super nella categoria B per il profilo "Operatore
Tecnico Specializzato" il dipendente interessato possa far valere, ai fini del
raggiungimento dei previsti 5 anni di anzianità di servizio, anche quello
prestato nello stesso profilo nell'Azienda di provenienza a seguito di
intervenuta mobilità.
Infatti, la mobilità
non comporta novazione del rapporto di lavoro e identifica alla stessa stregua
il servizio precedentemente prestato dal dipendente.
Allegato 1 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001
Con la dizione "diploma di
istruzione secondaria di secondo grado" riferita ai requisiti indicati nelle
declaratorie dell'allegato 1 del CCNL integrativo del CCNL del 07.04.1999 che
cosa si deve intendere?
Cosa si
intende per "due anni di scolarità dopo il diploma di istruzione secondaria di I
grado"?
Poiché l'art. 195 del D.
Lgs. 16 aprile 1994, n. 297, "Testo Unico delle disposizioni legislative in
materia di istruzione", rinvia alla contrattazione collettiva per il
riconoscimento dei diplomi di qualifica professionale ai fini dell'ammissione ai
concorsi, è ipotizzabile affermare che tale operazione debba essere di
competenza della contrattazione collettiva al momento della definizione delle
declaratorie?
La risposta al primo
quesito va rinvenuta nell'ambito delle vigenti disposizioni non essendo la
disposizione contrattuale innovativa.
Con riguardo al secondo quesito, si
osserva che il requisito è analogo a quello che veniva richiesto per
l'ammissione al corso di formazione per infermiere professionale prima che
divenisse obbligatorio il diploma di scuola secondaria di II
grado.
Quanto alla terza domanda si
osserva che il contratto nazionale, nel descrivere le declaratorie dei vari
profili ed i requisiti per le selezioni interne ed esterne si è limitato ad
indicare i titoli di studio tradizionali e non ha provveduto al riconoscimento
dei diplomi di qualifica professionale per tutte le categorie. Solo con
riferimento ai profili appartenenti alla categoria B (di entrambi i livelli
economici) vengono richiamati "specifici titoli e abilitazioni professionali o
attestati di qualifica " la cui individuazione e caratteristica è rimessa alle
aziende in relazione ai mestieri e professionalità richieste. Altro riferimento
si rinviene nella descrizione dei requisiti dell'assistente tecnico
programmatore. Si ritiene, pertanto, che ove la fonte negoziale non si sia
espressa esplicitamente ciò significhi che non ha voluto o potuto esercitare la
facoltà accordatale. Pertanto, qualora il quesito sia stato posto per dimostrare
che il diploma di qualifica possa essere equiparato al diploma di scuola media
superiore ai fini della progressione interna nel sistema classificatorio, questa
Agenzia conferma di non poter procedere in via interpretativa ed unilaterale e,
come nel quesito precedente, non può che rinviare a quanto previsto dalle
vigenti disposizioni.
TUTELA DEI DIPENDENTI IN PARTICOLARI CONDIZIONI
PSICO-FISICHE
E PORTATORI DI
HANDICAP
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 14 - tutela dei dipendenti in particolari condizioni
psico-fisiche
Il personale
che si sottopone a un progetto terapeutico di recupero o di riabilitazione ha
diritto alla conservazione del posto per tutta la durata dello stesso progetto?
Con quale trattamento economico?
Il
personale che si sottopone a un progetto terapeutico di recupero o di
riabilitazione previsti, rispettivamente, dagli artt.
14 e
15 del CCNL
Integrativo del 20.9.2001, ha diritto alla conservazione del posto per tutta la
durata dello stesso progetto con la corresponsione del trattamento economico
stabilito dall'art. 23 – comma 6 – del CCNL del 1° settembre 1995, tenuto conto
degli eventuali periodi già effettuati per malattia essendo le diverse tipologie
di assenze (malattia e progetto di recupero) tra di loro
cumulabili.
Comunque, il dipendente ha la
possibilità di usufruire delle altre misure di sostegno indicate nelle lettere
b), c) e d) del comma 1 dei richiamati artt. 14 e 15 del CCNL per portare a
compimento il progetto terapeutico predisposto dalle previste strutture sanitarie.
Come
devono essere considerate le dichiarazioni congiunte?
Le dichiarazioni congiunte in coda ai Contratti collettivi
nazionali di lavoro precisano o integrano il contenuto delle specifiche clausole
contrattuali e come tali vanno tenute in considerazione in quanto sono
espressione della concorde volontà delle parti
negoziali.
Art. 52, comma 1
lettera a) - Disapplicazioni – CCNL integrativo del 20 settembre
2001
L'art. 27 del DPR 270/87
relativo alle convenzioni per prestazioni di consulenza è decaduto per effetto
dell'art. 52, comma 1, lettera a) del CCNL integrativo? Tali prestazioni possono
continuare ad essere prestate nonostante l'art. 27 non sia stato
trasformato?
L'art. 53 del DPR
761/1979 è stato disapplicato?
La
disapplicazione dell'istituto previsto dall'art. 27 citato, che non ne consente
l'ultrattività, è stata possibile in quanto le previsioni di tale disposizione
sono state sostituite da quelle contenute nell'art. 43 della legge 449 del 1997,
recepite dall'art. 4, comma 2 punto II lettera a) del CCNL del 7 aprile 1999.
L'art. 43 permette l'incremento dei fondi di produttività dei dipendenti con il
ricorso ad una pluralità di soluzioni, tra le quali, al comma 3, è prevista
anche la possibilità per l'azienda di stipulare convenzioni per consulenze e
servizi aggiuntivi, a titolo oneroso, con soggetti pubblici o privati, attività
da svolgere con il ricorso al proprio personale. La completa attuazione della
disposizione legislativa è stata rimessa alla contrattazione collettiva
integrativa che ne deve regolare le modalità di funzionamento anche attraverso
appositi atti regolamentari.
Quanto al
secondo quesito, si fa osservare che il DPR. 761/1979 è stato disapplicato solo
in relazione agli istituti del rapporto di lavoro che sono contrattualizzati. Le
disposizioni in tema di età pensionabile non rientrano tra quelle disponibili
per la contrattazione, come risulta dall'art. 37 del CCNL 1 settembre 1995,
comma 1 lett. a) che rinvia all' ordinamento vigente nell'ambito del quale
rimane anche l'art. 53 ove non modificato o abrogato da successive leggi di
settore (cfr. ad es. dlgs 503/1992 , legge 335 del 1995
etc).
1 Per i temi generali delle relazioni sindacali delle
contrattazioni integrative si veda nel sito ARAN sotto la voce "Relazioni
Sindacali", "quesiti" o "chiarimenti e circolari"
2 Il regolamento
ministeriale è stato emanato con D.P.R. 27 marzo 2001, n. 220 " Regolamento
recante disciplina concorsuale del personale non dirigenziale del Servizio
Sanitario Nazionale" pubblicato G.U. n. 144/L del 12 giugno
2001
3 Occorre far presente che il CCNL integrativo del CCNL del 7
aprile 1999 sottoscritto il 20 settembre 2001 ed entrato in vigore il 21
settembre 2001 sostituisce le declaratorie dell'allegato 1 del CCNL del 7 aprile
1999, ed il profilo dell'operatore tecnico addetto all'assistenza è considerato
ad esaurimento con l'istituzione, nelle dotazioni organiche di ciascuna azienda,
del profilo dell'operatore socio sanitario
|
